A企业核心员工激励问题与对策研究[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]

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人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)本科毕业设计(论文)任务书课题名称某企业核心员工激励问题与对策研究指导教师学院商学院专业人力资源管理班级学生姓名学号开题日期2010年11月22日一、主要任务与目标：本课题的主要任务是：运用所学人力资源管理的知识，通过对国内外企业核心员工激励对策方法的收集，结合某企业实际，查找出核心员工激励机制存在的问题及其带来的影响以及分析问题出现的原因，最后对该企业现有的政策进行修改完善。本课题的目标是：结合某企业的实际情况，运用人力资源管理的有关知识对该企业原有的核心员工激励机制进行分析，改进并设计出一套更适宜的核心员工激励机制包括薪酬体系以及企业文化等内容，对人力资源规划有较深入的研究和认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1、结合选题进行文献检索，完成文献综述工作；2、结合选题完成开题报告；3、翻译2篇与选题相关的外文文献；4、完成毕业实习报告的撰写；5、完成毕业论文的撰写（二）基本要求1、进行企业核心员工激励问题与对策的有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度：2010.10.01—2010.11.21完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿四、主要参考文献：[1]姚富贵.企业对核心员工进行授权激励的模式探讨[J].中国高新技术企业.2008年（13）：P16，P22[2]肖明李忠民.企业核心员工激励问题分析[J].技术与创新管理.2007年（02）：P89-91[3]帅零.关注期望理论留住核心员工[J].北京市财贸管理干部学院学学报.2004年（03）：P40-42[4]刘方媛,索志林.企业人才资源的流动与流失问题解析[J].商业研究,2009年(3)：P91-95.[5]郑江宁，颜澄.饭店核心员工流失原因及对策研究[J].生产力研究，2008年（10）：P88-89.[6]虞凤春，诸葛剑平.企业员工激励误区及矫治对策[J].商场现代化，2007年（13）：P277-278[7]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].商场现代化，2007年（14）：P109-110[8]陈祎杰.论企业核心员工的长期激励模式[J].职业，2007年（24）：P22-23[9]JoanCurtice.Wanttomotivateyouremployees?keepyourcompanysafeandyouwill[J].HandbookofBusinessStrategyVolume:6，2005 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)（1）：P205-208[10]HowardJ.Morgan.Ihiredyou,you’reperfect...nowstay!(Thetoptenlistforretainingtoptalent)[J].BusinessStrategySeriesVolume:9，2008（3）：P119-125 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)文献综述题目某企业核心员工激励问题与对策研究一、前言部分随着人力资源管理的不断发展，激励在企业人力资源管理中的作用也越来越突出。作为人力资源管理的一部分，激励就是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工建立有效的激励机制，以便从既定的目标出发，寻求组织和个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者在行为及其效果上的良性循环。在我国，人力资源管理起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在员工激励这一块还存在很多问题。许多企业没有建立完善的激励机制，特别是对于核心员工的激励。本文将从员工激励的理论基础、主要激励模式以及激励理论在企业应用中出现的问题以及对策研究等方面进行研究。二、主题部分1、国内学者关于激励机制的研究(1)关于企业核心员工激励相关需要理论的研究成果激励是和人的行为联系在一起的。人的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。对人的需要的研究，马斯洛的“需要层次理论”是影响最大的。美国心理学家乌斯洛提出五个需要层次理论，领导者可以在其不同需求阶段运用不同的激励手段。首先，他把生理需求放在了需求金字塔的最底部，然后依次是安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。显然对于核心员工而言，主要的应该是尊重需求和自我实现需求。 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)管理者的工作或者说任务就是最大程度的调动成员的积极性。使得成员非常愿意得留在团队中，为实现团队的目标而努力。同时在之中不断地发掘成员身上有价值的激励因素，通过激励手段充分的发掘其潜能并且使其得到充分的发挥，这样，整个团体是一个紧密的整体，当每个个体的力量都发挥出来的时候，整体的力量也就被充分的体现，领导这样的一支队伍，战斗力始终会保持这最好的状态。（杨卓君，2008）麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。成就需要。麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机(achievementmotivation)。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。（王肖婧，2009）强调内心的麦克利兰认为，成就欲第一位。对于企业内部来说，麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中，对一般员工，可能更多强调基本的因素，按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多，他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量，企业中高层的可变薪酬(比如股权激励)占的比例应当比基层大。需求不同，激励方式也应有差异，了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。主张外在的斯金纳认为，奖惩最重要。所谓“强化”就是为使一种行为未来重复发生的可能性增大的策略(最常用的是奖励、惩罚)。对于强化理论在中国企业管理中的具体运用，首先，奖惩制度很必要，并且要公平，起码按劳取酬。其次，要选好强化物。高薪未必能留人，奖惩不当会适得其反。（李占舟，2005）综上所述，杨卓君等学者主要研究了马斯洛的“需要层次理论”、麦克利兰的需要理论和斯金纳的强化理论以及企业核心员工有关的需求特征。(2)关于企业核心员工有关激励模式的研究 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)如何建立有效的激励机制一直是企业管理者要经常思考的问题之一。包括企业文化激励、心理契约激励、情感激励和艺术激励在内的非物质导向激励模式正被日渐重视。(刘源，2006)所谓授权激励，是指管理者对核心员工进行科学合理的授权，激励下属按照自己的意愿决定或配置职权范围内可以利用的一切资源，自主设计工作内容、程序或方法，创造性地完成既定工作目标的管理活动。从核心员工的角度出发，一个企业通过有效地授权，让优秀的员工帮助分担工作，可以人尽其才，充分利用人力资源，减少资源的闲置和浪费，而且人才也得到了很好的锻炼和培训，有助于核心员工能力的提升和拓展。另一方面，授权给核心员工，让他们参与管理，就等于让员工也承担起一定的责任，增强了主人翁意识，将“企业的事情”变成“自己的事情”，把“要我做”变成“我要做”，从而起到很好的激励效果，核心员工会更加努力。从企业的角度来说，授权可以使管理层从日常繁琐的管理中解脱出来，使他们有更多的精力考虑企业战略方面等更重要的事。所以有效地授权往往能够实现核心员工和企业的双赢：既满足了人才建功立业的个人追求，与保证了企业更好的战略规划。（姚富贵，2008）所谓激励模式的培训，是企业给予培训员工适当的精神和物质激励，从而激发员工的培训热情和效果，为最终的企业发展奠定基础。良好的沟通是培训成功的基础，企业发展目标是培训动力，公平公正公开的适度培训奖励，激励培训是发挥潜能的催化剂。（戴训琪，2009）综上所述，刘源等学者主要研究了非物质导向激励模式、长期激励模式、授权激励模式、团队激励模式以及培训激励模式。(3)关于企业核心员工激励理论应用过程的研究管理者应着力分析薪酬成本构成以及薪酬多元运用根据员工心理，尤其是双因素理论的启示，管理者应着力降低保健因素带来的薪酬成奉，开发更多的激励性因素。