中小光伏企业人才流失对策

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1、中小光伏企业人才流失对策山东博泰能源科技有限公司总经理孙明亮任何企业的发展都离不开优秀的人才，中小型光伏企业更如此。一个好的人才，可能会在中小企业初步发展阶段发挥突出的作用，甚至会决定一个企业的成败。如何寻找人才、留住人才、发展人才，已成为中小光伏企业面临的重要课题。一、企业人才流失的原因中小光伏企业由于自身的特点和各种原因，使其在吸引和留住人才方面困难。1、国际国内形势，对中小光伏企业发展有很大制约：2011年欧洲光伏产业技术调整对光伏产业链影响很大，尤其是太阳能组件这个环节。欧洲补贴政策的减少和取消，对太阳能组件行业的影

2、响很大。在此局面下，中小光伏企业自身生产规模小和利润率低的缺陷逐渐的体现出来。另外随着2011年许多新上中小光伏企业的投产，造成中国市场的产能过剩，造成中小光伏企业发展越来越艰难。2、中小光伏企业在物质资源方面存在先天不足：中小光伏企业资金和科研力量薄弱，企业的稳定性也比大企业差，不管是内部或者外部的环境变化，对中小光伏企业的影响相对较大。而且中小光伏企业的运作的风险、融资等成本要高于大企业。使得大部分的中小光伏企业无法提供优厚的薪资、福利来吸引人才，所以很难留住人才。另外中小企业在科研方面的投入也不如大企业，会造成企业的新

3、产品在质量和竞争力上不存在优势。1、中小光伏企业管理理念差，小农思想强烈，对员工承诺不能落实：目前很多中小光伏企业中，管理理念差，存在家族式管理，在制定薪酬福利和激励机制时，随意性大，不能落实不能符合员工的需要。许多中小光伏企业在经营策略上没有长远的发展战略及规划，使得企业发展前景并不明确。首先表现在，中小型家族型民营企业组织结构中的权力大多是封闭的，家族成员中的权力垄断阻碍了高素质人才的发展；其次，中小光伏企业领导者误认为效益好时无需培训、效益差时无钱培训、高管无须培训等等。而现在成长、发展机会已经逐步成为优秀人才选择企业

4、的首要条件，因此必然造成人才的流失。3、中小光伏企业缺乏企业文化大多数中小光伏企业由于一些高层领导人对企业文化的认知能力不足，而使企业文化建设趋于形式化，这种情况较为普遍。很多企业只是找出一些有深意或者能鼓舞人心的词语就成为了自己理想中的企业文化。由于在企业文化开发时就对其内涵理解的偏颇，员工对其缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，不利于留住人才。二、中小光伏企业吸引和留住人才的策略人才是企业核心竞争力的基础，中小光伏企业应该扬长避短，建立有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手：1．规划企业的战略目标企业战略的

5、制定不是简单的勾画一个未来的蓝图，而是在一定的市场条件下，根据自有资源来找出企业发展的方向，带领企业做正确的事。我们中小光伏企业的战略制定的关键点是要突出专业化和核心专长，也就是竞争优势。我们中小光伏企业在制定发展战略的时候，一定要根据自己的优势资源，突出核心专长，保持市场竞争优势。因此，企业需要突出自己核心竞争力，让人才紧紧团结在企业周围，做到用事业留住人才。2．树立正确的人才观念正确的人才观念是要建立在正确的求才、用才、留才机制，制定合理的人才流动政策，合理配置人才，充分发挥其才能。每个人都是人才，关键是要将人才放在适合

6、他的位置上，使其的品格和长处得以充分的发挥。企业应该充分做到知人善用、人尽其才。中小光伏企业要想高速、持续的发展，应该让有知识有才干的员工，参与企业的中高层管理，参与企业的价值和利润的共享。3．制定有竞争力的薪酬福利体系中小光伏企业要想留住人才，必须为他们提供行业内有竞争力，对人才有激励的薪酬，并凸显公平性、激励性。首先，公平性主要表面为外部公平、内部公平这两个原则；其次，要拉开薪酬的差距，如一些特殊的岗位：工程师，技术开发部等岗位可以适当的给予高薪或者分红；第三，设立奖惩分明、重奖重罚的制度。合理的员工福利可以起到激励员工

7、的积极性，提升员工的凝聚力，提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引、保留人才，提高企业形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。 4．制定良好的晋升激励机制及培训平台能够识别人才、选拔、任用人才，而不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造力；情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通过科学准确的评价和适度的激励实现的。首先，企业并在内部建立完善的竞争机制，形成“能者上，庸者下”的人才竞争机制，公开竞争上岗

8、。其次，在本岗位上已经有优秀表现的员工，相关能力已经超越本岗位要求的员工，可以和员工商量通过平级轮换岗位，在不同部门中横向移动，开阔眼界，使其成为多面手，从企业长远发展考虑，轮换岗位是为企业培养对事务具有更宽的视野和能力的经营管理者储备人才。第三，给员工提供足够的培训机会。中小光伏企业的基