劳动关系视角下的“商业秘密”

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1、劳动关系视角下的“商业秘密”　　　　一般而言，公司的内部员工相比外部主体更有可能会了解、接触、掌握公司的商业秘密，因此，内部员工侵犯公司商业秘密的可能性也更大。一些公司往往会根据一些迹象认定员工存在侵犯公司商业秘密的行为，继而采取救济措施，而在诉讼中，却常常因为证据不足而陷于被动的境地。下载论文网　　本文将从劳动关系的角度，结合司法案例，分析在商业秘密引发的案件中，公司的救济方式和相应的证明责任，以期为公司商业秘密保护提供一些思路。　　商业秘密与保密信息　　在公司主张员工侵犯其商业秘密的案件中，法院在审判时首先会认定涉案事项

2、是否属于公司的商业秘密。实践中，员工经常采用的抗辩理由是其披露或泄露的信息不属于商业秘密。　　根据《反不正当竞争法》，商业秘密是指“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。定义可以看出，判断一项技术信息或者经营信息是否构成商业秘密，需要看其是否同时满足三个特征：不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益、具有实用性；采取了保密措施。《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》对这三个特征进行了比较细致的解释，限于篇幅原因，在此不再赘述。　　此外，从商业秘

3、密的定义还可以看出，商业秘密的客体是公司的技术信息和经营信息。《国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》对技术信息和经营信息进行了如下列举：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。司法实践倾向于仅仅将上述列举的特定类型的信息视作商业秘密。　　实践中，公司的核心经营信息和技术信息，比商业秘密更为宽泛；其可能包括公司或个人隐私信息、薪资或绩效制度、管理办法、未决事项信息等等。这些信息可能并不满足商业秘密的定义，不会被认定为《反不正当竞争法》中

4、的商业秘密，却又对公司十分敏感和重要，有些公司将其界定为“保密信息”，这就需要对“保密信息”的范围进行明确定义和规定，并与劳动者约定保密义务。　　【案例】余某将S公司的裁员名单发送到自己的邮箱，公司认为其行为严重违反了公司的规章制度和保密规则，便解除了余某的劳动关系。余某即辩称，裁员名单不属于公司的保密信息。一审法院认为，S公司要求余某保守的秘密包括但不限于：产品配方、业务流程、业务计划、客户名单、工艺方法、设备、制造商、工程研发技术发明、文件材料、应用软件，或者是S公司或其任何下属单位从任何其它方接受的保密信息，但是裁员名

5、单并非劳动合同法规定及双方劳动合同约定的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。二审法院认为，余某利用职务便利擅自获取公司人事管理的相关资料确属不当，但鉴于并无证据显示余某将此信息予以扩散，S公司无法证明余某上述行为已构成公司规定的应当即时解除劳动合同的情形。　　在该案中，公司定义的保密信息并没有包括人事相关信息，一审法院就当然地认为裁员名单不属于公司的保密信息。二审法院虽然没有对裁员名单是否属于保密信息进行明确认定，但是认为员工将裁员名单发到个人邮箱并没有引起严重后果。案件的审判结果，让公司只能吃下哑巴亏。不少公司在商业秘密保

6、护案件中也是面临着同样的困境。　　因此，在制定保密政策的时候，公司首先需要对保密信息的性质进行一般性定义，同时还需要尽可能全面地对涉密信息进行列举和示明；需要对日常经营过程中可能产生的各种信息进行综合分析，确认涉密信息的类别，在各个类别之下，再明?_具体的涉密信息，以免遗漏需要保护的事项。这样就可以最大限度地将公司的核心信息纳入保密信息的范围，彰显此类信息的重要性，以便进行更为有效的保护。　　直接侵害与间接侵害　　员工侵害公司的商业秘密的行为一般表现为员工违反合同约定或者违反公司保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用

7、其所掌握的公司的商业秘密，具体表现有如下几类：　　1.员工将公司的技术秘密等，披露给公司的竞争对手或者员工自己经营的公司等第三方，以供第三方生产销售相同或者相类似的产品等；　　2.员工将公司的客户名单，披露给公司的竞争对手或者员工自己经营的公司等第三方，以供第三方取代公司与客户进行交易等；　　3.员工将公司的商业秘密发送到自己的私人邮箱或者拷贝到移动设备或者有其他类似行为，使公司的商业秘密脱离其控制；　　4.员工使得特定或者不特定的第三方接触或者有可能接触其负有保密义务的信息。　　前两种行为，员工已经对公司利益造成实质损害，

8、可以视为是对公司商业秘密的直接侵害；后两种行为，尚未对公司利益造成实质损害，可以视为是对公司商业秘密的间接侵害。实践中，侵害行为一般比较隐蔽，公司想要直接证明员工实施了侵害行为是比较困难的。　　《国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第五条规定：权利人能证明被申请人所使用的