铁岭市疾病预防控制中心员工领导风格和工作倦怠的关系：心理授权中介作用的研究

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分类号：R192.9单位代码：10159密级：公开学号：201520116硕士学位论文中文题目：铁岭市疾病预防控制中心员工领导风格和工作倦怠的关系：心理授权中介作用的研究英文题目：TheRelationshipbetweenLeadershipStyleandJobBurnoutamongCenterforDiseaseControlinTielingCity:theMediatingRoleofPsychologicalEmpowerment论文作者：邹富婷指导教师：吴辉教授学科专业：卫生事业管理完成时间：2018年3月 中国医科大学硕士学位论文铁岭市疾病预防控制中心员工领导风格和工作倦怠的关系：心理授权中介作用的研究TheRelationshipbetweenLeadershipStyleandJobBurnoutamongCenterforDiseaseControlinTielingCity:theMediatingRoleofPsychologicalEmpowerment论文作者邹富婷指导教师吴辉教授申请学位医学硕士培养单位公共卫生学院一级学科公共卫生与预防医学二级学科卫生事业管理研究方向社会心理因素与健康论文起止时间2017年9月—2018年2月论文完成时间2018年2月中国医科大学（辽宁）2018年3月 中国医科大学学位论文独创性声明本人郑重声明：本论文是我个人在导师指导下独立进行的研究工作及取得的研究成果，论文中除加以标注的内容外，不包含其他人或机构已经发表或撰写过的研究成果，也不包含本人为获得其他学位而使用过的成果。对本研究提供贡献的其他个人和集体均已在文中进行了明确的说明并表示谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：日期：年月日中国医科大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的原件、复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借阅。本人授权中国医科大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。保密（），在年后解密适用本授权书。（保密：请在括号内划“√”）论文作者签名：指导教师签名：日期：年月日日期：年月日 中国医科大学硕士学位论文摘要目的：随着我国经济的快速发展，社会竞争力进一步提高，导致了各行各业的员工呈现出不同程度的倦怠，并严重影响员工身心发展和职业规划。如今对疾病预防控制中心员工工作倦怠情况的研究少之又少。疾病预防控制中心的员工属于我国最基层的卫生服务人员，对其专业水平和技术水平要求较高，他们的工作状况直接关系着我国基层卫生服务的水平。本次研究将描述疾控中心员工的工作倦怠情况及分布规律，并以领导风格作为研究的自变量，心理授权作为研究的中介变量，工作倦怠作为研究的因变量，进一步探讨领导风格与工作倦怠的关系，讨论心理授权在领导风格和工作倦怠关系中的中介作用，为制定改善员工工作倦怠情况、促进身心健康的干预策略提供科学依据。研究对象与方法：研究采用普查的方法，于2017年5月1日到2017年5月18日期间，选取铁岭市以及所属7个县的所有疾病预防控制中心的员工进行自填式问卷的调查，共计444人。其中有效的问卷为385份，有效回收率到达86.7%。采用一般情况调查表、领导风格的问卷、心理授权的问卷以及工作倦怠的问卷进行调查和研究。本次研究采用统计软件Epidata2.0双录入的方法来录入数据，并应用了统计软件SPSS17.0进行了方差分析，相关情况采用Pearson相关分析，多因素分析采用的是多元分层回归分析的方法；采用Amos17.0统计软件构建结构方程模型，并对该理论模型进行进一步的拟合、验证，最终估计变量间影响直接和间接效应。结果：在本次的研究中，领导风格、心理授权和工作倦怠均具有良好的信度以及效度；疾控中心员工的年龄和与其领导共事的时间对工作倦怠程度有显著的影响，变革型领导风格和交易领导风格对情绪衰竭和去个性化起到负向作用；变革型领导风格和交易领导风格对个人成就感起到正向作用；变革和交易领导风格对心理授权起到了正向作用。将心理授权这一中介解释变量引入到本次研究的假设模型中后，研究结果显示心理授权在变革、交易型领导风格和情绪衰竭的关系中起到中介作用，并解释了情绪衰竭11.2%的变异量；心理授权在变革、交易型领导风格和去个性化的关系中存在中介效应，解释的变异量增加了15.1%；心理授权在变革、交易型领导风格和个人成就感的关系中也起到中介作用，并额外地解释了个人成就感7.9%的变异量。结论：疾病预防控制中心员工领悟到的领导风格和心理授权对其工作倦怠具有显著影响。心理授权分别在变革、交易型领导风格和工作倦怠的关系中存在中介效I 中国医科大学硕士学位论文应。该结果提示疾病预防控制中心的管理者应在不同的情景下应采取不同的领导风格，提升员工的心理授权，缓解和改善员工的工作倦怠。关键词：疾控中心人员；变革型领导风格；交易型领导风格；心理授权；工作倦怠II 