论非人力资源管理

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1、论“非人力资源管理”　　第一次见到“非人力资源经理的人力资源管理”这个课题的感觉，因人而异。非专业的ＨＲ人员，觉得这是一个新课题。专业的ＨＲ人员，起初会觉得怪怪的，人力资源管理整个系统和流程，不就自然包含了非人力资源部门和经理人员的工作吗？后来进一步思考，觉得这个课题很有必要。为什么？因为在组织中人力资源管理实战工作中，主要阻力之一就是来自用人部门的不配合而导致人力资源管理基础工作，每每不能如期完成。非人力资源经理们往往以业务工作忙为籍口，不能很好配合工作，并且他们认为人力资源工作，就是你人力资源部的工作，我的工作就是做好我部门的业务工作，要“分工明晰”。　　好一个“分工明晰”

2、！无论是组织哪一层级的管理者，其工作任务就是两个方面，一是业务工作管理，二是人力资源管理。管理者个人本身就应该是具有人力资源管理的专业知识，否则他就不是一个称职的管理者。一方面，人力资源管理工作是整个组织的工作，人力资源部门要做整个组织的工作。第二方面，各非人力资源部门，则把人力资源管理看成单单，是人力资源部门的工作，组织的人力资源管理工作，如何开展？组织自创立起，人力资源工作就贯穿整个业务工作的始终。只要是一个组织，就一直离不开选人、育人、用人和留人的工作。如果说业务工作是一个组织的躯体，而人力资源工作，则是一个组织的灵魂。躯体离开灵魂是死的，灵魂没有躯体则无可依附。　　人力

3、资源管理工作，是随着组织的发展而发展，目前理论上已经发展到了第三个层次，那就是人力资源管理，要成为组织的核心业务伙伴。第一个层次是基本事务方面，即规划、招聘、培训、绩效、员工关系和薪酬管理等六大模块。第二个层次，是成为组织高层的咨询和顾问。目前国内不少低层次企业都存在轻视人力资源管理工作的现象，他们在以近视的目光看到了研发部门设计出了新产品，销售部门卖掉了产品获得利润，只看到了人力资源部门在花钱。他们不知道，人力资源工作做好了，企业的综合效益将提高40％！这个效益不会在人力资源部门这里体现出来，而会在企业的财务体现出来。一个富有生命力和战斗力的企业，他的人力资源工作，20cur

4、rencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender则是会置于企业的战略地位。中国的商业经济发展历史不长，我们可以从历史里发现人力资源工作的重要性。周朝的姜尚、三国时代蜀国的诸葛亮、明朝的刘伯温等等，这

5、些人在军事中主要就是做人力资源管理工作的。有了他们战略性的策略，他们辅助君王建朝立代。对比之下，我们现在不少的企业人力资源部门及其经理人员，都还处于一个附庸的地位。原因是这些企业的高层只是重“术”而轻“道”。华为的任正非说过：“我一起创业的伙伴们戏称我是‘老外’，确实，我是一个‘老外’，技术‘老外’和财务‘老外’。唯一正确的是抓住了正确的战斗方向。”任正非技术不内行，财务也不内行。他内行在于人力资源的战略管理。　　因此我们在提升人力资源管理层次的同时，首先要夯实人力资源的基础工作，人力资源经理为第一层次的工作做好指导和协助工作，非人力资源经理要在第一层次工作中，唱好这个主要角色

6、。下面以人力资源基础工作的招聘、培训、绩效和薪酬工作中，结合人力资源模块的整体流程，谈谈非人力资源经理要做好的工作。　　在正常运营过程中，不论是因为组织的发展，还是因为正常的新陈代谢，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面试流程是：１、资格面试／初试（人力资源部门负责）；２、业务面试／复试（用人部门负责）；３、综合面试（视岗位而定）。在这个流程当中，人力资源部门只是起着一般考核作用，如求职者的谈吐、资历审查、心态考察、背景调查以及心理测试等等。而用人部门着重考核的，是求职者的业务专业水平和能力。显而易见，用人部门对于招聘人员起着更为重要的作用。在实践中，经常有用人部门抱怨，人力资源部

7、初试后送去复试的人员，不符合专业要求。诚然，一个组织中，不同部门不同岗位的专业，对于招聘人员是很难掌握的。所以有的企业资格面试和业务面试的先后没有做严格规定。建议让非人力资源部门先进行业务面试，人力资源部门再做资格面试，不仅能大大提高效率，而且不会漏掉那些缺资质而有实际水平和能力的人才。缺资质而又具有实际水平和能力的人才，可被及时发现而进行特招。富士康的一名员工离职后，去华为供应链面试，结果连初试就被打下来了。原因是他遗失了他的英语四级证书。这位员工后来在ＩＢＭ工作多年，现在是ＤＥＬＬ公司一