人力资源管理六大模块

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1、主要内容：概念——供需预测——组织结构设计——工作分析一、人力资源规划的概念狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。广义：是指从公司整体发展战略出发，对公司HRM进行系统统筹，是各类人力资源计划的总称，包括战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等。第一部分：人力资源规划1（一）供给分析1、内部供给：预测方法：①人力资源信息库：技能清单（非管理人员）管理能力清单②管理人员接替模型③马尔可夫分析法：根据过去人事变动规律推测未来变动趋势二、人力资源供需预测23马尔可夫模型：是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类

2、人员的分布状况。他根据企业以往各类人员之间流动比率的概况来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定规律（见下图）。马尔可夫法的关键是确定转移率。4管理人员操作人员（需充沛体力）操作人员（不需充沛体力）技术人员领导干部外来调出或退休内部提升提升表现出一定的管理能力招工调整自愿离职制度性退出企业人员转移流程图2.外部供给：（1）供给渠道：①大中专应届毕业生；②复员转业军人；③失业人员等；（2）影响因素：①人口政策及现状；②劳动力市场发育程度；③社会就业意识（白领或灰领）和择业心理偏好（沿海或西部）5

3、（二）需求分析1.集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见，适合长期趋势预测。2.回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较复杂的是计量模型分析法。3.劳动定额法：N=W/q（1+R）：W：任务总量；q：定额标准；R：劳动生产率变动系数4.转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估计辅助人员数量。适合短期需求预测。5.计算机模拟法6（三）解决人员过剩的方法1.长期过剩：（1）辞退；（2）合同到期不再续签；（3）鼓励提前退休（4）长期租借2.短期过剩：（1）短期借调；（2）缩短劳动时间；（3）培训：提高素质，为扩大再生产准备7（四）解决人员短缺的方法（

4、O34）1.短期不足：⑴加班；⑵租赁员工⑶工作再设计（工作扩大化、丰富化、满负荷）；2.长期不足：⑴对外招聘；⑵转包⑶机器代人力⑷富余人员调往空缺岗位8平衡（供大于求、供小于求）（总量平衡和结构平衡、不平衡是绝对的）人力资源供求综合动态平衡：1.建立人员数据库、2.进行战略性人力资源的储备、3.建立人力资源的梯队建设、4.制作关键人员晋升图；9（一）直线制：最简单的集权式组织结构形式，军队式结构，领导关系按垂直系统建立。1.优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；（2）责权关系明确；（3）横向联系少，内部协调容易；（4）信息沟通迅速，解决问题

5、及时，管理效率较高。2.缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，不利于集中精力研究重大问题3.适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。三、组织结构设计10（二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。1、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于提高管理效率。2、缺点：⑴随着企业规模的扩大，职能部门增多，各部门之间的横向联系更复杂；⑵企业领导人接受业务、职能部门的请示、汇报，无暇

6、顾及重大问题；⑶当设立管理委员会、完善协调制度等措施不能解决问题，倾向于更多分权3、适用范围：一种有利于提高管理效率的组织结构形式，适用范围广泛。11（三）事业部制：也称分权制结构，遵循“集中决策，分散经营”的原则。1.优点：⑴权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；⑵各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性，提高企业经营适应能力；⑶各事业部实现高度专业化；⑷各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩。2.缺点：⑴容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；⑵各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。3.适用范围：规模大、经营业务

7、多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业12（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务组建的项目小组，具有双道命令系统。1.优点：（1）横向联系和纵向联系紧密结合，加强职能部门之间的协作，及时沟通；（2）在不增加机构和人员编制的情况下，将不同专业的人集中，组建方便；（3）解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，加强综合、专业管理。2.缺点：组织关系比较复杂13（五）子公司和分公司：子公司是独立法人；分公司是分支结构，不是独立法人。14四、工作分析（一）概念：收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作任务和内容，以及哪种人可以胜任

8、的过程，工作分析用于撰写工作描述和职务规范。（二）内容1.岗位名称分析；2.岗位任务分析；3.岗位职责分析；4.岗位关系分析；5.岗位劳动强度和劳动环