中国医科大学硕士学位论文AbstractObjective:Withtherapideconomicdevelopmentandtheintensificationofsocialcompetitiveness,employeesinallwalksoflifehaveshownvaryingdegreesofburnoutwhichseriouslyaffectedtheirphysical,mentalandprofessionaldevelopment.Atpresent,therearefewstudiesonjobburnoutamongoccupationalgroupsinCDC.ThestaffofCDCbelongstothefundamentalhealthserviceinourcountry.Theirprofessionalstandardsandtechnicaldemandsareveryhigh.TheirworkingconditionsaredirectlyrelatedtothelevelofprimaryhealthcareservicesinChina.Inthisstudy,employeesofCenterforDiseaseControlandPreventioninTielingweretheresearchobjects,andtheleadershipstyle,psychologicalempowermentandjobburnoutwereindependentvariable,mediatorvariableanddependentvariable,respectively.Theaimofthisstudyistodescribethesituationanddistributionofjobburnout,exploretherelationshipbetweenleadershipstyleandjobburnout,andexploretheroleofpsychologicalempowermentintherelationshipbetweenleadershipstyleandjobburnout.Toimproveemployeejobburnout,promotephysicalandmentalhealth.ObjectsandMethods:Aclustersamplingmethodwasused.AlltheemployeesinalldiseasecontrolcentersinTielingwereselectedtoconductself-administeredquestionnaires,totaling444people.385werevalid,andtheeffectiverecoveryratereached86.7%.Generalsurvey,leadershipstylequestionnaire,psychologicalempowermentquestionnaireandjobburnoutquestionnairewereapplied.Thestatisticalmethodsusedinthisstudy:Epidata2.0softwareusesdoubleentrymethodtoinputdata.AnalysisofvariancewascarriedoutusingSPSS17.0statisticalsoftware,Pearsoncorrelationanalysisandmultivariateanalysiswereusedtoanalyzetheassociationsamongvariances.Amos17.0statisticalsoftwarewasusedtofitandverifythetheoreticalmodelbyusingstructuralequationmodelandtoevaluatethedirectandindirecteffectsofinteractionbetweenvariables.Results:Inthisstudy,theleadershipstylequestionnaire,psychologicalempowermentquestionnaireandjobburnoutscalehadgoodreliabilityandvalidity;ageandlengthofleadershiphadsignificantinfluenceonjobburnout.TransformationalleadershipstyleIII 中国医科大学硕士学位论文andtransactionalleadershipstyleplayedanegativepredictiveroleinemotionalexhaustionanddepersonalization;transformationalleadershipstyleandtransactionalleadershipstylehadapositivepredictiveeffectsonindividualachievement;transformationalleadershipstyleandtransactionalleadershipstylehadapositiveimpactonmentalempowerment.Inthisstudy,leadershipstylescale,psychologicalempowermentscaleandjobburnoutscalehadgoodreliabilityandvalidity.AmongCDCemployees,theirageandthetimewiththeirleadershadsignificantimpactsontheirjobburnout.Transformationalleadershipstyleandtransactionleadershipstylewerenegativepredictorsofemotionalexhaustionanddepersonalization.Transformationalleadershipstyleandtransactionleadershipstylewerepositivelyrelatedtopersonalachievement.Transformationalleadershipstyleandtransactionleadershipstylewerepositivelyassociatedwithpsychologicalempowerment.Afteraddingpsychologicalempowermentintotheregressionmodelsasamediatingvariable,theresultsshowedthatpsychologicalempowermentplayedmediatingrolesintherelationshipsbetweentransformationalleadershipstyle，transactionleadershipstyleandemotionalexhaustion,depersonalizationandindividualachievement,respectively.Psychologicalempowermentadditionallyexplained11.2%,15.1%and7.9%ofthevarianceinemotionalexhaustion,depersonalizationandemotionalexhaustion,respectively.Conclusion:LeadershipstylesandpsychologicalempowermenthadsignificantimpactsonjobburnoutamongCDCstaff.Thepsychologicalempowermentplayedintermediaryrolesintherelationshipbetweenleadershipstylesandjobburnout.OurresultssuggestedthattheCDCmanagersshouldtakedifferentleadershipstylesindifferentsituationsandimproveemployees’psychologicalempowermentsoastocombattheirjobburnout.Keywords:CDCstaff;Leadershipstyle;Psychologicalempowerment;Jobburnout;MediatingeffectIV 中国医科大学硕士学位论文英文缩略语英文缩写英文全称中文全称CDCCenterfordiseasecontrol疾病预防控制中心TLQTransformationalleadershipquestionnaire变革领导风格问卷MLQMultifactorleadershipqusetionnaire多因素领导风格PEPsychologicalempowerment心理授权量表MBI-HSSMaslachburnoutinventory-human工作倦怠量表servicessurveySEMStructuralequationmodel结构方程模型AGFIAdjustgoodnessoffitindex调整后的拟合优度指数CFIComparativefitindex比较拟合指数NFINormedfitindex规范拟合指数TLITucker-lewisindexTucker-Lewis系数RMSEARootmeansquareerrorofapproximation近似均方根残差V 中国医科大学硕士学位论文目录摘要.......................................................................................................................................................IXAbstract...................................................................................................................................................IX英文缩略语.............................................................................................................................................IX铁岭市疾病预防控制中心员工领导风格和工作倦怠的关系：心理授权中介作用的研究1前言.......................................................................................................................................................92对象与方法...........................................................................................................................................92.1研究对象....................................................................................................................................92.2工具............................................................................................................................................92.2.1疾控中心一般情况的调查.............................................................................................92.2.2变革领导风格量表的选择.............................................................................................92.2.3交易型领导