绩效考核管理办法（试行方案）.doc

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1、此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。绩效考核管理办法（试行方案）4此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。绩效考核管理办法（试行方案）4此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。1.总则1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。1.2适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理

2、负责。试用期人员不参加考核。1.3权责单位（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。1.5考核机构（1）公司考评委员会由公司领导组成。（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。1.6考核权责（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核

3、，总经理批准，人力资源部备案。（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。2.考核规定2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。2.2月度考核（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。　（2）总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效

4、考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。2.3阶段考核（1）阶段考核统计周期：“五.一”为当年2月份～4月份；“十.一”为当年5月份～8月份；“春节”为当年9月份～次年1月份。（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。　（3）考核步骤同月度考核。考核

5、内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。2.4年终考核（1）每年初进行上一年度的考核。（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。2.5考核评分标准2.5.1考核评分标准如下：考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。上区间标准值点—实际值应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————上区

6、间标准值点—下区间标准值点例1：指标得分标准资料来源54此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。4321当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：1300—1250应得分数=4—————————=3.81300—1100例2：指标得分标准资料来源54321人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经

7、营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。2.5.2出勤考核公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超

8、过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。2.6考核得分计算方法（1）月度考核得分即为当月考评分数。（2）阶段考核得分计算：阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数　　　　　1　　　　阶段考核评分≥3.5；系数＝　　0.5　　　12.7考核列等（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等（3）考核得分2.5