现代企业知识型员工的激励机制研究

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1、现代企业知识型员工的激励机制研究　　作为企业发展的创新源泉，关于知识型员工的人力资源管理面临不小的挑战，如何充分发掘知识型员工的潜力和创造力，激发其工作热情，提高知识型员工的工作效率，有效地激励员工已成为当下人力资源管理的重要内容和研究课题。　　一、知识型员工的相关概念与理论基础　　1.知识型员工的概念　　本文认为知识型员工的范围包括以下几类人员，具体可分为在某些专业领域从事工作和研究的技术人员、具有专业技能的辅助专业人员（例如高级技术工人）以及企业内的中高级经理或管理者。这些知识型员工普遍所从事的工作涉及工程设

2、计、技术研发、管理咨询、金融会计等诸多方面。通过归纳上述知识型员工的涉及范围以及从事工作领域，本文认为所谓知识型员工是指那些拥有知识并通过知识进行创造性工作，具备较强的学习和创新能力并且在企业生产经营方面占据主导地位，对于企业做出突出贡献的一类员工的群体。　　2.知识型员工的特点　　（1）知识型员工在自我个性方面的特点。第一，追求自主和独立：知识型员工普遍具有丰富的知识资源和技术资源，在主观和客观上不愿受制于人和物，因此其独立性和自主性较强，在工作方面不愿过多收到管理者的牵制和束缚，在工作安排和进度方面追求自我和

3、独立。第二，渴望实现自我发展，追求职业发展：同非知识型员工相比，驱动其不断工作的动力大多源自自我实现的需要。他们在完成某项工作的同时并非单纯的只是为了完成既定任务要求，而是期望得到认可并不断予以完善工作；在大的人生规划方面，知识型员工更注重自身职业规划的发展，实现个人价值才是他们的最终追求。　　（2）知识型员工在从事工作方面的特点。第一，工作过程的不可控性。不同于传统的体力劳动，其工作的开展需要固定的工作场所和工作流程，而知识型员工所从事的工作普遍需要智力的大量投入，思考和创造可能发生在各种场所和时间，其工作的流

4、程和步骤通常不限定只有一种，因此其工作过程具有不可控性。第二，工作创造性较高。不同行政性工作和体力劳动性工作，知识型员工所进行的工作需要较大的智力和知识投入，需要不断的进行创新。第三，工作成果难以具体衡量评价。知识型员工的工作成果往往是一些富含智力的成果，其体现形式具有较大的模糊性，难以用货币等手段进行评估其价值；此外工作成果多数需要团队协作完成，因此个人的工作绩效难以准确地评估。　　3.知识型员工的需求分析　　结合国内外学者对于需求理论的研究和介绍，本文认为对于知识型员工而言，其需求可分为外在需求和外在需求两种

5、。外在需求方面主要包括薪酬福利、人际关系、工作环境以及竞争机制等方面，而内在需求主要从员工自身出发，包括创造需求、自我发展需求和自我价值的实现需求等几个方面。在对知识型员工进行激励时，要充分考虑员工内在需求和外在需求，并将二者充分结合，既要满足员工金钱和物质方面的需要，又要重视员工自身发展和价值实现的需求。　　4.激励机制概述　　在充分了解知识型员工需求组成后，企业需要切实根据不同的需求制定相应的激励机制，并适时采取激励措施，进而实现组织目标。　　激励机制不同于激励的含义，是指组织调动成员积极性所采取一系列制度的

6、集合。在企业中具体表现为管理者通过采取各种方法和措施激励员工完成组织目标，并将其制度化和规范化。激励机制的构建需要秉持系统化、公平化、差异化以及服从企业组织目标的原则，在把握以上几个原则的同时，充分利用各种激励机制和激励手段，协调综合运用使得激励机制的效果最优化。　　二、企业知识型员工激励现状与问题研究　　1.物质激励力度不足，员工薪酬满意度低　　近些年来，企业逐步加大对知识型员工的物质激励力度，提高他们的收入水平，但相比发达国家，其收入水平仍旧偏低，知识型员工的薪酬满意度普遍偏低；此外企业内部往往存在着收入分配

7、不合理的现象，这进一步降低了员工的薪酬满意度，最终导致员工的流失严重。　　2.强调工作的一般使用，忽略员工的二次培训和开发　　人力资源的管理和开发不仅包括对现有员工的管理，还应包含对现有人才的潜力开发。　　由于外在环境的不断变化以及竞争的压力增加，企业想要保持强劲势头发展离不开人才的支持。企业在进行人力资源的二次开发和利用方面往往缺乏远见，缺乏好的人才培训和开发机制，这都间接制约了企业的可持续发展。　　3.工作的设定缺乏吸引力，不能根据员工自身特点安排工作任务　　传统的企业内部部门、组织结构分级明确，分工详细，职

8、责明确，但同时导致分配给每个员工的任务固定化、简单呆板化，久而久之员工的工作缺乏积极性；此外管理者过多的干涉员工的工作，使得员工必须按照既定命令完成工作，导致员工的创新性缺乏。　　4.组织内部企业文化的缺失　　传统的企业管理模式只注重物质刺激，而忽视了员工的精神文化需求。通过企业文化管理，坚持以人为本，满足员工的精神需求，更好地对知识型员工进行有效激励。　　三、完善知识型