不断提升员工的需求。同时，要注意把握物质刺激与精神刺激的结合。在低需求阶段，坚持物质刺激引导，保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神刺激同步，激励因素提升。要重视不同激励理论在薪酬设计中的综合运用对于一般的员工，大多采取需求层次理论为依据而设计薪资方案，这考虑到了员工需求递增的规律。然而要同时注重成就理论等具体激励理论的作用，因为对于较高层次的员工和一 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)些专业技术型员工，其具体需求不能从简单的生理需求开始，而可能是对于成就和工作内容以及多元福利的需求，因此要进一步结合成就理论等进行具体人员的薪资设计。（郭翔宇，2009）在培训转化的激励过程中，很多企业在有意无意间实际秉承了马斯洛的激励思想。培训是对人的一种尊重，而培训转化是自我实现的一个途径。对于企业，培训不仅仅是拥有一名员工双手的过程，同时也是拥有其大脑的过程，而且在此过程中一直伴随着激励作用，培训转化正是将这一过程付诸现实，实现培训激励作用的最终目标。根据亚当斯(J．S．Adams)提出的将激励社会化和相对化的思路，当人们认识到积极的培训转化有利于扭转自己的这种不公平时，这种激励效果就很明显了。而洛克(Locke)的目标设置理论认为，一个得到认可的高难度目标对提高员工实施转化的积极性具有极其重要的作用，设置这样一个合理的目标是关键。（石娴，2009）激励方法是实现激励目的具体途径和手段，即可以通过工作本身特性和完成工作的成就感等激发员工的积极性，也可以借助于工作环境以外的物质奖励或晋升等引发员工积极性的行为。在企业的实际管理过程中，经常运用的激励方法有：工作丰富多样化。它通过适当的工作设计，丰富员工的工作内容，给予他们更多的尝试机会，来增加工作本身的吸引力。工作丰富多样化满足于成就感、创造欲、自我实现等高层次的需求，力求使员工从工作本身获得奖励，对薪金、工作环境等关注较低。员工参与管理。它指员工参与企业重大问题和日常事务的商讨和决策，对管理人员实施监督，激发采取积极行为的动机，达到激励的目的。奖酬。通过采取奖酬的形式，对员工的工作表现和成果给予评价，达到激励员工的作用。素质教育。这是通过改变员工价值观、世界观等深层次因素来改变员工行为的方法，此种方法所需时间最长，但效果最持久。（刘金朋，2007）企业实行激励的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。首先，物质激励要和精神激励相结合。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。然后，建立和实施多路径、动态的激励机制。再次，考虑员工所处不同层面，实行差别激励的原则。（张可器，2007）（4）企业核心员工激励过程中所存在问题的研究 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)国有企业核心员工激励的现状：1、管理意识落后。大多数国有企业并没有真正意识到核心员工对于企业发展的重要性，企业中论资排辈、重资历、重文凭、重关系、轻能力的现象仍十分普遍。有的企业虽然也承认核心员工的重要性，但只是口头上重视，行动上还是过去的老一套。归根结底，还是没有把核心员工看成是企业拥有的一种重要资本，没有真正认识到核心员工对于企业发展的重要性。2、激励措施无差别化。核心员工与普通员工所掌握的知识和技能是不同的，在企业发展过程重所起的作用、所做的贡献也是不同的。但许多国有企业在实施激励措施时没有区分普通员工和核心员工，“一刀切”的对所有人都采用同样的激励手段。3、盲目激励。激励的有效性在于需求，只有立足于本企业员工的需要，激励才会有积极的意义。有些国有企业看到别的企业采取了某种激励措施后效果明显便照搬照抄，却不对本企业员工的实际需要做调查分析，结果只能是出力不讨好。（智建丽，2007）目前我国企业在核心员工管理中存在以下几种较为显著的问题，也是导致员工流动较为频繁的重要原因。1、忽视核心员工职业生涯的管理。2、股权和期权激励实施严重不足。3、过分依赖金钱激励，并且认为经济上的激励适合所有员工。4、激励没有差异性，用同样的方法激励所有的人。5、激励方法不适合员工职业生命周期。（肖明李忠民，2007）人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰。（刘方媛索志林，2009）饭店业竞争相当激烈，核心员工的匮乏和需求旺盛存在着很大的落差。文章主要罗列了核心员工的特征及作用，对产生核心员工流失的微观方面因素进行分析，并从饭店的管理机制和对核心员工的激励制度等方面 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)制定出合适且实施有效的政策和措施来防止核心员工的流失。（郑江宁颜澄，2008）(5)企业核心员工激励机制存在问题的对策研究差异化激励实际上是一种人才分层的权变激励管理，对于中小企业而言，核心员工很少，了解他们的具体的需求和期望比较容易，这为中小企业的高层管理者采取差异化手段吸引和保留核心员工提供了方便。（毛清华2007）激励工作是企业人力资源管理工作的核心内容，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。然而在实践中存在许多员工激励误区，本文提出矫治的对策以期完善激励机制，以达到提高员工积极性，创造更多的财富，促进社会经济的发展。（虞凤春，诸葛剑平2007）坚定核心员工的信念：只要自己付出，就能产生良好的绩效，并被组织肯定。建立良好的薪酬机制：薪酬适当，并与业绩成正比。采取个性化的奖励办法：增加奖励对核心员工的吸引力。（帅零，2004）因为基本工资和年度奖金已不能充分调动人才的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，这些新办法在更大程度上决定着人才的薪酬总水平，核心员工的长期激励方式主要有现金方式和股权方式两种。根据马斯洛的需要层次理，在满足了生理，安全等基本需求后，人们希望得到的是更高层次需求，长期激励计划的实施，突出了核心员工在公司的与众不同的地位，代表着荣誉和资源享有的一定特权，同时将公司的长期目标明确的和个人目标相结合，这些对于满足核心员工社交的需要，尊重的需要以及自我实现的需要会有很大帮助。（陈祎杰，2007）2、国外学者关于激励机制的研究尊重价值的工作环境是安全，有尊严的。 不仅在法律授权，但这样的环境和公平的程序，也使得良好的商业意义，因为通常的结果是增加积极性和生产率。成功的企业实践中不断获得安全和奖励等做。 人们在生产时，他们最不被分心他们的安全或福祉的关切。 此外，在最近几年，许多诉讼案件，由于发生性行为不端的诉讼解决非常大的付款给这些员工已经开始非常昂贵的公司，在计算时间和金钱。 “真正安全”的工作环境都是真正的保护和主动。 他们是公司的员工有信心，他们有地方去当他们有问题。 企业需要有明确的书面反骚扰政策，定义和描述禁止的行为。 这些政策需要包含具体的指示。  人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)此外，非报复的政策，是需要发送一个明确的信息：报复将是不能容忍的，它本身是非法的骚扰。（JoanCurtice，2005）为了吸引和留住顶尖人才，我们需要从根本上改变我们的思维。 我们要吸引最优秀和最聪明的，我们要创造一种环境，让他们有留下的留动机。头号原因，员工休假的组织领导是关键管理者的失败。 所以，如果游戏正在发生变化，我们需要改变我们的打法。 我们的责任是重视我们的顶尖人才，使他们难以考虑的选择别处。（HowardJ.Morgan，2008）三、总结部分通过阅读国内外专家学者对于企业中有关核心员工激励的研究成果，我们首先对有关核心员工激励的模式有了充分了解。同时，我们也对现在企业中核心员工的激励所存在的问题以及相关的解决措施有了一定认识。在未来相当一段时间内，企业中核心员工的激励还将存在各种各样的问题和矛盾。但同时核心员工的激励也将越来越重要。相信，随着我国企业对核心员工激励机制的调整，企业的发展将会进入一个新的阶段。四、参考文献[1]杨卓君.马斯洛需要理论在激励中的运用[J].科教文汇.2008年（09）：P154[2]王肖婧.麦克利兰的成就动机理论[J].管理学家.2009年（03）：P52-56[3]李占舟.麦克利兰VS斯金纳如何激励更有效[J].英才.2005年（03）：P84-85[4]刘源.非物质导向的员工激励模式探微[J].文教资料.2006年（11）：P183-184[5]姚富贵.企业对核心员工进行授权激励的模式探讨[J].中国高新技术企业.2008年（13）：P16，P22[6]戴训琪.企业培训激励模式的研究[J].科技信息.2009年（29）：P277，P216[7]郭翔宇.激励理论在薪酬设计中的应用[J].中国商界.2009年（03）：P253[8]石娴.激励理论在员工培训中的转化应用[J].人才资资源开发.2009年（11）：P100-101[9]刘金朋.激励理论在企业的应用[J].天津科技.2007年（06）：P21-22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)[10]张可器.浅谈在企业中如何应用激励理论[J].