风格量表的选择.........................................................................................92.2.4心理授权量表的选择.....................................................................................................92.2.5工作倦怠量表的选择.....................................................................................................92.3调查的质量控制.........................................................................................................................92.4统计分析方法.............................................................................................................................93结果.......................................................................................................................................................93.1研究对象的基本情况.................................................................................................................93.2不同的人口学特征以及工作特征对疾控工作人员工作倦怠的影响....................................93.3变革领导风格、交易领导风格、心理授权与工作倦怠相关性分析...................................93.4变革领导风格、交易领导风格、心理授权和工作倦怠的分层回归分析............................93.4.1领导风格对情绪衰竭的分层回归分析.........................................................................93.4.2领导风格对去个性化的分层回归分析.........................................................................93.4.3领导风格对个人成就感的分层回归分析.....................................................................93.5领导风格对心理授权的分层回归分析....................................................................................93.6心理授权对工作倦怠的分层回归分析....................................................................................93.7心理授权在领导风格与工作倦怠关系中的中介效应分析....................................................93.8中介作用的检验.........................................................................................................................94讨论.......................................................................................................................................................94.1样本的代表性.............................................................................................................................9VI 中国医科大学硕士学位论文4.2人口统计学变量对工作倦怠的影响研究................................................................................94.3领导风格、心理授权与疾病预防控制中心员工的工作倦怠的关系....................................94.3.1领导风格对工作倦怠的直接关系.................................................................................94.3.2领导风格对心理授权的直接关系.................................................................................94.3.3心理授权对工作倦怠的直接关系.................................................................................94.3.4心理授权在领导风格和工作倦怠关系中的中介关系.................................