人力资源与薪酬.doc

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1、人力资源与薪酬设计心情管理行为、品质，心理、交往，能力、思维，素质、品格宗旨、价值，团队、沟通，心情、关系，安全、健康1、通过品行提升MA：职业、规划，培训、提升，选拔、晋升，变化、发展2、通过价值观去影响EV：招聘、录用，侧评、鉴定，侧评、绩效，奖金、福待3、通过发展达到绩效4、通过人事管理PM制度体系完善，不要给员工做没有规定的制度，不要给员工没有固定的薪酬学会示弱好的会计+好的财务制度最怕的是处罚没有制度规范考核标准主动性最难考核的是采购总监岗位考核：目标、职能、纪律、品行一切的管理在于要求：工作标准+目标

2、合格否，就看他能否完成任务很多的管理是要求出来的，是画出来的优质的客户都是挑剔的类金融让别人提高效率最有效的做法是增加竞争对手主动承担责任薪酬绩效考核的真谛：1、挑战业绩的极限2、今天一定要比昨天好3、目标写在钢板上，方法写在沙滩上4、不实现目标誓不罢休物质=能量/光速的平方能量——是知识、意志、爱、情绪。。。我拥有了能量，就拥有了一切成功就是差一点失败，失败就是差一点成功一个岗位的平均工资错位在1.7倍以上薪酬高效工具篇1、菲尔德薪酬法2、高效益加薪法3、低成本减薪法4、薪酬处罚标准5、薪酬效益法则6、销售提成

3、法则7、底薪制定法则8、股份分红法则企业组织改革顺序：1、财务系统改革2、薪酬系统改革3、文化与愿景系统改革4、晋升机制系统改革杠杆原理，30倍银行——高风险行业保险——没本生意菲尔德薪酬体系从信任的力量开始制定所有的制度，要让员工感觉到爱一、高效益加薪法心理学最小感觉差——11.6%企业涨工资应该按照11.6%递增心理学数据——八八折二、精英选拔原则15原则行业内的精英不超过15个15个人带团队三、低成本减薪法心理学忽略数字——小于2.5%扣除薪酬的2.5%数额，节省企业薪酬支出成本四、薪酬处罚标准1：10犯罪

4、概率严重错误的处罚标准是10倍薪酬法律、品行出问题，应该是10倍处罚五、薪酬效益法则倍指数关系，倍平方岗位薪酬与人力效益成倍数比例六、销售提成法则服务业——提成应小于等于21%代理商——提成应小于等于7%快速消费品——提成应小于等于13%工业品没有标准，底薪+提成七、底薪制定法则杠杆工资——当地最低保障工资各类型企业薪酬构成1、完全自然销售型企业固定工资+绩效工资，0提成2、公司月纯利达30000以上，客户开发3个以上的企业可以实行0底薪3、无技术型销售企业底薪=杠杆工资X（100%~150%）、绩效工资、奖金1

5、、技术型销售企业底薪=杠杆工资X（150%~200%）、绩效工资、奖金2、销售周期超过3个月的企业底薪=杠杆工资X（200%~400%）、绩效工资、奖金6、无须外出销售的企业0底薪、绩效工资、0奖金全部是绩效工资7、销售的产品达五个以上的企业业务员薪酬需要按毛利润计算，开始业务员的提成比例至少50%，固定客户稳定消费超过12个月，12个月以后要降低没人先空着我总是喜欢每天晋升的感觉，拿多少工资不重要，重要的是看到希望，希望是世界上最美好的东西岗位设置：级别岗位底薪提成分红股份业务员实习业务员8008%业务员100

6、010%高级业务员120012%经理代经理（2个月）120012%经理160013%高级经理200013%总监代总监200013%总监350013%高级总监50000%5%总经理代总经理50000%5%总经理65000%10%10%高级总经理案例：业务员提成分配法则服务业占销售额提成比例不超过21%其中：工资5%风险提留金2%提成13%总监提成1%代理制，2个月经理帮员工做事情，5%、3%、1%制定合理的回报机制只有利益驱动力，才是职业经理人的动力1、离职的时候必须购回，永远按注册资本回购2、上岗时，必须签定合约

7、3、转正时，才可以给股份量本利平衡点利润=销售额-总开支薪酬高效工具1、赢利薪酬法则2、赢利薪酬组织3、赢利薪酬对比4、赢利薪酬考核量本利平衡总销售额=总开支，保本经营利润=总销售额-总开支，为“+”值，赢利经营利润=总销售额-总开支，为“-”值，亏损经营，总经理级别工资降一半用量本利平衡核算薪酬标准案例：企业量本利平衡点为月总销售额45万当月销售总额大于等于45万时，总经理底薪6500元，代总5000元当月销售总额小于45万时，总经理底薪3250元，代总2500元总经理，补助为销售总额的2%，当月超标费用从下月

8、分红中扣除，连续三个月超标将解除审批权（投资关系）总公司————————分公司；（直接管理）（投资关系）总公司————————子公司；（无管理关系）监事会董事会————————总裁——子公司——营销部、客服部、组织人事部财务中心业务员流失，客户无人管理，会变成孤儿客户孤儿客户归客服部管理，其所产生的销售额由客服部享受提成标准为4%，是营销部原提成的30%客服部三大职能：日