内蒙古科技与经济.2007（08）：P245-246[11]智建丽.国有企业核心员工激励问题浅析[J].北方经济.2007年(08)：P56-57[12]肖明李忠民.企业核心员工激励问题分析[J].技术与创新管理.2007年（02）：P89-91[13]帅零.关注期望理论留住核心员工[J].北京市财贸管理干部学院学学报.2004年（03）：P40-42[14]刘方媛,索志林.企业人才资源的流动与流失问题解析[J].商业研究,2009年(3)：P91-95.[15]郑江宁，颜澄.饭店核心员工流失原因及对策研究[J].生产力研究，2008年（10）：P88-89.[16]虞凤春，诸葛剑平.企业员工激励误区及矫治对策[J].商场现代化，2007年（13）：P277-278[17]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].商场现代化，2007年（14）：P109-110[18]陈祎杰.论企业核心员工的长期激励模式[J].职业，2007年（24）：P22-23[19]JoanCurtice.Wanttomotivateyouremployees?keepyourcompanysafeandyouwill[J].HandbookofBusinessStrategyVolume:6，2005（1）：P205-208[20]HowardJ.Morgan.Ihiredyou,you’reperfect...nowstay!(Thetoptenlistforretainingtoptalent)[J].BusinessStrategySeriesVolume:9，2008（3）：P119-125 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业核心员工激励问题与对策研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年1月9日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)选题的意义与背景：（一）选题意义运用人力资源管理的有关知识对该企业原有的核心员工激励机制进行分析，改进并设计出一套更适宜的核心员工激励机制包括薪酬体系以及企业文化等内容，对人力资源规划有较深入的研究和认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。（二）选题背景随着人力资源管理的不断发展，激励在企业人力资源管理中的作用也越来越突出。作为人力资源管理的一部分，激励就是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工建立有效的激励机制，以便从既定的目标出发，寻求组织和个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者在行为及其效果上的良性循环。在我国，人力资源管理起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在员工激励这一块还存在很多问题。许多企业没有建立完善的激励机制，特别是对于核心员工的激励。（三）文献综述1、国内学者关于激励机制的研究(1)关于企业核心员工激励相关需要理论的研究成果激励是和人的行为联系在一起的。人的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。对人的需要的研究，马斯洛的“需要层次理论”是影响最大的。美国心理学家乌斯洛提出五个需要层次理论，领导者可以在其不同需求阶段运用不同的激励手段。首先，他把生理需求放在了需求金字塔的最底部 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)，然后依次是安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。显然对于核心员工而言，主要的应该是尊重需求和自我实现需求。管理者的工作或者说任务就是最大程度的调动成员的积极性。使得成员非常愿意得留在团队中，为实现团队的目标而努力。同时在之中不断地发掘成员身上有价值的激励因素，通过激励手段充分的发掘其潜能并且使其得到充分的发挥，这样，整个团体是一个紧密的整体，当每个个体的力量都发挥出来的时候，整体的力量也就被充分的体现，领导这样的一支队伍，战斗力始终会保持这最好的状态。（杨卓君，2008）麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。成就需要。麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机(achievementmotivation)。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。（王肖婧，2009）强调内心的麦克利兰认为，成就欲第一位。对于企业内部来说，麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中，对一般员工，可能更多强调基本的因素，按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多，他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量，企业中高层的可变薪酬(比如股权激励)占的比例应当比基层大。需求不同，激励方式也应有差异，了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。主张外在的斯金纳认为，奖惩最重要。所谓“强化”就是为使一种行为未来重复发生的可能性增大的策略(最常用的是奖励、惩罚)。对于强化理论在中国企业管理中的具体运用，首先，奖惩制度很必要，并且要公平，起码按劳取酬。其次，要选好强化物。高薪未必能留人，奖惩不当会适得其反。（李占舟，2005）综上所述，杨卓君等学者主要研究了马斯洛的“需要层次理论”、麦克利兰的需要理论和斯金纳的强化理论以及企业核心员工有关的需求特征。(2)关于企业核心员工有关激励模式的研究 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)如何建立有效的激励机制一直是企业管理者要经常思考的问题之一。包括企业文化激励、心理契约激励、情感激励和艺术激励在内的非物质导向激励模式正被日渐重视。(刘源，2006)所谓授权激励，是指管理者对核心员工进行科学合理的授权，激励下属按照自己的意愿决定或配置职权范围内可以利用的一切资源，自主设计工作内容、程序或方法，创造性地完成既定工作目标的管理活动。从核心员工的角度出发，一个企业通过有效地授权，让优秀的员工帮助分担工作，可以人尽其才，充分利用人力资源，减少资源的闲置和浪费，而且人才也得到了很好的锻炼和培训，有助于核心员工能力的提升和拓展。另一方面，授权给核心员工，让他们参与管理，就等于让员工也承担起一定的责任，增强了主人翁意识，将“企业的事情”变成“自己的事情”，把“要我做”变成“我要做”，从而起到很好的激励效果，核心员工会更加努力。从企业的角度来说，授权可以使管理层从日常繁琐的管理中解脱出来，使他们有更多的精力考虑企业战略方面等更重要的事。所以有效地授权往往能够实现核心员工和企业的双赢：既满足了人才建功立业的个人追求，与保证了企业更好的战略规划。（姚富贵，2008）所谓激励模式的培训，是企业给予培训员工适当的精神和物质激励，从而激发员工的培训热情和效果，为最终的企业发展奠定基础。良好的沟通是培训成功的基础，企业发展目标是培训动力，公平公正公开的适度培训奖励，激励培训是发挥潜能的催化剂。（戴训琪，2009）综上所述，刘源等学者主要研究了非物质导向激励模式、长期激励模式、授权激励模式、团队激励模式以及培训激励模式。(3)关于企业核心员工激励理论应用过程的研究管理者应着力分析薪酬成本构成以及薪酬多元运用根据员工心理，尤其是双因素理论的启示，管理者应着力降低保健因素带来的薪酬成奉，开发更多的激励性因素。不断提升员工的需求。同时，要注意把握物质刺激与精神刺激的结合。在低需求阶段，坚持物质刺激引导，保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神刺激同步，激励因素提升。要重视不同激励理论在薪酬设计中的综合运用对于一般的员工，大多采取需求层次理论为依据而设计薪资方案，这考虑到了员工需求递增的规律。然而要同时注重成就理论等具体激励理论的作用，因为对于较高层次的员工和一 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)些专业技术型员工，其具体需求不能从简单的生理需求开始，而可能是对于成就和工作内容以及多元福利的需求，因此要进一步结合成就理论等进行具体人员的薪资设计。（郭翔宇，2009）在培训转化的激励过程中，很多企业在有意无意间实际秉承了马斯洛的激励思想。培训是对人的一种尊重，而培训转化是自我实现的一个途径。对于企业，培训不仅仅是拥有一名员工双手的过程，同时也是拥有其大脑的过程，而且在此过程中一直伴随着激励作用，培训转化正是将这一过程付诸现实，实现培训激励作用的最终目标。根据亚当斯(J．S．Adams)提出的将激励社会化和相对化的思路，当人们认识到积极的培训转化有利于扭转自己的这种不公平时，这种激励效果就很明显了。