比较人力资源管理战略视角

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比较人力资源管理战略视角　　【摘要】将战略视角纳入比较人力资源管理的研究视野，可确保更加全面深刻地认识人力资源管理模式国别差异的形成机理。这表现为两点，一是企业对环境因素的适应和利用具有一定的战略导向，二是战略对人力资源管理形成的影响不具有单一指向性。对本土的人力资源管理发展，把战略视角和对环境因素的考察结合起来也同样具有理论和实践意义。【关键词】比较人力资源管理战略视角外部环境本土人力资源管理9 我国作为一个后发展国家，发展的比较优势之一就是可以参考和借鉴先进国家的企业经营管理的经验教训。但是，任何一种经营管理模式都是无法也是不需要完全照搬的。人力资源管理因为其管理和开发的对象是人，就更加不可避免地与一国的历史、文化、社会及经济条件息息相关。在人力资源管理的本土化方面，我们面临两大现实问题。第一个问题是如何使先进的人力资源管理模式与本土环境接轨和融合。因为国与国之间的历史、文化、社会及经济环境不同，所以在不同的环境下产生发育的人力资源管理模式的国际移植常常要遭遇对之不利的条件而被迫进行适应性的修正。第二个问题是人力资源管理模式在本土环境中的再创造。每个国家都有自己独特的历史、文化及社会环境，我们可以得益于其中有利的条件，创造出具有独特竞争优势的人力资源管理模式。为上述现实问题提供理论思考工具的学术研究领域之一就是比较人力资源管理（ComparativeHumanResourceManagement）。它是比较管理学和人力资源管理之间的一个交叉学科，主要研究人力资源管理模式的国别差异及其根源和未来走势。本文将就比较人力资源管理的最新理论发展，即战略视角的引入进行阐述，并明确其对本土人力资源管理发展的理论和现实意义。1.比较人力资源管理中的战略视角人力资源管理模式之所以在不同国家呈现出不一致的特征，一般认为主要与三类宏观环境因素相关，即一国的文化、制度安排（如教育制度、法律制度、政治制度等）和动态的商业环境（Budhwar&Sparrow，2002）。比较人力资源管理的研究是在这样一个隐含的假设下进行的，即宏观环境会对管理实践和政策的实施施加一种限制性的影响，不能保证在一个环境下有效的政策在另外一个环境也同样有效。因此，当需要移植某个具有竞争优势的、在一国生成发育的人力资源管理模式到别国时，常常不得不舍弃其中的一些精华，经过一番改造才能应用。9 然而，最近若干年，比较人力资源管理研究出现了一个超越传统的新倾向，即在传统的研究框架中引入了企业战略和人力资源战略的概念，作为调节经济、社会、文化等宏观环境因素影响人力资源管理模式形成的一个中间变量。事实上，20世纪80年代以来，战略人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement，简称为SHRM）兴起，其主要思想就是人力资源管理模式的设计应该与不同的企业战略相适应，来帮助企业战略的实现和企业竞争力的提升。也就是说，企业战略被视作影响人力资源管理模式形成的要因之一（程德俊，2004；张正堂，2004）。把SHRM的视角引入比较人力资源管理领域的学者们持有的观点是：要考察不同的经济、社会和文化环境对人力资源管理模式所施加的影响，必须同时考虑企业战略和人力资源战略在其中所起的作用。传统的比较人力资源管理研究倾向于用经济社会文化环境的差异去解释不同国家典型的人力资源管理模式的不同，这固然提供了一定程度的解释力，在很多场合下也比较能够精准地揭示某种人力资源管理模式之所以产生的社会文化背景。但是，由于企业本身并非完全是被动接受和适应环境的消极存在，单纯用经济社会文化环境的差异去解读人力资源管理模式的形成就会有局限性。2.对人力资源管理国别差异形成的重新认识9 将企业战略和人力资源战略引入比较人力资源管理的研究，可以通过以下两个方面的途径去重新认识不同人力资源管理模式的形成，从而确保对其理解更加全面深刻。2.1企业对环境因素的适应和利用具有一定的战略导向企业在制定人力资源管理政策和措施时，不可避免地要受到来自于外部环境因素（例如劳动力市场、国家相关法律和制度框架等等）的制约，同时，也有机会利用其中的一些有利条件。但是，仅仅考察这些来自外部环境的制约及有利因素，无法完全解释为何在同一外部环境条件下却产生了本质上迥然不同的人力资源管理模式，也无法完全解释为何相似的环境条件却没能派生出相似的人力资源管理模式。例如，在特定的外部环境要素影响下，处于同一个国家的企业人力资源管理会或多或少地具有一些较为普遍的特征，因而形成所谓的国别典型人力资源管理模式，但这不等于该国所有企业的所有人力资源管理特征都和该模式吻合。在盛行人力资源管理市场主义和自由交易关系的美国，也存在惠普这样的公司奉行“惠普之道”，强调企业的大家庭文化和与员工的相互信任关系。这事实上就是出于企业的自我战略选择，也许这正是使它曾侪身为“卓越公司”的原因之一。9 再看另外一种情形。或许是出于相似东方文化背景的原因，改革之前的中国国有企业人事管理特征，如终身制、大锅饭、论资排辈等和日本企业传统的终身雇佣制、年功序列制等至少在表面上有类同之处，因而产生了在日本曾作为“神器”的管理制度为何在中国却行不通的疑问。实际上，如果细致去考察日本企业施行的这些传统人力资源管理方式，就会发现它们都具备合理的战略思想及管理逻辑作为支撑，导致其管理的实质和表象大相径庭。在这些方式中，蕴含着有利于集体主义的发扬（促进合作、避免过度竞争）、契合企业需要的人才培育等等与其生产方式相适应的要素。