企业招聘问题与对策分析

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1、企业招聘问题与对策分析摘要：随着经济的发展和社会生活的开放以及经济全球化进程的不断深入,，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，招聘作为人力资源管理的一项重要职责，它的功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业口前劳动力资源短缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键，同时也是整个企业正常运转的重要保证。关键词：企业

2、招聘问题分析对策一、我国企业招聘工作中存在的主要问题1、对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解;招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时,往往出现误差而使很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的卬象而影响了招聘效果。任职资格条件应包括经验、学历、知识技能。能力、个性特征等方面。从实际情况看，企业招聘人员对前三项内容把握好，注重专业和学历，不注重人才的素质且对能力普遍认识较为模糊，对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以至于常

3、常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。2、预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达，应聘者投递简历一般都通过网络，应聘者向诸多用人单位投递简历，企业则必须在众多的简历挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富，简历里的“水分”也越大了，仅根据简历就决定预约面试名单，这种做法过于草率，也很浪费双方的吋间和精力。面试安排不合理，面试方法单一。大多数企业都把面谈法作为唯一的人才测评方法，因为这种方法比较直接和直观，但是个别企业却把应聘者的外在形象、气质谈吐作为应聘成功的关键，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价。这种意义上的面试主观性太强，

4、且效率和质量低下,最重要的是影响了招聘效果。3、招聘队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上，招聘人员是企业的窗口,一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。4、招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估与招聘方法的评估做的不够，有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结，虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财

5、力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。5、考官的组成结构缺乏专业性。面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员、有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。二、完善企业招聘的主要对策分析1、设定用人标准。设定

6、合理的用人标准，并进行岗位分析。根据企业战略目标，做好人力资源规划，设立人力资源战略。公司以人力资源规划和工作分析为基础确定招聘人员的数量、胜任素质模型。而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。岗位分析是一种系统的收集与分析与岗位有关的各种分析的方法。这些信息包括各种岗位的具体、详细工作内容，每个岗位对员工的各种要求和工作背景环境等。2、制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中，可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法，如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况，提高招聘的成功率3、对招

7、聘人员进行专业培训，做好企业招聘指导工作。评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标和方向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目的增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步完善。4、改善或消除企业招聘中的信息不对称，积极发挥政府的信息调控作用。目前,我国只有部分地区正

8、在进行人才诚信档案的建设，人才诚信体系述很不完善。因此，有必要发挥