而洛克(Locke)的目标设置理论认为，一个得到认可的高难度目标对提高员工实施转化的积极性具有极其重要的作用，设置这样一个合理的目标是关键。（石娴，2009）激励方法是实现激励目的具体途径和手段，即可以通过工作本身特性和完成工作的成就感等激发员工的积极性，也可以借助于工作环境以外的物质奖励或晋升等引发员工积极性的行为。在企业的实际管理过程中，经常运用的激励方法有：工作丰富多样化。它通过适当的工作设计，丰富员工的工作内容，给予他们更多的尝试机会，来增加工作本身的吸引力。工作丰富多样化满足于成就感、创造欲、自我实现等高层次的需求，力求使员工从工作本身获得奖励，对薪金、工作环境等关注较低。员工参与管理。它指员工参与企业重大问题和日常事务的商讨和决策，对管理人员实施监督，激发采取积极行为的动机，达到激励的目的。奖酬。通过采取奖酬的形式，对员工的工作表现和成果给予评价，达到激励员工的作用。素质教育。这是通过改变员工价值观、世界观等深层次因素来改变员工行为的方法，此种方法所需时间最长，但效果最持久。（刘金朋，2007）企业实行激励的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。首先，物质激励要和精神激励相结合。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。然后，建立和实施多路径、动态的激励机制。再次，考虑员工所处不同层面，实行差别激励的原则。（张可器，2007） 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)（4）企业核心员工激励过程中所存在问题的研究国有企业核心员工激励的现状：1、管理意识落后。大多数国有企业并没有真正意识到核心员工对于企业发展的重要性，企业中论资排辈、重资历、重文凭、重关系、轻能力的现象仍十分普遍。有的企业虽然也承认核心员工的重要性，但只是口头上重视，行动上还是过去的老一套。归根结底，还是没有把核心员工看成是企业拥有的一种重要资本，没有真正认识到核心员工对于企业发展的重要性。2、激励措施无差别化。核心员工与普通员工所掌握的知识和技能是不同的，在企业发展过程重所起的作用、所做的贡献也是不同的。但许多国有企业在实施激励措施时没有区分普通员工和核心员工，“一刀切”的对所有人都采用同样的激励手段。3、盲目激励。激励的有效性在于需求，只有立足于本企业员工的需要，激励才会有积极的意义。有些国有企业看到别的企业采取了某种激励措施后效果明显便照搬照抄，却不对本企业员工的实际需要做调查分析，结果只能是出力不讨好。（智建丽，2007）目前我国企业在核心员工管理中存在以下几种较为显著的问题，也是导致员工流动较为频繁的重要原因。1、忽视核心员工职业生涯的管理。2、股权和期权激励实施严重不足。3、过分依赖金钱激励，并且认为经济上的激励适合所有员工。4、激励没有差异性，用同样的方法激励所有的人。5、激励方法不适合员工职业生命周期。（肖明李忠民，2007）人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰。（刘方媛索志林，2009） 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)饭店业竞争相当激烈，核心员工的匮乏和需求旺盛存在着很大的落差。文章主要罗列了核心员工的特征及作用，对产生核心员工流失的微观方面因素进行分析，并从饭店的管理机制和对核心员工的激励制度等方面制定出合适且实施有效的政策和措施来防止核心员工的流失。（郑江宁颜澄，2008）(5)企业核心员工激励机制存在问题的对策研究差异化激励实际上是一种人才分层的权变激励管理，对于中小企业而言，核心员工很少，了解他们的具体的需求和期望比较容易，这为中小企业的高层管理者采取差异化手段吸引和保留核心员工提供了方便。（毛清华2007）激励工作是企业人力资源管理工作的核心内容，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。然而在实践中存在许多员工激励误区，本文提出矫治的对策以期完善激励机制，以达到提高员工积极性，创造更多的财富，促进社会经济的发展。（虞凤春，诸葛剑平2007）坚定核心员工的信念：只要自己付出，就能产生良好的绩效，并被组织肯定。建立良好的薪酬机制：薪酬适当，并与业绩成正比。采取个性化的奖励办法：增加奖励对核心员工的吸引力。（帅零，2004）因为基本工资和年度奖金已不能充分调动人才的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，这些新办法在更大程度上决定着人才的薪酬总水平，核心员工的长期激励方式主要有现金方式和股权方式两种。根据马斯洛的需要层次理，在满足了生理，安全等基本需求后，人们希望得到的是更高层次需求，长期激励计划的实施，突出了核心员工在公司的与众不同的地位，代表着荣誉和资源享有的一定特权，同时将公司的长期目标明确的和个人目标相结合，这些对于满足核心员工社交的需要，尊重的需要以及自我实现的需要会有很大帮助。（陈祎杰，2007）2、国外学者关于激励机制的研究尊重价值的工作环境是安全，有尊严的。 不仅在法律授权，但这样的环境和公平的程序，也使得良好的商业意义，因为通常的结果是增加积极性和生产率。成功的企业实践中不断获得安全和奖励等做。 人们在生产时，他们最不被分心他们的安全或福祉的关切。 此外，在最近几年，许多诉讼案件，由于发生性行为不端的诉讼解决非常大的付款给这些员工已经开始非常昂贵的公司，在计算时间和金钱。 “真正安全”的工作环境都是真正的保护和主动。 他们是公司的员工有信心，他们有地方去当他们有问题。  人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)企业需要有明确的书面反骚扰政策，定义和描述禁止的行为。 这些政策需要包含具体的指示。 此外，非报复的政策，是需要发送一个明确的信息：报复将是不能容忍的，它本身是非法的骚扰。（JoanCurtice，2005）为了吸引和留住顶尖人才，我们需要从根本上改变我们的思维。 我们要吸引最优秀和最聪明的，我们要创造一种环境，让他们有留下的留动机。头号原因，员工休假的组织领导是关键管理者的失败。 所以，如果游戏正在发生变化，我们需要改变我们的打法。 我们的责任是重视我们的顶尖人才，使他们难以考虑的选择别处。（HowardJ.Morgan，2008）一、研究的基本内容与拟解决的主要问题：（一）研究基本内容研究内容给予以下五方面：企业核心员工激励相关需要理论的研究成果；企业核心员工有关激励模式的研究；企业核心员工激励理论应用过程的研究；企业核心员工激励过程中所存在问题的研究；企业核心员工激励机制存在问题的对策研究。二、研究的方法与技术路线：（一）研究方法本文主要采用规范性研究方法。1．文献研究法：首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，为了解、掌握国内外相关理论动态打好理论基础。2．案例分析法：通过某企业在核心员工激励过程中的问题加以分析，弄清其形成原因。3．归纳法：关于激励问题对策研究，都是基于一系列的理论文献的，在此基础之上提出自己的一些看法与建议。（二）技术路线 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)前期准备（确定研究方向） 收集相关的历史资料校内期刊网和各类书籍的查阅确定研究目标及研究内容资料汇总、整理分析对整体有全面的了解与把握列出提纲、明确思路                          某企业核心员工激励的问题与对策研究的企业核心员工激励问题影响及产生原因分析激励问题的影响产生原因有效应对措施危害分析（三）研究难点目前一些企业的激励机制存在诸多问题，核心员工的界定也存在许多争议，企业也没有充分重视这一块的。（四）预期达到目标对该企业原有的核心员工激励机制进行分析，改进并设计出一套更适宜的核心员工激励机制包括薪酬体系以及企业文化等内容，对人力资源规划有较深入的研究和认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。一、研究的总体安排与进度：2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿一、主要参考文献：[1]杨卓君.马斯洛需要理论在激励中的运用[J].科教文汇.2008年（09）：P154[2]王肖婧.麦克利兰的成就动机理论[J].管理学家.2009年（03）：P52-56[3]李占舟.麦克利兰VS斯金纳如何激励更有效[J].英才.2005年（03）：P84-85[4]刘源.非物质导向的员工激励模式探微[J].文教资料.2006年（11）：P183-184[5]姚富贵.企业对核心员工进行授权激励的模式探讨[J].中国高新技术企业.2008年（13）：P16，P22[6]戴训琪.企业培训激励模式的研究[J].科技信息.2009年（29）：P277，P216[7]郭翔宇.激励理论在薪酬设计中的应用[J].中国商界.2009年（03）：P253[8]石娴.激励理论在员工培训中的转化应用[J].人才资资源开发.2009年（11）：P100-101[9]刘金朋.激励理论在企业的应用[J].天津科技.2007年（06）：P21-22[10]张可器.浅谈在企业中如何应用激励理论[J].内蒙古科技与经济.2007（08）：P245-246[11]智建丽.