胜任力(胜任素质)模型构建与应用

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1、胜任力（胜任素质）模型构建与应用2012年5月目录一、人才测评概述二、人才测评原理三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）四、心理测验五、面试方法与应用六、评价中心与应用七、测评应用相关问题理论篇方法篇应用篇理论篇3、人才测评一般方法4、人才测评应用2、人才测评发展1、人才测评简介一、人才测评概述3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评原理3、测评方法选择2、指标设定1、测评项目与内容三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）1、胜任力模型概述(定义、缘起、意义)2、素质建模技术分解（构面、层级、访谈

2、、编码、回归分析）3、素质建模战术演练（核心、管理者、专业）4、胜任力测评技术（工具、方法、题库建设）5、胜任力开发与发展技术理论篇之一4、人才测评一般方法5、人才测评应用3、人才测评发展1、人才测评简介2、人才测评定义一、人才测评概述1、关于胜任力课题研究的缘起?相信人性，对人性有积极的期盼?相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的巨大潜力，并且这种潜力可以得到挖掘、鼓励和发展。?聚焦于人的发现、发展与发挥。?发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。?发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，

3、在盈利中成长?营造良好生态，使人才发挥价值（营造健康的组织氛围，使人获得尊严、生产力与价值意义的实现，进而带动组织的创新与进步）?多家集团的管理实践与咨询顾问的心得（联想、中石油、中国移动、国家电网、艾默生、中科英华、中信银行、招商银行、广东邮储银行、茂业百货、中科智、小尾羊等）?组织行为科学、心理学的发展对人才管理技术的促进与思维的更新2、胜任力的冰山模型(与任职资格的区别)胜任力（胜任素质）就是组织的用人标准，是指在特定的组织环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的DNA：知识、技能、行为与素质。人的综合特质与工作绩效高度相关以行为的方式体

4、现可持续的可预测未来行为表现何谓门槛类胜任力3、胜任力与任职资格4、胜任力研究的缘起胜任力的应用起源于20世纪70年代初。越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术，主要是行为访谈技术、主题统觉技术、行为编码技术。4、建立卓越的绩效模式-才能

5、评鉴法莱尔·史班瑟博士在本书中介绍实务界采用超过20年的“才能评鉴法”JCA(Jobcompetenceassessment)。这是一套评估人员才能高低的模式。点石测评（点石人才管理）www.dotstone.com胜任力研究院（点石发起）www.competency.org.cn4、人才测评一般方法心理测验---形由心生标准测验：既定试题、答案的分析智力测验能力倾向测验人格测验其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量4、人才测评一般方法面

6、试---沟通结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价非结构化面：面试者随机4、人才测评一般方法情景模拟文件框作业无领导小组讨论管理游戏角色扮演4、人才测评一般方法评价中心：1：2人员组合、不同方法不同标准不同人员的结合；只是一个过程，而不是一种方法；5、人才测评应用人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断5、人才测评应用招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定

7、发展建议。1.人员的基本素质评价2.人员的岗位胜任力评价3.人员的发展潜能评估4.聘用与晋升的选择性排序5.人才的发展使用建议5、人才测评应用培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。1.人员基本素质评价2.能立及认知心理状况3.目前工作现状4.培训计划需求5.实施培训5、人才测评应用员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展3人员发展计划及步骤4员工职业生涯发展规划5人员发展与企业发

8、展的结合5、人才测评应用组织诊断：1.企业人力资源整体状况评价2.企业具有发展潜力的潜在人才的识别3.企业人