胜任特征模型编辑

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方胜任特征模型编辑本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！企业管理中我们都曾见到同样专业和班级毕业的学生到相同岗位工作，有的人工作绩效非常高，有的人工作绩效却很差，甚至被企业淘汰，为什么有这样的差异？华恒智信认为，这是岗位关键胜任力不同影响的。岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题，解决实践中我们遇到的什么素质类

2、型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题，这就是企业的胜任力素质模型与研究的原因与前提。中文名胜任特征模型外文名Competency年    代可以追溯到古罗马时代引用时间19世纪末20世纪初目录1概念研究▪1.1与胜任特征探索相关的早期研究▪1.2麦克米兰对于胜任特征研究的贡献▪1.3胜任特征的定义▪1.4胜任特征模型的概念2建构方法▪2.1口语报告与汇编栅格法▪2.2BEI行为事件访谈研究▪2.3O*NET工作分析方法研究▪2.4辅助编码技术及团体焦点访谈技术----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-----------

3、--文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方3基本程序4作用▪4.1人力资源战略规划▪4.2招募与甄选▪4.3培训与开发▪4.4绩效管理与反馈评价▪4.5薪酬设计与管理1概念研究编辑1.1与胜任特征探索相关的早期研究胜任特征（）的概念，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（CompetencyProfiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性。不过，直到，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动作分析”（timeandmoti

4、onstudy）被誉为“管理胜任特征运动”（ManagementCompetenciesMovement），后来被普遍承认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（TimeandMotionStudy），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（PhysicalFactor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续1.2麦克米兰对于胜任特征研究的贡献20世纪70年代，心理学家麦克米

5、兰（McClelland）受美国新闻署（USIA）委托，首次采用行为事件访谈（BehavioralEventsInterview，BEI）方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（AmericanPsychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intell

6、igence’）”。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验

7、的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个发展关键点。1.3胜任特征的定义Spencer夫妇（1993）认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预

8、测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的