公司人员招聘制度

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1、..-人员招聘管理制度第一章目的标准招聘流程，提高招聘的专业水平，把好进人关。第二章适用范围本制度适用于********。第三章招聘中遵循的原那么1、以德为先原那么：是否具备良好的职业道德，是公司判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有老实信用、自律合作的精神进展考察判断，此项不合格者不可录用。2、团队合作原那么：只有认同公司的价值观，并将个人才智参加到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。3、注重专业原那么：公司录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和开展潜能。4、不拘一格原

2、那么：在来源上不拘一格，既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢送社会上有专业技能和管理经历的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才；在资历上不拘一格，注重实际能力和在公司的开展潜力。5、科学测评原那么：在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能防止主观性、随意性，防止以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。-.word.zl-..-第四章职位空缺申报管理1、公司补给人员应参照公司当年度人力资源规划进展。年度人力资源规划由综合管理部与各部门在年度业务量根底上共同制定。2、公司方案补给人员〔无论是现有岗位发生空缺还是新增编制〕，需填写?职

3、位空HYPERLINK"file:///D:/Documents/Tencent%20Files/385753415/FileRecv/VANKE-HR-F001职位空缺申报表.doc"缺HYPERLINK"file:///D:/Documents/Tencent%20Files/385753415/FileRecv/VANKE-HR-F001职位空缺申报表.doc"申报表?，并经公司综合管理部经理确认后报公司总经理审批。3、公司综合管理部将有可能就申报的职位空缺与总经理沟通，被总经理否决的职位空缺申报，综合管理部将向申报部门书面说明否决理由。第五章招

4、聘信息发布1、审批通过的职位空缺，将由综合管理部人事专员在公司OA系统信息发布渠道发布职位空缺信息。2、招聘信息发布渠道。3、公司OA系统的信息发布渠道：公司内部主页、公司招聘网、商业招聘平台等。4、可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人员，需经公司综合管理部经理批准。5、公司综合管理部将根据职位空缺状况组织大型招聘活动，其中包括新动力招聘、专场招聘等形式。第六章获取应聘人员信息公司综合管理部人事专员可通过如下渠道获取应聘信息：-.word.zl-..-1、查询公司人力资源库〔针对公司主页信息发布〕；2、查询商

5、业招聘人力资源库或人才市场人才库〔针对商业招聘信息发布〕；3、承受应聘信件、〔针对报刊信息发布〕；4、承受应聘EMAIL；5、承受应聘者直接递交简历〔针对招聘会〕；6、承受推荐；7、承受猎头效劳。8、工程公司内部职员应聘，可向总公司综合管理部征询其个人详细背景资料。9、公司招聘专职人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员。第七章应聘人员甄选?职位空缺申报表?中对于职位要求的各项硬性指标具有“必须〞或“理想〞之逻辑描述，公司人事专员需首先根据其中之“必须〞条件对应聘资料进展初选。人事专员负责依据应聘人员的申请表中所显示出的

6、学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经历背景等因素对应聘人员做出初步评价，并根据评价的综合结果排序。公司人事专员负责组织应聘初试，包括笔试和第一轮面试两局部，应聘人员必须参加笔试〔认知能力测评或专业测试〕。初试需包括以下几项内容：1-.word.zl-..-、第一轮面试：公司人事专员负责进展第一轮面试，应用构造化面试工具，对应聘者的资质〔前瞻思维、持续创新、追求卓越、客户意识、结果导向、开放合作、学习成长〕以及形象气质、精神面貌、对公司的了解、求职动机等给出评价意见；并就局部具体问题向应聘者质询。主试官需填写?面试评价表?。公司综合管理部经理和人事专

7、员需对构造化面试工具做好XX工作。为表达公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不得少于30分钟。2、综合管理部经理负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者进入第二轮面试。第二轮面试应由职位空缺部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质。在条件允许的情况下，应安排综合管理部人事专员一同参加面试。特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进展。面试前，主试官需：熟悉空缺职位工作职责及岗位要求；认真准备面试问题；认真阅读应聘者个人资料。3、第三轮面试由公司人事专员组织安排总经理面试，决定最后是否录用。4、被通知参加初试与复试的所有应聘者，无

8、论公司录用与否，都需给以正式回复。回复内容见附件1?录用通知书?。5、为实现资源共享，节约招聘