................94.4干预措施.....................................................................................................................................94.4.1个体干预措施..................................................................................................................94.4.2针对组织的干预措施.....................................................................................................95结论.......................................................................................................................................................9附录.........................................................................................................................................................9本研究局限性的自我评价.......................................................................................................................9本研究创新性的自我评价.......................................................................................................................9参考文献...................................................................................................................................................9综述.........................................................................................................................................................9攻读学位期间取得的研究成果...............................................................................................................9致谢.........................................................................................................................................................9个人简历...................................................................................................................................................9VII 中国医科大学硕士学位论文铁岭市疾病预防控制中心员工领导风格和工作倦怠的关系：心理授权中介作用的研究1前言工作倦怠这一个概念是Freudenberger于1974年首次提出，他认为工作倦怠是长期处于职业应激环境中的人群所出现的情绪衰竭、精神疲劳以及工作投入低下等负面的情绪[1]。工作倦怠研究初期主要是针对医疗服务、卫生行业人群，因为其工作性质容易产生情绪工作。长期处于工作压力状况下，容易产生情绪衰竭，表现为对他人态度极其冷漠以及感受不到自我的工作成就感，进而导致工作投入低下和人际关系的疏离[2-4]。工作倦怠的高发人群主要是长期处于高度压力下、工作容易出现乏力者以及工作成就缺乏者，主要的职业人群有医护人员、教师和警察等[5-13]。疾病预防控制中心（CenterforDiseaseControl）简称CDC，是我国公共卫生服务网络的重要组成部分，对维护人群的健康起到关键作用[14,15]。疾控中心的主要目标是对疾病进行控制和预防，保护公共健康和安全[16]。其员工包括医生，护士，流行病学家，毒理学家，医疗技术人员等。研究显示，疾控中心员工出现工作倦怠的原因也很多[17-19]。我国突发事件以及突发传染病爆发情况的增多，从事公共卫生专业的员工所承担的工作任务、范围以及职责日渐增加，所承担的工作责任也变得重大、工作任务加剧，并且要求长时间奋战在工作一线的员工长期保持紧张的备战状态，处理突发事件。长此以往，会使得从业人员的身体出现力不从心，进而产生了工作的疲倦感，这是疾控中心员工产生工作倦怠的潜在因素[20,21]。其次，由于中国的发展速度日渐加快，人口的流动性较以前大，进而加大了流行病的传染范围，疾病控制工作量也进一步的加大。疾病控制超负荷的工作模式影响了疾控人员的工作热情和态度，进而产生工作倦怠[22]。魏娴等对639名公务员的调查显示，工作倦怠的检出率也较高[23]。Shakir等人调查美国1200名神经内科的医生后发现近40%的医生存在职业倦怠[24]。