论人力资源管理

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1、论人力资源管理摘要：针对我国企业对人力资源管理愈来愈重视的现象，从宏观的角度介绍人力资源管理六大模块的相关理论，并与实践相结合，指出实践当中存在的问题及企业的应对策略。　　关键词：　　人力资源管理；企业；技术　　：F24　　：A　　：1672-3198（2011）11-0130-01　　　　从人事管理到人力资源管理，企业对员工的观念经历了从劳动成本向最重要资源的转变，既然是资源，就有被开发与利用的过程，而人力资源管理的过程不仅是一门艺术，更是一门专业技术，它贯穿于在企业“选”、“育”、“用”、“留”人的

2、全过程。　　1人力资源规划　　人力资源规划是对企业人力资源管理的全局把握，是是人力资源管理工作的指南，也是企业战略联系最紧密的地方，因此越来越得到企业的重视。人力资源规划包含需求预测与供给预测，需求预测是组织为实现其既定目标而对未来所需员工数量和种类的预测，供给预测是确定组织是否能够保证员工具有必要的能力以及来自何处的过程，最终的目的是实现员工数量和质量的供需平衡。但实践中没有绝对的平衡，企业能做的只能是不断地去接近平衡。要准确实现这种预测仅仅靠经验是不够的，因为经验具有时限性，而企业是不断发展的，发展

3、也不是匀速的。要实现比较准确的预测需要用到一些科学的方法和工具，比如需求预测方法有德尔菲法、转换比率预测法等，供给预测方法有技能清单法和管理人员接替模型等。　　很多企业在招聘时都写类似“XX岗位1-3人”，或说类似“如果你们都优秀，我们公司就全要了”等，虽然有鼓舞应聘者的成分，但都在一定程度上反映出了企业人力资源规划没有做到位，因为如果企业有个很好的人力资源规划的话，那么招聘是来自于需求的，一个萝卜一个坑，对人数是有严格控制的。企业的人力资源规划是与企业的发展阶段相适应的整个人力资源管理战略，它往往与企

4、业的生命周期紧密相连，在企业的不同发展阶段应采取差异化的人力资源管理战略，往往随着企业规模的扩大，就越需要制订一个适合企业发展的人力资源规划。　　2招聘与配置　　招聘是在人力资源规划的基础上实施的，它是企业用工的大门，必须严格把关。可是要实现招聘来的所有员工都符合企业的期望却是一个难题，这就涉及到对应聘人员的甄别，在此之前首先应搞明白的一个问题是某个岗位需要什么素质的人员，这就是工作分析。工作分析的方法有典型事例法、座谈法和问卷法等。在岗位胜任素质清晰的前提下，开始对人员素质进行甄别，也有很多方法，如心

5、理测验、无领导小组讨论和文件筐等方法。对人员甄别最重要的环节就是面试，面试也经过了非结构化面试向结构化面试、单独面试向小组面试的发展。　　现在很多企业招聘都仅仅考核类似行政测试的题目，却忽视对专业知识的考核，虽然对人员的综合素质和智商有进行了测评，但这是舍本逐末。从个人的发展来说，一个人只有在专业方面有所建树，才能向更广的方面发展，正如一个企业只有先走专业化的道路，待核心竞争力建立之后才能考虑多元化发展。实践证明决定一个人成功的最重要因素往往不是智商（IQ），而是情商（EQ）和逆商（AQ），对应聘者的测

6、评应该多管齐下，全面考核，才能对应聘人员做出全面的评价。在对应聘者全面、客观评价的基础上才能为他量身制订职业生涯规划，也才能更好地激发员工的潜力，这是对企业负责，也是对员工负责。　　3培训与开发　　在员工招聘进来之后，要对他们进行培训，大致分为岗前培训和在职培训。对谁培训、培训什么、如何培训和如何评估培训都是需要考虑的问题。在培训中也有很多的方法，比如头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和事件处理法等，需要明白的是每种方法的应用范围和对象。现在的大学教育与企业实践严重脱钩，那么企业对员工良好的培训就显得

7、格外重要，它是将学生变成合格企业人的一个重要过程，也是吸引人才的一个方面。　　很多企业期望通过培训，达到对员工洗脑的效果，即少要钱多做事，培训不是搞传销，这是很不可取的。企业对员工的培训是提高员工技能的过程，最终的目的是提高企业的绩效。很多企业只重视培训，忽视了对培训的评估，导致培训效果不佳，却不知道原因。比如某公司收银员整体表现不佳，可培训多次却还是老样子，后来通过问卷调查发现，主要原因有两个方面，一是员工对培训师的授课水平不满意；另一个是授课的方式存在问题，培训的全过程是在培训室进行的，而对收银员的

8、培训在实践中更好一些，而且也没有对收银员培训前后的表现进行追踪记录。如果建立起完善的评估体系，这些问题都能及时的得到解决。　　4绩效管理　　当招聘的人员正式入职后，就要对他们进行绩效管理。绩效管理包含目标设定、考核、反馈和辅导等内容。按照不同的考核层面，也有不同的考核方法：行为导向型的考核方法有关键事件法、加权选择量表法、成对比较法和强制分步法等；结果导向型评价方法有目标管理法和成绩记录法等。当然不同的阶段要采取适合的考核方法，比如在企业处