国有企业核心员工激励问题浅析[J].北方经济.2007年(08)：P56-57[12]肖明李忠民.企业核心员工激励问题分析[J].技术与创新管理.2007年（02）：P89-91[13]帅零.关注期望理论留住核心员工[J].北京市财贸管理干部学院学学报.2004年（03）：P40-42[14]刘方媛,索志林.企业人才资源的流动与流失问题解析[J].商业研究,2009年(3)：P91-95.[15]郑江宁，颜澄.饭店核心员工流失原因及对策研究[J].生产力研究，2008年（10）：P88-89.[16]虞凤春，诸葛剑平.企业员工激励误区及矫治对策[J].商场现代化，2007年（13）：P277-278 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)[17]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].商场现代化，2007年（14）：P109-110[18]陈祎杰.论企业核心员工的长期激励模式[J].职业，2007年（24）：P22-23[19]JoanCurtice.Wanttomotivateyouremployees?keepyourcompanysafeandyouwill[J].HandbookofBusinessStrategyVolume:6，2005（1）：P205-208[20]HowardJ.Morgan.Ihiredyou,you’reperfect...nowstay!(Thetoptenlistforretainingtoptalent)[J].BusinessStrategySeriesVolume:9，2008（3）：P119-125 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)（2011届）本科毕业论文（设计）题目A企业核心员工激励问题与对策研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名：签名日期：年月日 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)摘要：企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。本文首先通过实际调查以及问卷调查方式，对某企业核心员工的激励措施效果进行分析，找出其对于核心员工激励存在的问题，并且根据实际，提出相关的解决措施，这样使核心员工激励机制的设计更加合理，更加科学。整个体系设计都紧紧围绕着企业核心员工激励机制展开，使其每一步都有的放矢。使得能真正起到有效激励核心员工的目的，使企业蓬勃发展。关键词：激励机制；激励问题；核心员工。Abstract：Thecompany'scorestaffisthecorecompetitivenessofthecarrier,themainbodyoftheenterprisevaluecreation.Nowthecompetitivesense,isthecore 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)staffofthecompetition.Improvedbusinessperformanceisthekeytoretainingkeyemployees,toretainkeyemployees,keyenterprisesandthattheincentivemechanism.Thisthesisfirstly,byactualsurveysandquestionnaireswereemployeesofacoreanalysisoftheeffectsofincentives,toidentifyitscorestaffmotivationfortheproblems,andaccordingtotheactual,thesolutionputforwardrelevantmeasures,suchincentivestokeyemployeesdesignmorerational,morescientific.Thesystemdesignarecloselyaroundthecorestaffincentivestostart,soeverystepofthetargeted.Makesitpossibletoreallyplayeffectivelymotivatekeyemployeesofthepurpose,toenableenterprisestoflourish.KeyWords：Incentivemechanism;Incentiveproblem,corestaff.目录一、引言1 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)二、文献回顾1（一）激励理论和激励机制1（二）核心员工的界定4三、A企业核心员工激励机制运行现状5（一）企业简介5（二）企业核心员工队伍现状5（二）企业核心员工激励机制运行现状6四、核心员工激励机制运行效果及存在的问题10（一）企业核心员工激励机制运行效果10（二）核心员工激励机制存在的问题分析11五、完善A企业核心员工激励机制的对策13（一）重新界定公司核心员工13（二）创建并完善合适的企业文化13（三）构建企业核心员工长期激励机制13（四）实行个性化激励14（五）推行特岗特薪15（六）做好岗位分析工作15（七）丰富员工业余生活16六、结论16参考文献17致谢19附录一20附录二22朗读显示对应的拉丁字符的拼音字典-查看字典详细内容朗读显示对应的拉丁字符的拼音字典-查看字典详细内容 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)一、引言随着人力资源管理的不断发展，激励在企业人力资源管理中的作用也越来越突出。作为人力资源管理的一部分，激励就是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。同样，存在问题的激励机制会影响员工工作的积极性，继而阻碍整个组织目标的实现。企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工建立有效的激励机制，以便从既定的目标出发，寻求组织和个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者在行为及其效果上的良性循环。在我国，人力资源管理起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在员工激励这一块还存在很多问题。许多企业没有建立完善的激励机制，特别是对于核心员工的激励。本文以桐乡恒博制衣有限公司（以下简称A公司）为例，从公司的薪酬体系、绩效评估体系以及培训体系等方面对公司核心员工的激励机制进行研究，找出其存在的现实问题，并结合相关理论提出解决的对策。二、文献回顾（一）激励理论和激励机制1、国内学者关于激励机制的研究(1)关于企业核心员工激励相关需要理论的研究成果麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。成就需要。麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机(achievementmotivation)。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)。亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。强调内心的麦克利兰认为，成就欲第一位。对于企业内部来说，麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中，对一般员工，可能更多强调基本的因素，按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多，他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量，企业中高层的可变薪酬(比如股权激励)占的比例应当比基层大。需求不同，激励方式也应有差异，了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。主张外在的斯金纳认为，奖惩最重要。所谓“强化”就是为使一种行为未来重复发生的可能性增大的策略(最常用的是奖励、惩罚)。对于强化理论在中国企业管理中的具体运用，首先，奖惩制度很必要，并且要公平，起码按劳取酬。其次，要选好强化物。高薪未必能留人，奖惩不当会适得其反李占舟.麦克利兰VS斯金纳如何激励更有效.英才.2005。(2)关于企业核心员工有关激励模式的研究如何建立有效的激励机制一直是企业管理者要经常思考的问题之一。包括企业文化激励、心理契约激励、情感激励和艺术激励在内的非物质导向激励模式正被日渐重视刘源.非物质导向的员工激励模式探微.文教资料.2006。所谓激励模式的培训，是企业给予培训员工适当的精神和物质激励，从而激发员工的培训热情和效果，为最终的企业发展奠定基础。良好的沟通是培训成功的基础，企业发展目标是培训动力，公平公正公开的适度培训奖励，激励培训是发挥潜能的催化剂戴训琪.企业培训激励模式的研究.科技信息.2009。