最近，李玉莲等将245名疾病控制中心的工作人员作为其研究对象，结果显示疾控中心服务人员已经出现工作倦怠情况[25,26]。虽然目前工作倦怠情况虽已逐步引起公众的关注，但对疾病控制中心员工的工作倦怠情况研究依然较少[27,28]。1 中国医科大学硕士学位论文疾控中心员工的倦怠感与工作本身具有较大的相关性，工作倦怠通常受个体、工作以及家庭因素的共同影响，除了年龄、性别的基本人口统计学特征外，工作中的组织因素和心理因素也会共同影响其工作倦怠程度[29]。当工作的要求持续超过了个体所能应对时，并且长期处于工作倦怠却无法通过自身能力减压，那么个体就会产生工作倦怠情况[30,31]。疾控中心员工现在承受着很大的专业压力，恢复时间通常很短。工作性质要求他们必须完全符合领导者的工作安排，员工很容易受到上级领导风格的影响。领导作为团体的领头雁，其行为会潜移默化的影响着员工。上级领导风格如果达到员工的期待、与员工的默契程度高，有利于员工的工作投入，主管领导风格如果达到员工的认可，可以改善员工的工作态度以及工作效率，进一步降低员工的工作倦怠程度[32]。因此，疾控中心领导者的领导风格可能是员工工作倦怠的重要影响因素。领导风格是Burns于1978年提出的，主要包括变革型领导风格和交易型领导风格[33]。变革型领导风格需要有较高素养的领导以此来激励员工，竭尽全力为组织服务，上级和下属应为互相提升的作用机制，需要提拔下属为领导者，并且以改革为源动力[34]。其中变革型领导风格是最具研究价值，变革型领导者是通过激励机制和道德机制建立彼此的联系，并非传统的物质交换[35]。变革型领导风格不但具有积极的组织行为学的效应，还可以进而降低员工的工作倦怠程度，缓解员工抑郁、焦虑等负向的情绪问题。刘利对辽宁省6家煤矿中2000名煤矿工人的调查研究显示，变革型领导风格可以对矿工的工作耗竭和疏离感受产生抑制的作用，领导魅力可以有效帮助员工应对工作耗竭和疏离工作，个性化关怀是工作耗竭应对方式。此研究显示，变革领导风格在应对矿工工作倦怠的应用中发挥了重要的价值[36]。李红对变革领导风格和工作倦怠的关系研究表明，变革领导风格更容易激发员工的组织责任感，有利于增强员工的工作投入，在工作中表现为积极的态度，从而避免产生工作倦怠感[37]。Gill对酒店员工的研究表明，工作压力与工作倦怠有显著相关性，变革领导风格对减轻工作压力密切相关，因此变革领导风格可以改善员工的工作倦怠水平[38]。KennethLeithwood以教师为研究对象表明，他提出了工作倦怠的路径模型，证实变革领导风格可以改善工作倦怠水平[39]。交易型领导风格主要采取的是上级和下属契约式的界定，上级需要提前设定好需要完成的工作目标，当下级完成时需要给予报酬奖励以及职位晋升机会。此模式又称互利模式，进而达到利益最大化，但上级和下级的关系是短暂、脆弱的[33,34]。王丹以7家国有煤矿的400名员工为研究对象表明，交易领导风格对工作倦怠呈负2 中国医科大学硕士学位论文相关。由于矿工更关注薪金问题，只有薪金高才能更好的促进员工的工作热情，进而减少工作倦怠水平[40]。胡昕以湖南省600名交警为研究对象表明，交易型领导风格与工作倦怠的三个维度产生负向影响，由于交警工作环境艰苦，当其获得更多资源时，个体所消耗的资源得以补充时，有利于缓解个体的工作压力，从而改善工作倦怠水平[41]。心理授权是员工个人的心理体验，员工对其工作能力的感知并非员工个体的特征[42]。当员工感受到自己被授权的情况下，授权才能在工作中起到提高业绩的作用。心理授权作为员工重要的心理认知变量，会受到个人、工作和组织的影响，积极的心理授权有利于提升工作绩效，降低工作倦怠感[43,44]。张思玲对广州203名临床护士为研究对象表明，心理授权是员工工作倦怠保护性因素，可以充分让员工发挥自身最佳状态，提高工作的成就感，来进一步降低员工的情感耗竭水平。当护士长适当的授予一定权利，工作上充分信任护士的工作，就会提高护士的工作热情，降低工作倦怠水平，有利于提升我国卫生服务水平[45]。另一方面，有研究表明，心理授权也与领导风格相关。Kark等人提出变革型领导风格可以提高员工的心理授权水平，并改善员工思考能力，发展新观念，为员工创造意义感[46]。因此，心理授权可能在领导风格与职业倦怠之间的关系中存在中介作用。基于以上理论的支持，本研究提出的假设有：假设1：变革型的领导风格对工作倦怠情况具有显著影响假设2：交易型的领导风格对工作倦怠情况具有显著影响假设3：变革型、交易型领导风格对心理授权具有显著影响假设4：心理授权对工作倦怠情况具有显著影响假设5：心理授权在变革、交易型领导风格和工作倦怠情况之间具有中介作用本文采用铁岭市整体的疾病控制中心人员为调研对象，描述疾控中心员工的工作倦怠现状及分布情况；研究领导风格和工作倦怠的关系，进一步探讨心理授权在领导风格和工作倦怠中所起的中介作用。所研究的成果可以更有效地为降低工作倦怠提出提供理论支持，对提高疾控中心卫生服务水平、改善疾控中心工作环境具有重要的意义。本研究依据以上的理论和假设，将变革领导风格和交易领导风格作为自变量，心理授权作为中介变量，工作倦怠作为因变量，初步构建的模型如图1所示：3 中国医科大学硕士学位论文变革领导风格心理授权工作倦怠交易领导风格图1心理授权对变革领导风格、交易领导风格与工作倦怠之间关系的中介效应假设模型图4 中国医科大学硕士学位论文2对象与方法2.1研究对象本次调研采用普查的方法，调查组于2017年5月1日到2017年5月18日期间，在铁岭市所有疾控人员进行调查研究。调查对象均在进行知情同意签字之后进行自填式问卷，本研究已经过中国医科大学伦理委员会的审查。辽宁省铁岭市及所辖的7个县疾病控制中心所有员工进行问卷的调查。铁岭市直属疾控在岗人员共129人、开原市疾控在岗人员114人、调兵山市疾控人员69人、铁岭县疾控在岗人员35人、西丰县疾控在岗人员38人、银州区疾控在岗人员40人、清河区疾控在岗人员11人、开发区疾控在岗人员8人，总共444人。2.2工具在大量阅读近五年中文和英文文献的基础上，结合本研究课题设计了疾控人员调查问卷。问卷在设计上需要简明的导言，并且需要调研对象签字才可以进行研究，根据其自己的实际情况来完成调查问卷的填写。