突破制约企业培训瓶颈之道

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2、一问题呢?企业培训工作的目的的待遇，同时规定哪些科目考试不及格就大多数企业都意识到培训的重要作是服务于企业，并且是解决问题的最有效不能独立上岗，不能有从事某种工作资用，但是在培训的具的体问操题作，具过体程中表，却的方法之一。天润曲轴有限公司人力资源格，即使是中层以上干部，也规定达到哪存在很多难以克服的,现在部每年两次问卷调查员工满意度情况，每个级别，必须通过哪几门课程的考试，才以下三个方面:一是重视管理培训，轻视技能培训1/;二是看重形式，忽视内容，个季度一次与员工座谈，了解员工心声，能有资格得到提升。这样，即使有的人错对

3、培训1/效果缺乏必要的评估和反馈;三并且公司高层管理人员定点服务车间，随过培训，也会主动要求重新补课学习，否是重局部环节，关注阶段需求，轻整体时了解状况，及时反馈。培训则根据以上则不能晋升职务，普通员工也不能晋升到规划，忽视企业的持续发展需求。这些反馈的信息，了解上一个阶段公司出现的上一个档次。即使在特殊情况下，需要此问题造成了企业高度重视培训，而培训问题，针对问题设置课程体系。任何问题，人从事某种没有该岗位资格证的工作，工效果的转化率却很低的现象。同时，员不外乎两点，第一点思想问题;第二点能资也要做降级处理，什么时候通过

4、本岗位工认为牺牲了他们宝贵的业余时间来学力问题。但无论思想问题还是能力问题，要求，什么时候享受本岗位待遇。习，又不能调动他们的积极性、主动性，都要通过培训来解决。例如，由于薪酬体体系中对于技术人员的规定，根据以至培训收效甚微。以上三个方面，就系问题较集中，人力资源部在三年内，组企业目前状况，专业职务设立专业技术是企业培训的瓶颈。那么，天润曲轴有织学习绩效考核与薪酬体系的内容多次，岗位和专业维修岗位两个系列。限公司是如何突破这个瓶颈的呢?并根据理论和实际情况相结合的方式对整专业技术岗位:设主任工程师、副主个薪酬体系进行了两次

5、调整;是能力问任工程师、助理主任工程师、普通技术人员。侬据企业发展战略，制定人力资源规划题，就更应该由培训来解决，解决办法主专业维修岗位:分电气和机械两个天润曲轴有限公司人力资源部依据公要是根据岗位要求与员工现有水平的差类别。设高级维修工程师、维修工程师和司;打造天润百年基业，营造国际化曲轴距，来设置如何缩短这些差距的课程。所助理维修工程师、普通维修人员。基地;战略目标，建立高起点、高标准、占以，我们的培训有的放矢，收到效果也很工资体系采用;宽带薪酬;设置。工地百万平方米的汽车配件生产基地，到好，通过问卷调查结果显示，员工

6、素质和资体系分布在薪酬体系中的第7-14级，2010年，公司实现销售收入50亿元，年士气得到了提升，员工的忠诚度和满意度凡达到8.2F以上级别的人员，公司任命产各类曲轴200万支，连杆500万支;的也大大提高。为助理主任工程师(助理维修师)j凡达长远规划，建立了人力资源的五年长远规到9A以上级别的人员，公司任命为副主划，规划主要围绕;人员配备、员工福利、实施企业内部员工职业生涯膏升体系任工程师(维修师)j凡达到13A以上级工作出发点、薪酬目标;等方面来阐述。使为调动员工学习的积极性，天润公别的人员，公司任命为主任工程师(高

7、级培训工作有年度培训计划指导、有规章制司根据具体情况，建立了适合公司的员维修师)。度约束、有培训经费保障，从而保证了为工职业生涯晋升体系，体系根据公司结专业职务人员的业绩、综合素质评企业发展需要输送合格的人才。构与层次，将员工分为:一般员工、基层价每半年一次，由人力资源部组织进行。管理人员、工程技术人员、科室管理人考核内容为:半年工作业绩(目标完成情噩立健全业绩考核体系，先主员工细鼓敢进员、中层管理人员、决策层六类。从培训况)、同事评价、上级评价、顾客评价和任何一个企业在发展过程中，都会内容分为入门教育、发展教育两个层次。

8、关键工作业绩、创新以及工作失误等部有绩效问题，所以建立健全业绩考核体体系中规定了新员工入厂或者是在分。根据综合考评结果进行激励。系，关注员工绩效改进是非常必要的，女口岗员工能达到什么水平，就能享受什么样在这样的职业生涯体系下，员工学??泆??????????68?????????????????????