如何让创新成为组织自觉行为

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1、如何让创新成为组织自觉行为张传忠 　　有三种现象值得我们思考：一是在当今的手机、家电、保健等行业，新样式、新功能、新概念不断变换，消费者眼花缭乱；二是在很多国有企业、想突破想发展的中小型企业以及很多行政事业单位，改革困难，举步维艰，体制改革、思想开放只是口号而已；三是在近些年来，出现了很多“偶像人物”，一艘艘行业航母不断浮现……创新是这个时代的重要话题，本文就从“保守不创新”、“偶然创新”、“个人英雄”到“组织自觉创新”的方法略作陈述。　　一、发展需要创新创新不能依靠“个人英雄”和“偶然现象”　　“科学发展观

2、”告诉我们，创新不一定发展，但不创新就倒退，不创新就破产，不创新就面临死亡，比如说，某手机品牌三个月不能推出新款，那么他的市场份额一定会下降；某“老字号”十年也不推陈出新，他一定会走向衰亡；食堂、饭店的服务不创新，顾客迟早会腻烦。创新是在市场经济中立于不败地位的必要和必然行为。　　新时代还有一个特点，那就是凡是不能从“个人英雄”走向“集体英雄”的企业，只能“辉煌一时，不能辉煌一世”，凡是个人英雄主义的企业不能走上一条生生不息的良性企业活动周期，一旦某创始人离职，企业日落东山。另外，组织可能因某个人才的思维活跃

3、，偶有创新行为出现，但不足以对企业的发展起到大的影响。　　没有一个人不希望自己走向成功，没有一个企业或组织不想快速发展，对于企业而言，创新是一种令人渴求的资源。怎么样让企业走向一个不断创新、不断发展的运营之路，答案只有一个，那就是全员创新，让创新在组织里不再是个人偶然行为和领导行为，成为一种全员自觉行为，成为组织的自觉行为。对于处在改革浪潮中的高校后勤而言，自觉创新更是显得异常重要，甚至说是特别需要，因为没有创新怎会有改革呢,没有创新,就无法抢占先机,最重要的是,无法在服务的形式和质量取得大的突破,无法适应学

4、校的发展。　　二、让创新成为员工的个人需求　　人做任何事情都是因为个人需要，创新也是。因此要想全员创新，把创新和个人需求联系起来是最行之有效的办法。下面介绍几种常见的方法。　　1、以制度作为保障，鼓励员工提出新方法或合理化建议、发表文章、参加竞赛，给予创新者一定的物质奖励，并把创新成果作为晋升、调薪的依据，对典型现象给予宣传，通过满足员工的基本物质需求、认同的需求、自尊的需求、自我价值实现需求诱导员工创新。　　此方法的优点在于简单易行，短期效果显著，难点在于因组织体系的一些固有毛病，员工对组织不信任，害怕触及

5、厉害关系（如领导、权威、公共关系等），积极性往往不高，而且由于个人能力非常有限，难以形成普遍、自觉的行为。　　2、把创新作为班组、部门、中高层管理人员的绩效考核依据，鼓励团队创新。团队创新可以形成企业内部竞争机制，可以促进班组、部门内部活力，促进员工技能提升，比如把花样翻新作为伙食班组的考核依据，把促销模式更新作为市场部门的考核依据等，都能对企业的发展带来新的活力。　　此方法的缺点在于不适合无序竞争和计划经济比例大的组织，而且往往因为其创新行为和其他部门无法协调导致创新项目难以完成。　　3、把创新拿到企业战略

6、的高度，有组织创新　　企业把创新作为发展的迫切需要，战略性的组织全员创新。即领导人提出创新方向，各部门分解执行，在分支领域继续创新。此方法因为有管理体系支撑，自上而下执行，效率高，效果显著。缺点在于风险性大，需要有一个团体给领导提供决策依据，而且容易造成个人英雄主义，员工是被迫全员创新，容易形成惰性或不知所措。　　4、发扬“个人价值实现”文化。通过各种文化宣传，鼓励员工实现自我价值，鼓励员工学习，是激发员工创新的有效途径，但见效慢，需要长期坚持，而且控制不当，容易出现个人主义。另外容易出现员工流动量大的情况，

7、需要良好的人力资源管理作为支持和保障。　　5、把“发展”作为企业的经营方针，营造良好的经营管理氛围。　　俄罗斯总统普京在2006年的八国峰会上说：“我最想实现的，我们的国家为每一个人都提供机会，每一个国民都能在这里获得成功，实现他们的目标。”这段话对于我们借鉴意义。　　因员工的需求在静态位置上极难满足，努力培养员工的牺牲奉献精神并非现代企业的行为，所以只有把发展作为解决员工需求或梦想实现的途径，形成一种发展的势态，全员创新就会成为自觉行为。很简单的一个例子，如果一个经理发现个人前途发展无望，其部门创新无从谈起

8、，相反，如果能去一个新的分公司发展，他会使出全部解数做好本部门工作，并不断的学习创新。　　现在相当多的公司都制定了员工职业规划，为员工达成目标营造条件,同时为了防止员工职业生涯到头，不断发展新领域，不断扩大规模，走“团队复制”模式，形成了“组织、个人”的共同发展的良好局面。　　当然，有发展作为基调并不意味员工就会自主创新，许多企业历史包袱严重，无公平公正的用人环境，员工自主创新环境无法形。在这种情况