hr年终总结报告_0

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1、hr年终总结报告　　20xx年即将过去，在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对公司2017年的人力行政工作简要总结如下： 　　1、截止20xx年12月23日止，公司员工共102人，比前一年度末减少19人。从今年第一季度以来，员工离职率呈上升势头，第四季度离职率有所下降。第三季度主要是因为产品工艺变更以及公司结构调整所导致。根据公司的业务发展情况，20xx年上半年的人员规模将控制在150人左右。 新进人员1512245 离职人员9223410 离职率%%29%% 　　现状：

2、到12月23日止，高中学历为%，中专学历为%，大专学历为%，大专学历及以下%。 　　比较：和前一年度末比较，高中以上学历增加了13%左右，高中以下学历降低了10%左右公司1—6月变化情况如下表： 学历第一季度第二季度第三季度第四季度备注 大专%%%% 中专%%%% 高中%%%% 高中以下%%%% 　　分析：根据公司人力资源策略，从第三季度开始放宽了对学历的控制(主要在生产一线员工方面)，现人力资源结构比较的合理，和公司业务发展匹配。 　　建议：继续完善人才结构的低端部分，形成明显的层次。同时策划近期系列的招聘活动，及时的进行流动的补充和人才的储备。进一步降低人力资源成本。

3、　　1、现状：到12月23日止，生产管理类为9人(%);品管类人员6人(%);技术类人员为5人(%);行政管理人员为2人(%);财务会计类人员为3人(%);贸易(出货)人员1人(%);人员总体情况贸易部人员比例偏低，生产管理人员的比例偏高。 　　2、比较：根据目前的情况，生产类和技术支持类人员变动较大，主要是结构调整，引起了人员的调动。财务类以及行政管理类人员分布结构总体的变化不大。 　　3、分析：根据公司现人员分布情况，人才结构的分布结构趋向合理，但销售(贸易，如发货方面)人员的比例需要增加。 　　1、现状：占比例最大的员工是新员工，不足1年工龄的新员工占10%，1年工龄

4、的占%,2年工龄的占%;2年以上司龄的占%。 　　2、比较：根据统计情况，1年工龄的新员工比例不断增加;2年工龄的人员不断偏少;2年以上工龄的人员比较稳定。统计情况如下表： 　　工龄工龄6个月内工龄1年工龄2年工龄2年以上备注 　　3、分析：由于公司招聘力度加大，新进员工较多，导致公司1年内的新员工比例不断增大。现新员工的比例已经超过60%，新员工比例过高，导致培养成本很大。 　　采取相关系统措施，保持1—2年员工的稳定，减少培养成本。 　　加强对新员工的培训力度和规范管理，保证新员工快速溶入公司文化和工作中。 　　针对2年以上的老员工进行职业规划，安排合适岗位，并作好老员

5、工和新员工的联系和交流，发挥其带动作用。 　　1、现状：08年度共离职75人，离职率为%。离职的75人中，15%人员是公司主动辞退的，85%是员工个人离职的。 　　2、比较：今年第三季度的离职率是离职率最高的时间段。 　　3、分析：随着公司业务的发展趋向，内部结构调整，出现流动率较大应该算正常的。 　　4、建议：我们下阶段要做好骨干员工的保护工作，在部分政策或措施上有必要向骨干员工倾斜。 　　搜索简历40份，组织面试20人，录用2人; 　　向社会贴广告20余次，组织面试150人，录用56人; 　　完善招聘的相关流程和制度，深入业务部门进行了招聘需求的了解，同时丰富了招聘渠道

6、和方法。 　　组织公司内部培训15次以上，组织公司员工外部培训20以上人次。 组织培训制度的修订。 　　1、办理新员工录用和入职手续56人次。办理审核员工各种休假100以上人次。完善了员工转正手续，办理员工转正10人次。 　　2、办理离职员工手续75人次，规范离职流程和离职资料的监交，并坚持进行离职人员离职谈话和分析。 　　3、组织完成了劳动合同的续签100人次。组织完成员工内部岗位调动13人次。 　　组织制订制度提交待审：办公后勤类8个;环境管理类1个;经营管理类5个;组织人事类13个; 以上编制制度有15个处于运行状态; 5、人力资源分析和费用控制工作 每月进行人力资源

7、状况的分析和汇报。 　　对人力资源成本进行控制和协调控制各部门人力资源费用的支出。 　　招聘工作的测试手段，需求分析，招聘效率等方面老化，需要提高和改进需求分析，测试手段的系统化方面要加强建设。 　　岗位分析和岗位说明书的规范工作不足。员工和公司的商业关系不清晰，权责利关系应该进一步强化。 　　薪酬结构调整动作过慢，组织的时间周期过长，间接影响了业务的发展。 部分工作推进力度不足，如制度等 　　1组织系列高校大型招聘会和区域招聘，进行广泛的人才储备。2月份 　　2进行岗位分析，建立各岗位模型，进一步明确权责利关系，