薪酬福利培训教学内容.ppt

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1、薪酬福利管理培训课程目标一、了解薪酬福利的基本概念二、掌握薪酬设计的一般程序和要点三、轻松、互动、有收获的三个小时第一部分薪酬管理的基本概念人力资源的价值链管理价值创造价值创造所要解决的是如何依据战略的要求对价值创造要素的贡献进行排序，如在企业之中确立谁是价值创造的主导要素，以此确定企业价值分配的原则。价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。从而营造基于能力和业绩的绩效文化。价值分配价值分配就是如何依据每个人的能力与对组织的贡献来确立他在组织中的位置和待遇，价值分配要素

2、不仅仅是一个薪酬问题，而是一个多元的价值分配体系，包括机会、职权、工资、奖金、福利、学习、信息分享、股权、荣誉等，通过价值分配要素的有机组合来满足不同层次不同类别员工的需求。个性特质评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征”。进行个性特质评价首先要建立企业内部各种职务的素质模型。比方说，开发岗位要求任职者具备创新、成就追求、重团队协作、善沟通、学习等方面的个性特质；中试岗位要求任职者具备爱挑毛病，穷根问底，影响需求高于亲和需求，影响冲动强于避免讨厌的冲动等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性

3、；能把握商机，对别人施加影响；能经受挫折，不怕被拒绝；善于谈吐等个性特质。以上所说的不同素质要求也就形成了不同职务的素质模型。价值实现过程战略薪酬体系模型企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、E-HR系统战　略　层　面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长当前薪酬管理存在的主要问题平均主义严重。干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。薪酬水平偏低，缺乏市场竞争

4、力。劳动生产力低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来助长了经济效益下滑，形成恶性循环。工作分析、职位评价工作十分薄弱。薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础。绩效考核不科学、欠公平。使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高。主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力。造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。薪酬的基本概念：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。全面

5、薪酬构成全面薪酬基本工资；技能工资；学历工资；岗位工资；补贴；津贴。非物质薪酬物质薪酬内在报酬外在报酬奖金；员工持股计划；利润分享计划；股权激励计划。法定福利；企业年金；特殊福利；额外福利；全员福利。友好的人际关系；舒适的工作环境；组织的文化氛围。组织成长带来的机会；组织的管理水平；培训与发展机会；能岗匹配与挑战性工作。表彰与嘉奖；荣誉称号；工作自主与工作参与；组织品牌及影响。薪酬的影响因素薪酬的内外部影响因素企业外部因素国家的法律法规（最低工资立法、社会保险法）物价水平（工资与房价）劳动力市场状况行业及竞争对手薪酬水平工会的影响企业内

6、部因素企业经营战略企业发展阶段企业的财务状况员工个人因素员工所处的职位员工的个人绩效员工的工作年限薪酬与其它HR职能的关系薪酬与其它HR职能的关系与培训的关系与绩效的关系与人力资源规划的关系与企业文化的关系与招聘的关系薪酬管理的五个原则合法性企业薪酬制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策。经济性薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。激励性工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。竞争性薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具有强劲的吸引力。公平性

7、包括外部公平、内部公平和个人公平薪酬设计模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估外部竟争性市场定义调查研究政策线员工贡献基于资历　基于能力　基于绩效制度管理计划预算管理沟通薪酬结构激励计划系统运行第二部分薪酬设计的主要环节和要点进行岗位分析确定薪酬策略岗位评价薪酬调查薪酬体系设计12345薪酬政策实施与调整6根据企业战略、发展阶段、赢利能力等要素确定薪酬的支付策略。薪酬策略的类型薪酬策略的类型领先型薪酬策略根据市场高位水平确定本企业薪酬定位；它们通常规模较大、投资回报率高、产品市场上的竞争对手少。这类企业实际上

8、是可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。跟随型薪酬策略根据市场平均水平确定本企业薪酬定位；既希望自己的薪酬成本在市场与竞争对手保持一致，另一方面又希望能够在一定程度上保留和吸引员工。滞后型