企业人力资源管理师培训讲义.ppt

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1、国家职业资格培训教程　　专用于国家职业技能鉴定企业人力资源管理师二级主讲人：魏老师--目录--第一章企业人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理Page2第一部分人力资源管理师工作要求第二章　招聘与配置【学习目标】通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。Page3【知识要求】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理人的素质(测评对象)是有差异的，造成人们素质差异的因素多种多样，既

2、有先天因素也有后天的自然、社会因素，具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。Page4（二）工作差异原理不同职位具有差异性，工作任务的差异，也有工作内容的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力是不同的。这样的权责是由组织赋予的，不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。（三）人岗匹配原理工作分析对不同岗位进行描述，明确了工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求；素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自事宜的工作，架起员工与岗位的桥梁。工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工相匹配；岗位与岗位相

3、匹配。Page5二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的,特点:1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结构体现为分数或等级Page6（二）开发性测评以选拔优秀员工为目的为摸清情况，了解测评对象优劣势所在，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程之后，应针对测评结果提出开发建议。（三）诊断性测评以了解现状查找原因为目的1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开。3、有较强的系统性。（四）考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的(经常穿插在选

4、拔性测评中),特点:1、概括性；2、结果要求有较高的信度与效度；Page7甄选工具的信度与效度信度是效度的必要非充分条件！Page8工具在不同的测试条件下具有稳定性和可靠性信度可靠性效度有效性运用某工具得出的结果能真正衡量被测试对象的程度三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合Page9四、员工素质测评量化的主要形式（一）一次量化与二次量化序数解释:直接量化与间接量化基数解释:算术平均与加权平均P77表2-1（二）类别量化与模糊量化（量化对象归属明确与否）

5、（三）顺序量化、等距量化与比例量化P78表2-2（四）当量量化（量化对象不同质）P79表2-3Page10五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素1、标准指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的表述与规定。形式：（1）揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观（2）表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式（3）操作的方式：测定式、评定式Page112、标度对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（1）量词式标度:是用一些带有成都差异的形容词、副词、名次等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，

6、如“多、较多”（2）等级式标度:是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平标化的刻度形式，如“1、2、3”“优良中差”。（3）数量式标度:以分数来揭示测评标志水平变化。（4）定义式标度:用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。（5）综合式标度:综合上述两种或更多标度形式来揭示。Page123、标记对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。Page13感召力测评指标设计举例（二）测评标准体系的构成测评体系设计分为横向结构和纵向结构两个方

7、面。前者指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应项目；后者指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达尖脸型和可操作性等。Page141、测评标准体系的横向结构（1）结构性要素静态1）身体素质（健康状况和体力状况）2）心理素质（智能素质、品德素质、