关于人力资源管理模式的研究综述

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1、关于人力资源管理模式的研究综述组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。企业组织要想确定合适的人力资源管理模式，首先就得对人力资源管理模式的相关理论进行相关的了解和研究。　　��一、人力资源管理模式的界定　　关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点：肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的

2、实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。但是笔者比较认同肖鸣政的观

3、点，认为企业人力资源管理模式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。　　��二、国外关于人力资源管理模式的研究综述　　（一）哈佛人力资源管理模式和德万纳人力资源管理模式　　1984年，哈佛商学院的迈克尔•比尔、伯特•斯佩克特、保罗•劳伦斯、奎因•米尔斯和理查德•沃尔顿五位学者在共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人

4、力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必须要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。同年（1984年），德万纳等人在“Aframeanresourcemanagement”的文章中，提出了所谓的人力资源管理圈的人力资源管理模式。该模式强调集合筛选、绩效评估、开发和激励等四项关键的人力资源管理活动。其强调人力资源管理内部政策必须具有一致性，让人们认识到人力资源管理活动的性质和意义，并了解到人力资源管理的各要素相互作用的原理。但是，该模式却对不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择没有做出相

5、关详细分析和说明。　　（二）诊断性人力资源管理模式　　1985年，迈尔科维奇和威廉•格鲁克两位学者在“Personnel，HumanResourceManagement：ADiagnosticApproach”一文中提出了该模式。其受到医生看病原理的启发，认为人力资源管理模式主要由外部环境、组织条件、人力资源管理目标和人力资源管理活动等四个部分组成。其强调前期准备工作需要专家或专业技术人员对企业所受到的各种影响因素，进行透彻地，费时地、详细地以及系统地分析。诊断性人力资源管理模式的优点在于，可

6、以促使企业比较容易的达到预期的效果，保证企业决策的准确性。　　（三）哥斯特人力资源管理模式和斯托瑞人力资源管理模式　　1987年，哥斯特在“HumanResourceManagementandIndustrialRelations”一文中，提出了哥斯特模式。该模式强调传统的人事管理与现代的人力资源管理具有很大的区别，其主要包含四个部分：人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合。其实该模式与哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力资源管理与组织战略的结合，具有比较浓的一元化色彩，都认为组织获得

7、高绩效的保证是雇员的忠诚，其共同的缺点就在于现实性比较差。但哥斯特模式将人力资源管理定义为忠诚、品质灵活性以及谋求战略整合的管理活动，更加注重描述性，所以该模式的表述与理论构建要比哈佛模式强。　　1992年，斯托瑞在其发表的论文“DevelopmentintheManagementofHumanResources”一文中提出了斯托瑞模式。该模式和哥斯特模式都是通过比较人力资源管理与人事管理之间的差异来加以建构的。其主要由四个部分组成：（1）信念和假设：其强调通过提高员工的忠诚度和信任度来达到“超越契约”的

8、目标。（2）战略方面：其认为企业战略计划的中心应该是人力资源管理。（3）直线管理：其认为直线管理促使人力资源管理者承担组织变革领导者的角色。（4）关键杠杆：关注人力资源管理研究中核心的问题和技术；其还总结了25个关键性的HRM变量，利用这些变量，我们就可以合理的评判企业从人事管理转向人力资源管理的程度。　　（四）战略性人力资源管理模式　　美国学者罗纳德•舒勒于1992年在他的论文：“StrategiesHumanR