(3)关于企业核心员工激励理论应用过程的研究在培训转化的激励过程中，很多企业在有意无意间实际秉承了马斯洛的激励思想。培训是对人的一种尊重，而培训转化是自我实现的一个途径。对于企业，培训不仅仅是拥有一名员工双手的过程，同时也是拥有其大脑的过程，而且在此过程中一直伴随着激励作用，培训转化正是将这一过程付诸现实，实现培训激励作用的最终目标。根据亚当斯(J．S．Adams)提出的将激励22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)社会化和相对化的思路，当人们认识到积极的培训转化有利于扭转自己的这种不公平时，这种激励效果就很明显了。而洛克(Locke)的目标设置理论认为，一个得到认可的高难度目标对提高员工实施转化的积极性具有极其重要的作用，设置这样一个合理的目标是关键石娴.激励理论在员工培训中的转化应用.人才资资源开发.2009。激励方法是实现激励目的具体途径和手段，即可以通过工作本身特性和完成工作的成就感等激发员工的积极性，也可以借助于工作环境以外的物质奖励或晋升等引发员工积极性的行为。在企业的实际管理过程中，经常运用的激励方法有：工作丰富多样化。它通过适当的工作设计，丰富员工的工作内容，给予他们更多的尝试机会，来增加工作本身的吸引力。工作丰富多样化满足于成就感、创造欲、自我实现等高层次的需求，力求使员工从工作本身获得奖励，对薪金、工作环境等关注较低。员工参与管理。它指员工参与企业重大问题和日常事务的商讨和决策，对管理人员实施监督，激发采取积极行为的动机，达到激励的目的刘金朋.激励理论在企业的应用.天津科技.2007。（4）企业核心员工激励过程中所存在问题的研究目前我国企业在核心员工管理中存在以下几种较为显著的问题，也是导致员工流动较为频繁的重要原因。1、忽视核心员工职业生涯的管理。2、股权和期权激励实施严重不足。3、过分依赖金钱激励，并且认为经济上的激励适合所有员工。4、激励没有差异性，用同样的方法激励所有的人。5、激励方法不适合员工职业生命周期肖明李忠民.企业核心员工激励问题分析.技术与创新管理.2007。人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰刘方媛,索志林.企业人才资源的流动与流失问题解析.商业研究.2009。（5）企业核心员工激励机制存在问题的对策研究22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)差异化激励实际上是一种人才分层的权变激励管理，对于中小企业而言，核心员工很少，了解他们的具体的需求和期望比较容易，这为中小企业的高层管理者采取差异化手段吸引和保留核心员工提供了方便毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究.商场现代化.2007。激励工作是企业人力资源管理工作的核心内容，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。然而在实践中存在许多员工激励误区，本文提出矫治的对策以期完善激励机制，以达到提高员工积极性，创造更多的财富，促进社会经济的发展。因为基本工资和年度奖金已不能充分调动人才的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，这些新办法在更大程度上决定着人才的薪酬总水平，核心员工的长期激励方式主要有现金方式和股权方式两种。根据马斯洛的需要层次理，在满足了生理，安全等基本需求后，人们希望得到的是更高层次需求，长期激励计划的实施，突出了核心员工在公司的与众不同的地位，代表着荣誉和资源享有的一定特权，同时将公司的长期目标明确的和个人目标相结合，这些对于满足核心员工社交的需要，尊重的需要以及自我实现的需要会有很大帮助虞凤春，诸葛剑平.企业员工激励误区及矫治对策.商场现代化.2007。（二）核心员工的界定许多研究者从不同角度对企业中的核心员工有多种定义，核心员工的认定应该以企业的发展战略为依据，结合员工的人力资本独特性两方面。核心员工首先应该是希缺的资源，其次是其难以替代。其中不可替代性是核心员工的最基本和关键的特征，即这些员工重置的成本很高或重置的可能性较小。西方学者提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。企业的性质不同，核心员工的范围也不一样。一般来说，企业的核心员工包括：具有战略眼光和全局驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财务经理，熟悉产品开发和市场运作的项目经理，富有合作精神、掌握优势技术、富有产品开发经验、具有较强技术信息反映力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员，掌握产品关键工艺技术的技术工人，等等陈祎杰.论企业核心员工的长期激励模式.职业.2007。22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)再者，核心员工是一个动态的概念。由于企业的发展企业的战略重点的变化以及员工的流动，企业中核心员工的数量和范围也会相应地发生变化。三、A企业核心员工激励机制运行现状（一）企业简介A企业成立于2003年，是一家集研发、生产、营销、物流于一体的中加合资服装制造企业。依托现代化的管理经营理念，专业化的研发设计，规模化的生产物流，A企业已经发展成一家多品牌运作的现代化服装制造企业。公司注册资本301万元人民币，首期投资总额为1500万元人民币，拥有员工400余人，目前属于劳动密集型企业。（二）企业核心员工队伍现状1、核心员工是一个企业生存的基础，也是一个企业再发展的中坚力量。核心员工是一个动态的概念。由于企业的发展企业的战略重点的变化以及员工的流动，企业中核心员工的数量和范围也会相应地发生变化。A企业对于核心员工的界定是比较宽泛的，一般认为凡工作满5年的员工都被列为公司核心员工，此外，公司的管理层都被列为核心员工。2、员工学历构成，公司总计员工有400余人，公司对于员工的学历并不是十分重视，重视的是专业的技能，因此只对管理层岗位员工做学历构成分析，通过相关资料显示，管理层岗位员工约62人，无学历记录6人，初中20人，中专14，高中10人，大专9人，本科3人，所占比例如表13、员工工龄结构分析：由于公司成立于2003年，公司员工工龄在8年的有118人，工龄5-7年的有98人，工龄在3-5年以下的有54人，工龄在3年以下的有130人所占比例如表222 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)表1A企业员工管理人员学历构成学历人数比例初中2032.25%中专1422.58%高中1016.13%大专914.52%本科711.29%表2A企业员工工龄构成工龄人数比例8年5413.5%5-7年9824.5%3-5年11829.5%3年以下13032.5%（二）企业核心员工激励机制运行现状通过研究，公司对于核心员工的整个激励体系是以公司战略和人力资源战略为导向，是整个工作的指导总纲，激励体系由薪酬、培训、绩效、荣誉和福利构成。1、公司人力资源战略公司企业战略分为三个纬度，分别是国际化战略；多品牌战略；规模化战略。从公司战略中，我们可以看到公司的发展力，然而要在21世纪人才竞争的时代实现这样的企业战略，就必须重视人力资源战略的运用。公司基于公司战略的基础上制定了相配套的人力资源战略，公司现有的人力资源战略分为短期、中期、长期三个部分，如图122 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)明确了公司的战略与人力资源战略，公司必须在战略的指导下制定出符合公司的激励体系。之所以要重视公司战略的导向作用，其原因在于公司的战略为这个公司上下指明了方向，能让所有员工看到为什么需要努力，更多意义上是在于它的指导作用。中期目标·系统化的领导力发展、评估、培养和继任计划，完善领导力发展储备机制，全面提升人员管理者的人员管理能力·建立长期激励方案长期目标·建立行业内领先的人才开发体系,创造具有吸引力的人力资源环境·实现行业内人力资源效率的较高水平,企业竞争力全面提升短期目标·树立人力资源战略·梳理岗位体系,进行岗位价值评估,建立科学的岗位等级和发展性的职业发展道路图1公司人力资源战略2、薪酬体系公司对核心员工的激励主要以薪酬激励为主，薪酬激励是一种基本的激励手段，它既是核心员工劳动付出的直接物质回报，同时也是他们自身价值的重要体现。目前，公司的核心员工薪酬制度主要采取岗位等级工资制，主要计算公式为：工资=岗位基本工资+绩效工资+奖金核心员工的岗位基本工资因不同岗位而不同，岗位级别越高工资就越高，但最高岗位与一般岗位的差距是0.3-1.0倍。绩效工资主要是根据绩效考核结果而定。公司当前奉行的定薪的原则是“以岗位定级，以能力定薪、以成果定奖”，薪酬激励遵循和凸显“价值原则”。你付出了努力，并为公司创造了价值，那么你的收入就高。从而拉开同一级别不同能力员工的薪酬水平差距。这点好处在于对那些没有得到晋升的员工来讲照样可以取得较高的薪资。而年终奖金部分则是根据公司的绩效考核体系得出相应的结论。福利激励。长期以来，A企业实施的是一项以工龄为主要依据的福利激励政策，工龄越长，在住房、医疗、养老金、公休等方面享受的福利越多。