HR如何筛选“绩优”员工

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1、HR如何筛选“绩优”员工　　　　先来讲一个自己亲身经历的故事：　　　　去年冬天安装不到一年的热水器莫名其妙地会偶尔打不了火只好通知厂家派人过来检查检修师傅来到后听了我的描述第一个判断就说是水压不足问题很快就被我根据自己的使用经验质疑了他因为我们这的水压从来就不小接着他打开热水器开关运行立即就肯定的判断说是烟道有些问题烟没法排出去并将烟道接口打开然后试了试水龙头的出水说：看现在没有问题了然而很快又被我质疑了因为如果是这个问题那么烟道在没有任何改变的情况下为什么现在才出现这个问题呢?而且烟道也是厂家安装的我们没有动过接下来这位师傅开始了艰难的检查因为他也发现了那两个并不是根本

2、的问题最后经过两个小时的奋战这个新热水器好多地方被拆了装、装了拆从他来的时候偶尔无法点火到最后根本就无法点火他只好说回去和其他师傅研究一下明天再带零件过来修　　　　第二天上午换了另外一个师傅过来在半小时内换了一个阀门零件热水器恢复可以点火　　　　在维修过程中究竟出现了什么样确切的技术性问题因为不是专业人员我无法准确的判断但第一天那位维修师傅给了我很不好的感觉因为事实证明在他没有详细了解热水器运行及水压环境的情况下很快就先入为主的做出了错误的判断而且在维修过程中自己引发了更坏的情况　　　　联想起8月份过来进行安全检查那位维修师傅因为该热水器厂家每年这个时候会有安全检查并且也

3、发短信通知了我师傅来小区现场检查日那天我去约晚了师傅们已经离开所以我只好打电话到客服中心预约第二天当师傅来检查的时候发现是今年刚买的机器当年不用进行安全检查顿时满腹牢骚虽然他同样也进行了安全检查但给了我很不好的印象　　　　去年过年前两天因为热水器突然坏了只好赶紧去买当时除了这个品牌所有的热水器厂家都停止了安装买好热水器的第二天也就是年三十的上午师傅便过来安装了在这中间我还了解到他们年初二就开始给用户提供服务而其他厂家起码要到年初四加上家里用的抽油烟机每年都会收到厂家主动寄来的更换油网所以对它们的服务很满意感觉比其他厂家的好多了然而经历过最近的两件事却让我对它的满意度大大降

4、低我相信它们的服务标准和体系并没有改变出现这样的问题是在员工的筛选之上　　　　经常会有HR人员和企业管理者说招到合适的人难结果一天到晚忙于招人、快速流失、继续招聘HR人员的精力就耗在这实在撑不住了把留不住人的原因就全归咎于公司的激励制度还有人到处抄和参照其他公司的胜任力模型希望能帮助到自己公司的HR工作还有人说胜任力模型不好用、没有效果问题是出在激励制度不可否认很多时候会存在这样的原因;是胜任力模型不可行在某些情况下也许是但在这里我想说的是在选择人员的时候我们是否真正发现了绩优员工与绩差员工的根本差别呢?　　　　从上面热水器维修的例子中我们可以发现引发顾客满意度下降的原因

5、是在于员工有人说这是态度问题但其实是态度问题?我们的态度是来的呢?我们的价值观、人格特质、思维方式都会对此产生影响我们在选择员工的时候有没有能够发现更深入和更细微的差别呢?　　　　我再举两个例子：　　　　1.在小区里向物业保安询问路一名保安说：往前走那边就是了　　　　另一名保安说：往前走走到那栋楼时往左边拐然后穿过桥底您就可以看到了　　　　2.工厂生产藤编休闲家具员工都达到了规定的质量标准有的员工仅只是满足了公司规定的要求但有的员工编制的产品不仅满足要求而且看起来总是让人感到更加美观舒服　　　　大家想要选择种员工呢?答案不言而喻但做为HR首先能否察觉这种差别其次能否将这种

6、差别转换开发出应用的工具或方法手段来进行测量筛选呢这种方法的开发有时很容易实现例如在结构式面谈中加入有针对性的问题就可以解决而有的却可能耗时冗长我在一个客服人员的筛选项目中从开发到招聘流程的试运行并确认效果耗时超过半年而同时也进行了新员工的组织定向流程改善最后员工筛选和保留获得了极大的成功但是筛选流程和定向流程的各自影响程度并不能进行明确的区分　　　　此外一个缺乏组织环境中更宽泛支持的改进后的招聘流程能够在人员绩效的提升和保留率的提高对公司业务提供了更长远、更有利的支持但同时有可能因为增加严格的筛选流程导致从表象上看相对于以前人员进入速度会明显变慢因此短期的人员不足会令到

7、HR人员代人受过成为众矢之的HR的最高负责人是否为此做好了准备?(注：事实上在以前不严格的招聘方式中人员进入很快但流失也很快很多时候是做了无用功)　　　　有些问题还经常会触及更深远的战略问题例如业务类型的转变或者业务所受到的外部环境支持程度的制约这时候HR的最高负责人必须取得公司最高领导的支持或者HR负责人必须是强有力的组织变革推动者　　　　一名不适合的员工进入公司后当他的绩效无法得到提升时会产生什么样的心理呢?会对整体造成怎样的潜在破坏呢?又给HR人员乃至公司整体增加了怎样的额外负担呢?当想到这些时做为HR人员需要进行更深入