心理契约的研究述评

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1、心理契约的研究述评■教育心理学论文心理契约的研究述评何婿摘要：心理契约是近年来在西方组织行为学和管理学领域兴起的一个新的理论。本文从心理契约概念的提出与发展、心理契约的内容与结构、心理契约的破裂与违背三个方面总结了该领域国内外的研究现状，并对现有研究进行了评析。关键词:心理契约研究现状评析近年来，在西方组织行为学和管理学领域出现了一个新的理论——心理契约理论。该理论认为在员工和组织的相互关系中，除了存在正式的雇佣契约，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是影响员工行为的重要因素。了解员工的心理契约

2、，可以从双方互动的角度了解员工的心理需要及其与组织之间的交换关系，提高组织人力资源管理的效能。对心理契约的硏究自上世纪60年代以来,就受到了组织行为学家和管理学家的高度重视。1.心理契约概念的提出与发展I960年，美国组织行为学家Argyris首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用"心理的工作契约(psychologicalworkcontract)"—词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。但他没有对心理契约的概念进行明确定义和对其研究范围进行界定。Levinson等(1962)通过对874名雇员面谈资料的分

3、析，肯定了Argyris的发现，并首次明确提出了心理契约的概念。他认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待,这种相互期待在很大程度上是无形的,并且处在不断的变更之中。［1］Levinson因为首次明确提出心理契约的概念而被视为心理契约概念的鼻祖。美国著名的管理学家Schein(1965,1978和1980)将心理契约定义为时刻存在于组织与组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，并强调指出虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决走因素。［2］他的划分方式使得人们对心

4、理契约的硏究从笼统走向具体,此后对心理契约的研究基本沿着这两种思路进行。上述定义都内在地认为心理契约存在雇员个人和组织两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。由于两个主体经常会产生理解的分歧，造成心理契约内容的非唯一性，而且怎样界定组织这一主体本身就存在很多的困难，给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难。因而20世纪80年代后期产生了学派之间的争论。Rousseau等(1990z1994)提出了一个狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种

5、理解或有关信念。［引这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。［4］按照这种理解,对心理契约的定义便从两个角度的双边关系转到单一角度和单边关系的个体上。但Herriot和Pemberton(1997)以及后来的不少研究者认为应该遵循Argyris最初提岀的心理契约的本义，对心理契约的理解仍然定位在个体和组织两个层次上。我国学者陈加洲(2001)将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心

6、理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。⑸丁荣贵、张体勤(2002)认为心理契约是指一系列的相互心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他团体所共享的。心理契约应该包含双方的心理期望：一方是组织对员工的心理期望，一方是员工对组织的心理期望。[6]综上所述，目前对心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员基于对组织政策、实践、文化的理解，及对组织的各级代理人

7、所做岀的种种承诺的感知基础上产生的对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识至啲相互义务的一系列信念。此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界走中都得以体现。目前为止,两种视角的硏究同时在进行，对于这一概念的具体内涵尚且没有一个统一的界定。但是，基于狭义心理契约基础上的硏究要远远多于广义基础上的硏究。1.心理契约的内容和结构在对心理契约的概念本质进行论证的同时，学者们还对其内容和结构展开了广泛的研究。2.1心理契约的内容作为一种主观契约的形式,心理契约可能涉及到正式书面合同所规定

8、的条款内容，但更多是非正式的、书面合同没有涉及到的内容。Rousseau（1990）第一个从实证的角度对员工心理契约的内容加以探讨。[7]研究发现员工心理契约中包括7个方面的雇主责任（提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持）和8个方面的雇员责任（加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、