3、绩效考核体系公司绩效管理的目标是创建尊重高绩效、争创高绩效的团队22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)。现行的公司的绩效体系是一个复杂的系统。主要项目有：（1）导入平衡计分卡工具，加强公司各级目标的清晰化和一致性；（2）推行更加全面细致的员工绩效管理，将绩效管理落实成为员工行为；（3）加大奖优罚劣的力度，提升整体员工队伍的竞争力。绩效管理对于每个公司都是一难题，不过A企业拥有着较为系统和规范的管理绩效体系，绩效考核拥有专业化的平台，公司的每个员工都拥有自己的考核平台，平台里有自己岗位各个方面的工作记录，当然也包括每个月、年的绩效完成情况。公司绩效管理体系的关键点如表3表3A企业绩效关键步骤项目时间操作内容制定年度计划每年12月末和主管一起沟通，制定年度绩效目标年中绩效评估和指标调整每年7月初和主管一起沟通半年绩效完成情况，并接收主管的指导，以更好的完成整年的绩效目标。在此基础上，对一些不符合现状的指标进行调整月度绩效跟进每月下旬每月下旬，主管会通过当面沟通来跟进你月度绩效完成的情况年终绩效评估每年12月-1月初对整年的绩效完成情况回顾并自我评价，然后和主管做最终结果的沟通。企业对员工绩效的考核和管理有着重要的作用，首先是员工年度调薪的依据，其次是奖金划分的依据，再次也会影响员工的晋升和培训机会，所以绩效管理体系贯穿于员工的每个方面。企业始终遵循绩效管理和考核不同，考核只是给压力，但绩效管理是给办法，通过指导让其发展。公司的绩效是非常重要的一环，因为根据绩效体系得出的每个员工的考核结果是作为员工的薪酬、奖金、培训制定和晋升甚至是淘汰与否的重要依据。22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)以下是绩效工资结算中绩效考核结果的应用。月(季)绩效考核结果如表4表4A企业月(季)绩效考核结果运用优秀获该岗位绩效工资的100%良好获该岗位绩效工资的80%一般获该岗位绩效工资的60%较差岗位绩效工资停发（注：各岗位绩效工资按公司年度整体经营状况而定）4、培训体系A企业的培训体系是以为实现公司愿景、战略提供永续支持，为企业文化的传播、输出作有力支持，提供学习平台，综合提升各阶层能力为目标。公司当前的培训方式框架如图2外派培训管理分部内部培训营销分部技术分部培训方式管理者讲堂其他培训图2A企业培训框架以上只是培训体系中培训模式的部分内容，公司每年度都会举行一些针对不同员工的培训方案。公司的培训体系与其他各个配套体系是紧密联系的。首先培训的计划是在公司战略下制定的，而每次培训的考核结果不但会影响员工下一年度的培训计划，还会影响员工的绩效考核的结果，也是年度员工调薪与员工晋升的根据之一，基于这样的关系，公司的员工必须对每次培训提高重视，不但要符合培训的要求还要努力争做优秀学员，因为那样将会获得更多的机会，所以对员工的激励也大大得到了提升。5、荣誉激励22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)荣誉激励主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。每年年终，公司都要进行先进评选，根据绩效考核的结果及取得的成绩，对表现突出的个人授予劳动模范、优秀经营者、优秀设计者等称号。四、核心员工激励机制运行效果及存在的问题（一）企业核心员工激励机制运行效果针对A企业现行的激励机制，我们通过一下两个个指标来衡量是否具有效果，这两个指标分别是总部员工一定时期内的核心员工流失率和员工的满意度。以下是通过公司相关资料和问卷调查（详见附录一）得出的结论。1、核心员工流失率呈现上升趋势统计时间为2011-年01-04月份公司核心人员的离职率分析，如图3离职率1.70%1.95%1.40%2.00%0.00%0.40%0.80%1.20%1.60%2.00%2.40%1月2月3月4月月份百分比图3A企业人员的离职率上图显示，公司总部在1-4月都保持在一个较高的员工流失率上。根据资料显示近几年核心人才流失率较高，而且还在呈现上升趋势。2、核心员工满意度呈现下降态势通过调查问卷（详见附录二），对50名来自公司不同部门的人员关于是否满意当前的工作状态的调查。约56%的人认为满意，约30%的人认为比较满意，另外14%的人员认为压力较大，有怨言。22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)（二）核心员工激励机制存在的问题分析任何一个看似完善的激励机制，其实都或多或少地存在着一些问题。经过对A企业整个激励机制的分析，作者认为虽然企业的人力资源总体规划是相对完善和先进的。但是企业在具体的实施过程中对于核心员工的激励体系相对其他成功的中小企业与一些国有企业还存在诸多的问题。主要总结有以下几点：1、薪酬激励“平均主义”明显A企业现行的薪酬体系是传统的岗位等级工资制，岗位级别越高则工资越高，但是不同的岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，并且由于这种差别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足。虽然公司的高层管理者及熟练工人、和普通管理者之间的劳动贡献差异相对较大，但其最高工资收入和最低工资收入差距只有一倍左右，显然难以体现劳动复杂程度强若的优势对比。从而削弱了薪酬的激励功能。2、对核心员工缺少长期激励A企业对核心员工的激励仅仅注重短期直接激励，很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式，因为公司在长期的发展过程中不可能始终是呈现上升的一种态势，要保障当公司出现发展的“低谷”时，核心员工能够做到与公司“同舟共济”，要求公司所建立的激励机制能够体现对员工尤其是核心员工的长期激励，只有这样，才能通过激励机制的建立，使公司的目标与核心员工的目标、公司利益与核心员工的利益紧密联系起来，避免出现使得核心员工与公司间的利益关系短期化，导致不能最大程度上激发核心员工的积极性，不利于公司的长远发展。3、培训制度不完善，方式单一A企业没有形成一个完善的培训系统，在知识经济时代的公司要想繁荣起来，就要想方设法使它的员工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。同时，这种培训与教育也是公司吸引员工、留住员工的重要条件。为此，公司必须将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与公司同步发展，从而使他们成为公司最稳定、最可靠的人才资源22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)，而不是仅仅对员工进行简单的不定期培训，培训的方式也过于单一陈旧，没有突显对核心员工的培训优势，从而导致公司核心员工缺乏学习积极性，不能更好的为公司服务，影响公司长远发展。4、缺乏有效的沟通反馈机制A企业在整个对核心员工进行激励过程中，缺乏沟通反馈机制的构建，导致员工处于一个封闭的环境中，特别是对那些核心员工来说，缺乏必要的沟通，没有使沟通贯穿于整个激励过程中，极大的影响了他们的积极性。沟通少了，信息交流就不及时，出现问题的时候往往令人措手不及，因此，在激励过程中，保持良好的沟通，了解核心员工们真正需要的是什么是非常重要的，并且及时的效果反馈有利于公司灵活应变。5、对核心员工激励只重视外在激励，而忽视内在激励公司忽视内在激励的一个重要方面就是荣誉和福利激励的效果不明显。首先在进行荣誉激励的同时没有注意要满足员工的自尊需要，其次没有对员工的贡献公开表示承认。这样的政策极大的打击了贡献大的员工的积极性。另外，福利本来就是激励手段之一，而公司采用的福利制度并没有体现核心员工的特殊性，还是在向传统的以工龄为主的奖励方式倾斜，其工龄越长，在住房、医疗、养老金、公休等方面享受的福利越多。客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。公司目前对核心员工的激励机制来看，不管是薪酬，还是职位晋升、荣誉、福利等激励，主要是外在激励，根据公司发展需要而给予，而较少考虑核心员工的内在精神需求，并且忽视了很重要的一点：核心员工对公司的认同。如果核心员工对公司宗旨和公司文化、社会定位不认同，很难让核心员工为公司发展不懈努力、贡献自己的所有才智和能力，不利于发挥人们的创造性和与公司长期共存的信念。而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的企业文化，才是真正对公司长期经营业绩和公司的发展起着潜在的却又至关重要的作用。五、完善A企业核心员工激励机制的对策（一）重新界定公司核心员工核心员工是公司22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)发展的基础力量，公司应该要更加科学的界定，而不应该笼统地，简单的以工龄和岗位的重要性为依据对核心员工进行界定，这样的界定方式带有明显的家族式色彩。公司应该基于实际的工作绩效评定核心员工，这样既能科学地界定核心员工，提高应该的工作积极性，又能提高公司总体的绩效水平。（二）创建并完善合适的企业文化企业文化对企业而言，是至关重要的。企业文化凝聚和焕发企业员工的归属感、积极性、创造性，得到全体员工和管理者的认同和维护，载荷于员工之中。有一人预言，文化就是明天的经济，要真正成为世界一流的企业，就要建立优秀的企业文化。