M公司绩效奖励与认可计划.doc

《M公司绩效奖励与认可计划.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、M公司绩效奖励与认可计划组员：朱湘军0802406843唐平安080240694马珊珊080240672罗鲲080240690曹新花080240687蒋京伟080240678一、M公司基本薪酬战略（一）M公司原有的管理职务等级标准及工资标序号职务等级工资标准1见习（3个月）8002实习助理（3个月）12003正式工16004班小组长20005主管25006副经理30007经理36008副总监45009总监550010副总经理700011总经理900012董事长12000由上表分析，现今按照这样的工资标准已经不能适应公司发展的需要了，绩效工资的应用才是公司发展过程中强有力的助

2、推器。于是我们根据一系列薪酬改革与重新设计，对m公司原有工资标准进行了修改。（二）M公司在经过一系列工资方案改革与重新定位，在采用绩效工资体系后得出如下工资标准：总工资=原有工资标准额*（1+0.1）*（1—0.3）+绩效工资+奖金+福利，意思就是对原有工资提升10%，然后再在提升后的工资基础上进行绩效工资。其中绩效工资占30%，底薪占70%。工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全经济性薪酬薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股非经济性薪酬图1：薪酬构成图由图1可看出薪酬奖励与认可是两个方面的工具来实现公司对战略和调整的。

3、奖励是物资上，而认可更多的是精神上。两者的作用都缺一不可，相互促进。二、M公司部分关键部门及职位绩效奖励与认可计划的设定根据M公司现状我们选取几个相对关键的部门进行绩效奖励与认可计划分析，首先我把前期对该公司各职位种类的分类及岗位价值评估表呈出。表1职种归类细分系列等级类别职位系管理类营销类研发类生产类A类决策层职位董事长总经理副总经理副总经理副总经理生产副总B类部门经理级职位（行、人、财）总监经理副经理营销总监营销副总监营销经理营销副经理研发总监高级工程师生产总监生产经理C类主管级职位（行、人、财）主管营销主管主管工程师生产主管高级工组长高级工D类组长级职位工程师助理工程

4、师中级工组长中级工E类职员级职位（行、人、财）员工实习业务员实习技术员实习初级工组长初级工实习岗位价值的评估依据下表获得，其最终得分等于岗位价值指标的七个因素的分值乘以各权重之和，参照标准及说明，即：岗位价值=“企业的影响”分值＋“解决问题”分值＋“责任（权）范围”分值＋“监督”分值＋“知识经验”分值＋“沟通”分值＋“环境风险”分值。表2岗位价值评估表序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值1对企业的影响40%40基本影响60%24成长因素40%162解决问题20%20复杂性50%10创造性50%103责任范围10%10工作独立性40%4工作内容广度40%4知识广度2

5、0%24监督10%10人数30%3下属素质40%4层次类别30%35知识经验5%5知识40%2经验60%36沟通10%10沟通频率30%3沟通技巧40%4内外要素30%37环境风险5%5环境条件60%3工作分析40%2合计100%100100根据以上资料我们将M公司绩效奖励与绩效认可通过绩效积分这一方式来评估。（一）绩效积分定义绩效积分是公司根据员工累积绩效表现所提供的一种奖励形式，员工可以通过绩效积分来获得灵活性的津贴和多样化的小额优惠，从而满足不同能力、不同绩效员工的个性化需求，长期激励与短期激励结合，体现员工贡献的价值。绩效积分奖励制度则是在确定绩效积分标准的基础上，

6、将员工在一段时间内的绩效行为转换为相应额度的绩效积分，并根据绩效积分的额度确定员工的绩效积分等级，对不同等级的员工提供相应的津贴或者小额优惠。绩效积分奖励制度可以作为企业绩效工资制度或者绩效奖金制度的补充，由于它是与员工绩效结果相联系的，并且是根据员工累积绩效表现所提供的奖励，因此可以激励员工的持续努力和高绩效行为。（二）绩效积分的基本内容1、确定绩效积分的项目。即明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、司龄追述积分、出勤积分、特殊贡献积分等。积分项目形式的选择具有较强的灵活性，可根据企业阶段性

7、需求的特点来设计。2、确定各个积分项目的积分额度标准。积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度（年度）绩效考核积分可依据员工月度（年度）绩效考核结果的不同奖励不同额度；司龄追述积分可依据员工在公司不间断工作的年限奖励不同额度。绩效积分奖励制度要求企业管理者根据本企业的实际情况，对员工的绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是绩效积分奖励制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高绩效的员工，所以在等级设定时，在传统五个等级的基础上增加“杰出”；更为重