冰山模型在面试中的应用.pdf

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1、新冰山模型在面试中的运用——致那些年躺枪的面试官们作者：苏显佳知识显技能性经验人脉隐角色定位性自我认知个性内驱力动机价值观在开始前先来对新冰山模型的层级做一个定义：素质层级定义知识指对某特定领域的了解。技能在知识的基础上对知识的实践与应用。经验在技能的基础上对行为的总结与提炼用以提高效率。人脉对生活或工作有益的内外部人力资源，分为显性人脉与隐性人脉（六度人脉）。角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想做些什么事情，如管理者，专家等。自我认知指一个人对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）。内驱力指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动，引导和决定人的行动。价值观指一个人对事物是非，重要

2、性，必要性等的价值取向。作为招聘官，最近一直在思考一个问题：在整个招聘流程过程中作为HR你最恐惧的是什么？是招聘渠道太少简历不足还是薪资职位品牌对候选人的吸引力不够还是对业务不了解还是对候选人的甄选判断技巧不娴熟？做了6年时间的招聘，也接触了很多的招聘同行，不管来自什么行业，什么公司，什么职位，大家感受最深的，来自部门最大的两个声音还是：一、HR找不到人；二、HR找的人不好。前者有来自渠道，雇主品牌，HRsearch技巧等方面的原因；后者则更多的是HR对业务以及需求不了解，以及HR自身对候选人甄选判断技巧不熟练的原因。今天本文主要针对后者谈谈自己的一些观点。首先，是知识层面：通俗来讲，知

3、识即从书本及专业课中所习得的对某事物或某专业领域的理论认知。从公司一般面试分工来说，冰山上三层的部分是由业务部门来主导，冰山下层则由HR来重点考察。但从面试实践来说，如果HR对于岗位所需的专业知识没有一定的认知，会导致的结果就是在面试过程中对于候选人所描述的专业水平缺乏基本判断或出现判断偏差，HR认为合适的候选人到了部门面试时得不到部门的认可，被部门抱怨说是浪费大家时间。因此，作为面试官，需要对招聘岗位所需知识有一定的了解，那么如何去学习岗位所需知识，一般来说有以下几种方法：1.在需求访谈阶段，让业务部门在岗位要求中圈出岗位所需的基本知识点，并请部门主管对这些知识点做一个简短的说明，比如

4、行业知识（行业上下游构成，供应链运转的流程体系；行业发展的最新趋势等）；岗位/专业知识（岗位的工作主要职责，在企业运营过程中扮演的角色，挑战与发展通道，所需知识点在岗位工作中的作用与应用频度，知识点掌握程度的分级标准等）。2.通过互联网（百度文库，百度百科，百度知道，行业BBS等）学习岗位所需知识的基本信息：比如IT编程语言有几种，数据库有几类，Java的开源框架有哪些，各自的优劣势及运用领域是什么等等。其次还需要通过行业BBS或新闻了解行业内各大公司的公司动态，产品研发成果等等。一般行业BBS会有比较细致的专业分类介绍。通过对候选人以上信息的面试可以对候选人的专业水平有一个基本的判断（

5、知识之所以为显性是因为容易考察，就如高考数理化题目一样，知道就是知道，不知道就是不知道）；同时，面试过程中的考察是双向的，招聘官是企业与候选人接触的第一道门，一个对岗位一问三不知的HR无疑会让候选人对企业的第一印象大打折扣。在学习岗位知识的同时，招聘官需要通过过往岗位简历的分析总结该岗位的一般职位发展轨迹，在面试候选人的同时做好候选人的职业教练，这样即使候选人最终不来公司，也会因为专业的HR对企业产生良好第一印象。第二，技能层面。技能是对于理论知识的实际应用。HR在面试中会惯性的认为一个拥有良好理论基础的人多半拥有与之匹配的技能，但招进来后却发现大跌眼镜。因此并非所有的知识在实际操作中都

6、能完全应用，也并非具有良好的知识的候选人在实际工作过程中技能掌握程度就一定非常熟练。经常听到HR吐槽，面试中说的十八般武艺样样精通，录用后发现却样样稀疏。那么如何来考察候选人的技能水平：对于操作或技术类岗位，可以通过让候选人实际来进行现场的技能展示来判断其水平，比如ITHelpdesk之类岗位，可以拿一台故障的电脑让候选人做现场排查及检修等；其次，在设备条件不允许的情况下，可以通过与部门的访谈，让部门列出日常工作中遇到的一些常见或特殊问题，并提供问题的解决之道，拿这些问题与答案对候选人进行面试，来判断候选人的技能水平。PS：有听闻某些公司遇到了技术的瓶颈，然后通过虚拟高薪职位来面试技术大

7、牛来提供解决问题的思路与方法但不录用…（以下省略一千字，各位看官自己评论）。第三，经验层面。经验是知识和技能在工作中的提炼与总结，可以帮助人们在工作中遇到类似问题快速反应，提高工作效能。经验层面是区分应届生和有经验的候选人的一个分水岭，也是部门和HR相对比较重视的一个层面。一般来说，企业HR在面试候选人经验时习惯性用行为面试法（BI-STAR），即用过去的经验来预测未来。但在实际操作中会有一定的误区，每家公司客观情况不同，品牌影响力