现代企业人才流失原因及对策分析

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1、现代企业人才流失原因及对策分析摘要：经济全球化时代，企业Z间的竞争界常激烈。企业间的竞争归根结底是对人才的竞争。人才是企业宝贵的资源。优秀的人才能为企业创造巨人的价值。然而，企业的人才流失现象也让企业高层管理者颇为头痛。如何降低员工的流失率，讣他们安心工作，不断为金业创造更大价值，是企业管理者不得不认真思考的问题。关键字：人才人才流失激励理论—、刖S随着信息化和经济全球化时代的深入发展，各国都加剧了对人才的争夺。人才跨金业、跨地区甚至跨国流动也愈来愈频繁。一般來说，企业间人员的合理流动是正常的，能为企

2、业输入新鲜血液。但是，企业的如果人才流火严重，只出不进，则会产生不利影响。对于人才流入方而言，无疑是如虎添翼，企业的发展获得了更人的智力支持。相反，对于人才流出方來说，影响了员工的稳定性和工作连续性，增加了金业的招聘成本，从而降低了企业的核心竞争力。笔者通过在浙江裕廊水泥有限公司工作，对企业人才流失现彖有了零距离的体验,分析归纳了当前企业人才流失的主要原因，并针对这些原因提岀了解决办法。浙江裕廊水泥冇限公司位于浙江省湖州市氏兴县煤山镇，是南方水泥集团在浙江的下属企业，主要业务是生产和经营水泥。公司现有

3、员工400多人，中青年员工占主体，主要是来自湖州市周边的人员，大多为中等学历。该金业人员流动比较频繁，一些新招进來的员工经过培训上岗后还没到试用期结束便提前走人。在岗工作的也是按部就班，缺乏工作热情，工作积极性和创造性普遍不高，企业缺乏活力。这些问题一宜困扰着该企业的领导，希望找到有效的解决办法，不断提升企业的竞争力。二、人才流失的原因分析（-）个人角度1.经济收入低随着市场经济的深入发展，企业员工有了很大的口主择业权。员工需要更高的经济收入来满足H身的物质需要。现代社会屮人们往往有购房、购车、出国旅

4、游、参加职业培训、希望子女接受良好的教育等需求，而满足这些需求需要雄厚的物质基础。因此，如果他们在某一企业拿不到他们期望的经济收入，就会跳槽去收入更高的企业。2.职业满意度低个体的职业选择往往不是一次就能够完成的，-•般來说要经历“尝试”、“转变”、“稳定”这样过程。拿应届人学毕业生来说，通常也不是一职定终生的，而往往要经历“先就业”、“后择业”、“再创业”三个阶段。当员工发现他不适合他第一次选择的职业时，他就会产生通过职业流动选择满意职业的动机。3.自身条件与职位要求不匹配—•般来说，求职者寻找工作

5、除了要从白身所学专业、技术出发，还要考虑个人性格和兴趣。另一方面，从被选择的职业来看，每个职业都冇各自特点，对求职者冇特殊要求。个性与职位的匹配就是上述两方面信息相互比较的过程。当员工认为他的个性与他现在所从事的职业不能匹配的时候，他就可能跳槽。(-)企业角度1.薪酬待遇不合理道格拉斯•麦格雷戈创立的X理论认为：人是一个“经济人”，总是把金钱利益和物质利益放在首位。企业管理者应该在组织管理中対员工进行经济和物质上的刺激或激励。只有当企业满足了员工的经济利益和物质利益Z后，留住员工才有经济基础和物质基础

6、。薪酬水平低，福利缺乏吸引力。经济效益不乐观等原因是造成企业人才流失的主要原因。2.激励机制不健全美国心理学家赫茨伯格通过调查研究发现，影响人们工作情绪和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指和工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产牛较人的不满情绪其至会引起员工怠工或辞职。但如果改善这些因索，即可防止产生不满情绪，保持人的工作积极性，但并不能使员工变得非常满意，起不了多人的激励作用。激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因索，如工作木身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责

7、任少权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作热情和满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨们格认为，在各种影响因索下，工作本身的吸引力是最主耍的。一些企业虽然能以髙薪招募到一些人才，但是很多企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题,但人才在工作中受到诸多限制缺乏冇效的激励，这使得优秀员工没冇机会得到富冇挑战性的工作。如果个人成就感得不到实现，人才流失就会成为必然。3.培训系统尚未完善在人才使用上，许多企业只重使用不重培训。在现代

8、社会，企业耍想在激烈的市场竞争屮取胜，除了对人才的重用之外，还应重视企业人才培训系统的建立健全。因为，当今世界是经济和科技飞速发展的时代，知识更新的周期越来越短。而要增进员工的潜力，必须通过各种手段对其进行培训。而现阶段许多企业在观念上总认为花一大笔资金投资在员工培训上不划算。这样一來，员工在企业得不到发展，看不到希望。一旦机会來临，员工会毫不犹豫地抛弃企业，从而使企业的员工流失掉。4.缺乏良好的工作环境美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他