领导新生代，而非管理新生代.doc

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1、领导新生代，而非管理新生代　　一、管理实务问题　　“我公司的员工大部分是80后，且工作比较繁忙，压力较大。年轻员工遇到工作压力，不能很好调节心理状态去积极面对，常自称自己得了抑郁症，给其他一些同事也造成一定的心理影响，而近期用增加员工人数或者增加奖金的办法减轻工作强度或增加员工的收入都不太可能。对于目前这种情况，用精神鼓励的方法已经达不到预期的效果了，那么我还能有什么其他的办法来调动大家的积极性吗，如何才能更好管理80后、90后新员工？”　　随着80后、90后年轻人逐渐成长为职场新人，甚至在很多公司，如腾讯、百度等公司，80后已经成为职场主力军。在宝洁公司，60%以上的管理层都是

2、80后。如何管理新生代员工，提高员工忠诚度、控制流失率等，为管理提出了新的课题和挑战。管理者面临的两大困惑是：一方面感觉过去有效的一些管理方法，面对新生代员工，现在感觉不灵了；另一方面，管理者意识到在新生代员工身上具有很多独特的个性特点，不知道如何更好的把握和管理。　　二、问题本质分析　　从最基本的行为学公式出发：行为=个体╳领导新生代，而非管理新生代　　一、管理实务问题　　“我公司的员工大部分是80后，且工作比较繁忙，压力较大。年轻员工遇到工作压力，不能很好调节心理状态去积极面对，常自称自己得了抑郁症，给其他一些同事也造成一定的心理影响，而近期用增加员工人数或者增加奖金的办法减

3、轻工作强度或增加员工的收入都不太可能。对于目前这种情况，用精神鼓励的方法已经达不到预期的效果了，那么我还能有什么其他的办法来调动大家的积极性吗，如何才能更好管理80后、90后新员工？”　　随着80后、90后年轻人逐渐成长为职场新人，甚至在很多公司，如腾讯、百度等公司，80后已经成为职场主力军。在宝洁公司，60%以上的管理层都是80后。如何管理新生代员工，提高员工忠诚度、控制流失率等，为管理提出了新的课题和挑战。管理者面临的两大困惑是：一方面感觉过去有效的一些管理方法，面对新生代员工，现在感觉不灵了；另一方面，管理者意识到在新生代员工身上具有很多独特的个性特点，不知道如何更好的把握

4、和管理。　　二、问题本质分析　　从最基本的行为学公式出发：行为=个体╳环境，即员工的行为表现是个体因素和环境的综合作用的结果。如何通过管理改善员工行为，首先要对影响员工行为的个体和环境两大因素做一本质分析。　　1.从个体因素上，首先要了解和把握新生代员工的特点：1)在性格特点方面，新生代崇尚自由、追求快乐，喜欢新奇，追求个性化；2)在职业发展方面，新生代追求成就感和自我实现，很多80后都有很强的创业意愿，但是对其创业能力和信心不足；3)在情绪处理能力上，新生代抗挫折能力一般较低，心理上就更趋向于自我保护，有时表现为对外界不信任、对传统的管理方式有抵触情绪，甚至逆反心理等等。　　个

5、体因素是影响员工工作表现的内在动因。针对以上现状，从激发新生代员工内在动力上，需要从两个方面入手：一是要为新生代员工提供向上发展的职业辅导和通路，协助员工的职业发展和心灵成长；二是需要加强对员工的情绪管理，特别是通过提供心理辅导以提升员工的心理资本，尤其显得更为重要。　　2.从外部环境因素上看，要了解新生代员工喜欢的工作环境和氛围：1）渴望比较宽松自由的工作环境；2）渴望在快乐和平等的工作氛围中工作；3）喜欢做自己可以选择的工作；4）渴望工作获得肯定和认可，而不是经常遭受上司的批评指责。　　环境因素就是管理者为员工提供的工作条件和营造的工作氛围，一个企业工作环境和氛围的好坏直接体

6、现了管理水平的高低。管理者可以借鉴盖洛普的《Q12管理测评工具》，通过对员工管理方面12个经典问题的测评，了解管理水平的现状和差距。　　无论是管理新生代员工，还是老员工，还必须认识和把握社会和经济发展的大环境和管理趋势。在知识社会和信息时代，员工的自我意识和自我认知也发生了变化，正如德鲁克在《下一个社会的管理》中所指出：“所有的知识工作者都把自己看成是专业人士而不是下属，他们也希望得到专业人士的对待。”另外，“过去的劳动者把工作视为谋生的手段，知识工作者们把自己的工作看成是自己的生活。　　”未来组织与员工的关系也会发生改变，将会有更多组织之外的人为公司工作，但却不是属于“公司的人

7、”。将来企业在“用人”上可能会有多种形式并存，未来的员工管理也必须顺应这一趋势，才能实现有效管理和领导。　　三、要领导新生代，而非管理新生代　　从个体和环境两大因素分析，无论是新生代心态和观念的改变，还是企业内外环境和管理的发展趋势，都为企业管理者在管理方式上提出了更高的要求和挑战。“管理新生代”本身是一个错误的假设和命题，因为员工可以被“领导”，但是员工是无法被“管理”的。因此，我们说要领导新时代，而非管理新生代。具体来说，在新的形势下，在领导方式上主要面临以下几个方面的转变：