没有一强大的企业文化激励，没有一卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。本文认为A企业在企业文化激励实施过程中，应建设优秀的企业文化，为核心员工创造和谐的工作环境，充分体现企业对核心员工的尊重，使核心员工分享企业发展中所带来的好处，形成开放性的共享的学习型组织，只有这样，他们才能受到比较高的激励，树立积极的工作观，乐于为企业奉献自己的全部潜力。优秀的企业文化还可以使企业有良好的形象和很高的社会评价，从而吸引外部人才的加入，而这些外部人才的加入，对公司内部的核心员工来说也是一种潜在的激励手段，会促使他们不断的做出更多的努力，不断的学习和提高技能，以保持自己的竞争力。（三）构建企业核心员工长期激励机制采取建立核心员工利润分享计划和培训机制、福利政策的改进与完善等方式对核心员工进行中长期激励。“利润分享计划”：所谓利润分享计划是指员工和公司共同分享公司利润的计划，即公司在一个时期（通常是以年为单位）通过财务结算拿出利润的百分比投入该计划中。利润分享计划有两种存在形式：现金计划——直接把公司利润做为当期红利发给员工；延期计划：利润分享额划入员工账户，处于托管状况留作日后分配之用（如退体或其它情况解除劳动关系的）。建议A企业采取延期计划：即凡是加入公司一年以上，22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)每年工作时数不低于1000小时的核心员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按核心员工工薪的一定百分比提留，一般为5%。当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，提取方式，可选择现金，也可选择公司期权。利润分享计划可能是国内外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。（四）实行个性化激励企业实行较好的差异化策略，施行多种激励手段的综合运用。不是所有人员一律一棒打死，而是针对各个层级的人员公司采取有针对性的措施来激励，而且公司注重群体激励的方式，采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，这样综合运用不同种类的激励方式，就可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。薪酬激励是最主要是激励方式。1、对高层管理者实行年薪制：高层管理者的年薪包含基本年薪、效益年薪两部分，不设奖励薪酬。（1）基本年薪：建议对高层管理者的基本年薪暂以公司员工前三年的平均工资为基数，并根据公司生产经营规模和经济效益水平等因素分类确定，即基本年薪=员工前三年的平均工资×企业类别系数。（2）效益年薪：与资产保值增值、净资产收益率挂钩。即：效益年薪=2×基本年薪×(本企业净资产收益率/净资产收益率目标值+资产收入系数)。在这之中，资产收入系数按资产保值增值情况确定。效益年薪应控制在员工年平均收入的3-5倍。2、对一般管理人员实行实行业绩考核制：薪酬=基本工资+绩效工资+奖金。此部分采取跟原先薪酬制度相同的体系设计。但是，在实施设计过程中，必须改善薪酬等级工资，在保证公平前提下确定固定工资水平并保持其相对的稳定性，适当拉开薪酬层次，反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响公平性。3、对技术员工实行灵活的综合薪酬制技术型员工是指利用既有的知识来解决公司经营中所遇到的各种复杂22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)问题的人员，技术人员的工作具有：工作过程灵活、没有固定程序、不易评价、工作具有创造性等特点。可以说，与其他类型的员工相比，技术型员工更重视能够促进他们发展的的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予更多自主权，使之能够以自己认定的有效的方式进行工作，并完成公司交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，因此，不能按照其它人员的薪酬模式来给技术型员工付薪。（五）推行特岗特薪特岗特薪制的适用对象为特定岗位的专业技术人员和关键岗位业务技术骨干。公司应该对于一些核心岗位会给予更高的薪资，虽然公司没有特岗特薪的说法，但是公司在为留住这些核心人才上薪资会定的很高，比如制版主管与一些高级服装设计师，这些人员占公司的比例非常小，但是对公司的发展却有着至关重要的作用。因此,企业可在参照当地和行业劳动力市场价位的基础上,设计特岗特薪分配制度,对做出突出贡献、在重要工作岗位起关键作用和急需引进的各类人才上可以实行特殊薪酬待遇的激励制度，一方面能留住人才保持企业发展，另一方面也是不给竞争对手的机会。因为流失一个核心人才，竞争对手可能就多一个核心人才，这对企业会非常不利。（六）做好岗位分析工作因为工作分析是人力资源的基础，很多企业并没有完整的岗位说明书，而做好工作分析是形成公司激励机制的基础和平台。公司应该使每一个岗位都有详细的工作说明书，因为工作说明书是新员工入职定岗定薪的一个依据。（七）丰富员工业余生活公司还应该积极开展各种兴趣班，使得员工在工作之余能得到放松。例如举办公司运动22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)会、乒乓球兴趣班、羽毛球兴趣班、篮球兴趣班、瑜珈班、插花比赛、亲子游戏以及一些人性化的项目等等，这样容易使员工产生归属感。六、结论当今社会凡是优秀的企业必须要有一套行之有效的激励机制，本文通过结合激励的相关理论、核心员工的界定与激励在企业中的重要性等来阐述A企业核心员工的激励现状。A企业对于核心员工的激励机制虽然在很多方面都切实有效，但是也在诸多方面存在着一定问题。本文紧紧围绕“A企业核心员工激励机制”展开论述研究。对机制构成要素、激励效果评价等方面进行了分析研究，试图挖掘公司在激励、发展人特别是核心员工上具有借鉴意义的成功经验以及存在的问题，并试图提出相关可行的对策。核心员工的激励问题是一个错综复杂的系统性问题，它涉及到组织的各个方面，值得我们从各个纬度去深入地研究，作者试图从企业文化、薪酬、绩效、培训等方面进行全面的论述，可是由于篇幅的限制和本人学识不深，对于一些问题没能继续深入剖析，遗漏了很多重要内容，但是不足以影响本文提及的推行相关激励手段的必要性。参考文献[1]杨卓君.马斯洛需要理论在激励中的运用[J].科教文汇.2008年（09）：P154[2]王肖婧.麦克利兰的成就动机理论[J].管理学家.2009年（03）：P52-56[3]李占舟.麦克利兰VS斯金纳如何激励更有效[J].英才.2005年（03）：P84-85[4]刘源.非物质导向的员工激励模式探微[J].文教资料.2006年（11）：22 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人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)retainingtoptalent)[J].BusinessStrategySeriesVolume:9，2008（3）：P119-125致谢22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)附录一员工满意度调查问卷1您对于公司的总体满意程度：A.非常满意B.较满意C.一般D.不满意22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)2您清晰了解您的岗位职责吗？A.非常清晰B.较清晰C.基本清晰D.不清晰3对上级的各项工作决策，你是否认同？A.总是B.经常C.有时D.极少或从不4对工作的意见和提议能够得到及时的回复和落实吗?A.非常及时B.较及时C.一般D.不及时5您认为下面哪一种方式将有助于提高您的工作热情？A.提供公平、及时、恰当的薪酬激励B.维持良好的工作氛围和团队协作精神C.加强考核体系D.不断组织培训E.其他6您与其他车间员工工作协调时:A.能够很好的协调B.比较容易协调C.一般D.不容易协调7您经常与您的上级的沟通吗?A.经常B.较多C.有时D.较少或没有8您认为本部门同事间的团队意识强吗?A.非常好B.比较好C.一般D.差9当您有好的建议或某些意见问题时会：A.与直接领导交流或者信任的其他领导交流B.写信放入意见箱C.与关系较好的同事私下交流D.说了也没用，发发牢骚泄泄火。10当您遇到困难时,您所选择的倾诉对象是:A.主要领导B.分管领导C.同事D.家人或朋友22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)附录二员工满意度调查问卷的主要数据汇总员工满意度调查数据汇总22 人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)满意度非常满意较满意一般不满意人数（人）281525所占比例56%30%4%10%员工最希望公司改善激励机制的措施措施提供公平、及时、恰当的薪酬激励维持良好的工作氛围和团队协作精神加强考核体系不断组织培训其他人数（人）18101543所占比例36%20%30%8%6%（注：调查问卷共发50份，实收50份）22