薪酬体系的建立

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1、公司薪酬管理体系设计方案方案目的一个设计良好合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主耍手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实就方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到口我价值的体现，以促进企业经营的不断发展管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，

2、并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。（三）财务管理部门主耍是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科n,加强预算和匸确反映使川情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对具实施了以督察薪酬总额设计（一）薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各了公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成木总各，也是公司年度人力成木控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因索综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。（二）薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成1•高层经理薪酬总额2.

3、总经理基金3.预留薪酬2.保险福利5•特殊职位津贴6.可支配薪酬总额员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资,其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。（二）其他收入其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，人家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。（三

4、）基本收入1.员丄的阜本收入由两部分组成：基本丄资（占基本收入的60%）与基础绩效工资（占基本收入的40%）2.基础工资的考核依据是岀勤3.基础绩效工资的考核依据是工作目标（任务）（四）超额绩效工资这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标（任务）之外的超额部分应得的报酬。（五）员工薪酬发放实例及政策说明假设某员工的其他收入（津贴、福利、保险）为200元;基木收入1000元其屮基础工资600元（基本收入的60%）,基础绩效工资400元（基本收入的40%）；当刀工作超产经核定超额绩效工资为300元。1.该员工当月就得薪酬为：其他收入+基本收入+超额

5、绩效工资=200元+1000元+300元=1500元2如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的具他收入200元与基础绩效工资400沅均应停发，员工当月只能领収基础工资600元5.以上没有计算员工的其他扌II款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额屮扣除;同样若员工有其他特殊贡献

6、如合理化建议奖等也应按规定发给公司薪酬管理体系设计方案六员工基本收入的设计员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。公司对员工基木工资可分三人系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下而又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：（一）管理岗位系列基本工资设定表类别强度主管人员及助理负责人员管理人员一般管理人员第

7、一级第二级第三级（二）技术岗位系列基本工资设定表类别强度工程师负责人工程师助理工程师技术员第一级第二级第三级有关说明1•强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的2•类别是按工作责任的大小，或技术的高低來划分的等级的3.总经理以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每丿」预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。员工岗位工作分析工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前捉，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。(一)工作分析的主耍内容1•对组织屮全

8、部工作进行有效的分解2•确定齐岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系3.确定岗位的绩效指标4•提出岗位任职者的基本要求(二)工作分析耍素1.做什么(wha