人力资源管理对企业经济效益的影响分析

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1、人力资源管理对企业经济效益的影响分析　　摘要：人力资源管理时企业管理的重要组成部分，人力资源管理水平高低对企业的经济效益会产生一定影响，但企业管理者常常忽略人力资源管理的作用，使其难以发挥提高企业效益的功能。本文将介绍人力资源管理的基本要求，从人力资源管理与企业经济效益的关系出发，阐述人力资源管理在提升企业效益方面的作用，并为如何最大限度地发挥人力资源管理效力提出建议。　　关键词：人力资源管理；企业；经济效益；关系　　人力资源管理对企业经济效益的影响越来越引发人们关注，作为企业的人事部门，除了完成正常的招聘、留人工作

2、外，还要挖掘人力资源管理的巨大潜力，积极为企业谋求经济效益。　　一、人力资源管理的基本要求　　（一）招聘合格人才　　人才的选用十分重要，人力资源部门要根据企业的人才需求，制定招聘计划，设定选用人才的条件。在人才进入企业之后，要将他们安置到最适宜的岗位上，使他们可以发挥自身优势，为企业创造效益。人才的招聘是人力资源部门的基础工作，而优秀人才企业发展的基础动力，因而在选择人才时要投入更多精力，为企业经济效益的提升提供动力。　　（二）努力培养人才　　人才进入企业之后，就是企业一笔宝贵的财富，企业要通过对人才的持续培养提高人

3、才的忠诚度，使他们的专业素质不断提高，业务能力得以拓展，进而更努力地为企业创造价值。人事部门要承担起人才培养的任务，进行培训系统的开发，对不同的部门进行有针对性的专业培训，从而提升企业的整体竞争力，在市场竞争中占地一席之地。　　（三）科学管理人才　　人力资源部门的一个重要工作就是进行人员管理，这对人事部门的管理能力有较高要求。人事部门首先要具备人员配置能力，根据人才的专业特长将其安排到适宜的岗位上，并随时观察员工的工作状态，进行必要的调岗。运用薪酬激励、岗位提升等方式来激发员工的积极性，充分挖掘员工潜力，使其在为公司

4、创造利润的同时也使个人价值得以彰显。总之，人事部门的工作就是要确保企业用人达到“人为我用、人尽其才”的目标。　　（四）合理评价人才　　对人才进行评估是十分必要的，人事不同要建立起科学的评价体系，对员工的绩效、业务能力等进行评估，以评估结果为标准进行薪酬的制定。合理评价人才可以激发出员工的工作积极性，使他们的工作过程和结果更具创造性，助益于企业效益目标的实现。　　二、人力资源管理与企业经济效益的关系　　（一）人力资源管理要为企业经济效益服务　　企业任何工作的开展都是为了求得经济效益，人力资源管理也不例外。人力资源管理的

5、一个重要目标就是提高企业效益，人事部门要围绕这个目标开展相应的招聘、留人、薪酬制定等一系列工作。通过为部门经理提供人事支持、制定培训计划等方式维持人事稳定，进而保证企业效益的快速稳步提升。　　（二）企业效益高低是人力资源管理优劣的体现　　企业效益高低可以在一定程度上体现人力资源管理的效率。影响企业效益的因素众多，如技术水平、资金状况、企业影响力等等，人力资源管理水平也是其中一个重要因素，如果企业经济效益低下，跟上述影响因素都有部分关系。因而可从企业效益中看出人力资源管理的状态。　　（三）人力资源管理要与企业效益目标相

6、匹配　　人力资源部门需要承担人力资源规划、薪酬制度的制定等任务，在开展这些工作时，要确保其实行效果与企业的效益目标相匹配。实践证明，只有人力资源管理与企业发展战略完全契合时，人力资源管理才能展现出最大价值。　　三、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革　　（一）以企业利益为标准进行人力资源规划　　企业的人力资源规划是由人事部门完成的，人事部门必须要对企业的整体战略目标进行充分把握，以此为基础进行规划的制定，确保规划中的每一项都是为实现企业利润目标服务的。将企业文化纳入考虑，引入先进的规划手段，确保人力资源规划切实可行

7、。在规划执行的过程中，要对实行效果进行实时监测，防止执行结果偏离提高企业效益的轨道，对出现问题的规划环节抓紧纠正，对疏漏处及时补充，保障企业经济目标的实现。在平时工作中，要对招聘的人才多加关注，帮助部门经理进行特定岗位的人力资源规划，开展人才合理调配，使每个员工能够在最合适的岗位创造最大效益，从而使企业的整体战略目标得以实现。　　（二）积极参与企业内部的培训开发　　现阶段知识与技能的更新速度很快，企业必须通过培训来保证员工知识常新，提升企业竞争力，争取经济效益。人事部门要充分了解企业内各个部门的发展需求，以企业的总体

8、发展战略为指导，进行专业性强的培训开发。人事部门可以聘请相关专业的专家学者一同参与培训开发，使开发结果更具科学性。开发工作完成之后，人事部门要建立相应的评价体系，衡量开发效果，以检验培训开发工作是否达标，并为后续的开发工作提供借鉴。人事部门对实际培训效果也要进行评估，考察员工在接受培训之后各方面的能力是否有实质性的提升，是否能更好地投入到工作当