企业作为战略的主体，不是被动地、原封不动地接受环境，而是根据自己的战略目的去选择性地发挥和利用环境中的积极因素，并同时尽力去避免其消极因素和副作用，最终形成一套成体系的、相互牵制又相辅相成的制度设计。如果只是单纯片面地去把人力资源管理制度的某些方面和经济社会文化环境的某些要素拉扯到一起，把环境因素对制度形成的解释简单化，就不能够真正把握制度的全貌，更不能够体察到其管理逻辑的有效性和合理性在哪里。　　因此，脱离企业的战略导向去考察外部环境因素和人力资源管理形成之间的关系，将不可避免地造成表面化、片面性和模糊性。环境因素对人力资源管理形成的影响必然要通过企业战略的介质去实现，企业是在一定战略的指导下去对环境因素进行审视、掂量、回应和采撷，避重就轻，为我所用，最终的人力资源管理格局才得以形成，企业战略在某种程度上左右了环境因素作用于人力资源管理形成的方向。2.2战略对人力资源管理形成的影响不具有单一指向性9 另一方面，尽管企业战略的类型和内容影响着人力资源管理政策和措施的制定，但从比较人力资源管理的视角来看，这种影响的方向性不是单一的，也就是说，并非可以确定地说有什么样的企业战略就有什么样的人力资源管理范式。同一战略在不同的经济社会文化环境中可能有不同的体现，需要结合外部环境因素来考察战略对人力资源管理形成的影响。比如在印度和英国企业的比较研究中，发现在人力资源管理的招募、薪酬、培训和开发以及员工沟通等方面，同一战略在两国企业表现出了不同的形式（Budhwar&Khatri，2001）。再比如同样是人才提升战略，在美国企业中的典型表现可能是外部机构的培训、围绕着职位的竞争；在德国企业中可能更多地体现为学徒制的职业训练、对绩效反馈的重视；而在日本企业中，则工作中的培训和根据能力水平变化而提供晋级机会的能力序列制度则更为常见。这些差异都反映了不同的经济社会文化环境对人力资源管理形成所起的作用。因此，某种人力资源管理模式之所以形成，是企业战略和外部的经济社会文化环境共同作用的结果。无论是企业战略还是外部环境因素，都不能完全解释某一种人力资源管理模式的产生。两者结合才能更客观充分地去认识人力资源管理模式的形成机理。3.对本土人力资源管理发展的理论和实践意义9 在人力资源管理的国际比较研究领域引入企业战略视角，可避免单纯为比较而比较的倾向，凸显出国际比较对管理学的理论发展可能产生的影响和意义。传统的中外对比研究即便能够得到中国企业的人力资源管理特征区别于他国的结论，并试图从外部环境中去寻找其根源，也只能说明中国企业人力资源管理的特异性，并不能够充分提示其与企业的管理目标和管理效率的内在联系，因此对本土人力资源管理理论的发展作用有限。而企业战略的视角则有助于对中国企业人力资源管理的特异性从管理的内在规律和逻辑上去进行阐释，因此更加有利于本土人力资源管理理论的发展。另一方面，把战略视角和外部环境因素结合在一起，也可为战略人力资源管理在中国的本土化研究奠定理论基础。战略人力资源管理的研究起源于美国，研究的主流和主要的研究成果也都在欧美，因此，其研究背景、研究的出发点以及概念的开发、结论的推出等不可避免地嵌入欧美等发达国家的特征。举一个极端的例子来说，其所倡导的人力资源革新战略就是针对美国传统的工人工作范围狭窄、技能单一、报酬的激励作用不足等问题，在新技术的应用、全球竞争等新形势的要求下应运而生的。而日本就本来不存在这方面的问题，反而在这方面具有人力资源管理的优势，就它而言的人力资源革新战略，就应该是区别于美国的另一种形态（蔡仁锡，9 1998）。所以在战略人力资源管理的本土化研究之际，我们有理由假定在外部宏观环境与欧美不同的中国，企业战略及人力资源战略与人力资源管理具体措施的匹配关系将呈现出和欧美现有理论不完全相符的模式。从企业实践的现实意义上来看，不管是要学习和应用外国先进人力资源管理手段和方式的本土企业，还是要在海外进行人力资源管理的中国跨国企业，他们都需要创造性地设计合乎客观环境要求、又服务于自身战略的人力资源管理具体措施。融合企业战略和外部环境因素的这一视角提醒企业在制定人力资源管理方案时不仅要关注外部宏观环境的因素（如教育体制、劳动力市场、国民意识、商业环境等），也要同时顾及自身的经营战略（如科技导向型、追求品质型、迅速扩张型等）和人力资源战略（如成本最小化型、竞争赛马型、开发培育型、人本主义型等）的需要，打造真正有效率的本土人力资源管理模式。项目资助：本研究得到教育部留学回国人员科研启动基金的资助（编号341080530531），特此致谢。参考文献：[1]Budhwar，P.，&Sparrow，P.（2002）.Anintegrativeframeworkforunderstandingcross-nationalhumanresourcemanagementpractices.HumanResourceManagementReview，12，377-403[2]程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较.管理科学，2004，17（6）9 [3]张正堂.战略人力资源管理的理论模式.南开管理评论，2004，8（5）[4]Budhwar，P.，&Khatri，N.（2001）.ComparativehumanresourcemanagementinBritainandIndia：anempiricalstudy.InternationalJournalofHumanResourceManagement，13（5），800-826[5]蔡仁锡（1998）「人的資源管理論のフロンティア-戦略的人的資源管理論（SHRM）-」『組織科学』第31巻第4号，79-92頁（作者单位：吉林大学商学院；吉林长春130012）9