调查问卷主要为四部分：疾控人员的一般情况、领导风格量表、心理授权量表、工作倦怠量表。2.2.1疾控中心一般情况的调查疾病控制中心的职工调查问卷中人口学指标为：性别、年龄、教育程度等。工作情况包括工龄、职称情况、执业类别和与领导共事时间等。其中性别分为男和女；年龄分为≤30，31-40和>40；教育情况分为专科及以下，本科及以上；工龄分为≤10，11-20，和>20年；职称情况分为副高及以上，中级，初级及以下；执业类别包括临床，预防，护士以及其他；与领导共事时间分为≤1年，2-5年和>5年。2.2.2变革领导风格量表的选择变革领导风格问卷（TransformationalLeadershipQuestionnaire，简称TLQ）采用的是李超平和时勘于2005年以Burns的研究结果为基础并结合中国的国情编制的变革领导风格问卷[47]。量表包括26个条目4个维度，德行垂范为8个条目表现为上级领导是以其自身的行为规范来树立榜样的作用；愿景激励为6个条目是领导发布一个吸引人并鼓舞人心的愿景；领导魅力为6个条目是员工对领导的行为感到敬5 中国医科大学硕士学位论文佩和认可；个性关怀为6个条目是指领导不只是关注员工的工作状况还关注其生活。此问卷采用Likert5分等级法进行评价，1-5按照同意程度的高低评定，其中1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。量表得分越高，员工感知到的变革领导程度越高。本次研究的变革领导风格量表的内在信度系数（Cronbach’sα系数）为0.933，Cronbach’sα系数达到0.7以上说明本次调研具有较好的内部一致性。通过对变革领导风格量表的效度检验结果显示，该量表有良好的效度（GFI=0.900；AGFI=0.875；NFI=0.927；TLI=0.955；CFI=0.961；RMSEA=0.05）。2.2.3交易型领导风格量表的选择交易领导风格问卷是以Bass于1996年编制的多因素领导风格（MultifactorLeadershipQusetionnair，简称MLQ）中的交易领导风格[33,48]。问卷包括12个条目，其中包括3个维度：对例外的积极领导、交换性奖励和消极领导。积极领导包括4个条目表示员工感觉到其上级领导关注其工作情况，当员工工作发生错误的时候采取积极手段及时纠正；交换性奖励包括4个条目表示员工感知到其上级分配任务时是根据自己的实际工作能力进行，再根据实际完成情况给予一定的奖励；消极领导包括4个条目表示员工感觉到上级只有在自己偏离了工作实质才采取手段进行干预。此问卷采用Likert5分等级法进行评价，1-5按照同意程度的高低评定，其中1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。量表得分越高，员工感知到的交易领导程度越高。本次研究的交易领导风格量表的内在信度系数（Cronbach’sα系数）为0.888，Cronbach’sα系数达到0.7以上说明本次调研具有较好的内部一致性。通过对交易领导风格量表的效度检验结果显示，该量表有良好的效度（GFI=0.968；AGFI=0.944；NFI=0.973；TLI=0.982；CFI=0.988；RMSEA=0.045）。2.2.4心理授权量表的选择心理授权量表（PsychologicalEmpowerment，简称PE）采用的是李超平于2006年翻译Spreitzer设计的心理授权量表，更符合中国的国情和阅读习惯[49]。问卷包括12个条目4个维度，工作意义为3个条目是员工根据自己的价值标准对工作做出的认知；工作自主性3个条目是员工对工作活动的控制；自我效能3个条目是员工对自己可以完成工作能力的认知；工作影响3个条目是员工对工作结果上做出多大程度的工作影响力。此问卷采用Likert5分等级法进行评价，1-5按照同意程度的高低评定，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。量表得分越高，员工感知到的心理授权程度越高。本次研究的心理授权量表的内在信度系数（Cronbach’sα系数）6 中国医科大学硕士学位论文为0.975，Cronbach’sα系数达到0.7以上说明本次调研具有较好的内部一致性。通过对心理授权量表的效度检验结果显示，该量表有良好的效度（GFI=0.948；AGFI=0.899；NFI=0.982；TLI=0.979；CFI=0.987；RMSEA=0.078）。2.2.5工作倦怠量表的选择工作倦怠量表采用的是Maslach编制的工作倦怠量表(MBI—HumanServicesSurvey，简称MBI-HSS)应用于服务行业的版本[1-4]。本量表包括22个条目3个维度.情绪衰竭包括9个条目是压力维度，员工在工作生活中缺乏热情，缺乏表现力容易疲倦，感受到自己的能力被掏空。去个性化包括5个条目是员工人际交往的指标，在工作中过于冷漠，过于疏离，没有同情心的体现。个人成就感包括8个条目是员工自我评价的体现，多为消极的评判自己，使工作缺失自我能力的体现。本量表采用的是Likert7级计分方式，由“从来没有”到“每天都有”分别赋予0-6分，其中个人成就感维度为反向计分。工作倦怠量表的三个维度是互相独立的，并且不可互相进行相加计算工作倦怠得分[50-52]。本次研究情绪衰竭的内在信度系数（Cronbach’sα系数）为0.729；去个性化的内在信度系数（Cronbach’sα系数）为0.752；个人成就感的内在信度系数（Cronbach’sα系数）为0.936，Cronbach’sα系数达到0.7以上说明本次调研具有较好的内部一致性。通过对工作倦怠量表的效度检验结果显示，该量表有良好的效度（GFI=0.904；AGFI=0.875；NFI=0.939；TLI=0.963；CFI=0.962；RMSEA=0.06）。2.3调查的质量控制调研的质控环节是研究的重要环节，2017年2月10-12号对铁岭市开原地区进行预调研，以书面形式征求对方同意进行自答式问卷的填写，所花费的时间在12-15分钟。经过预调研之后修订问卷中的问题。经审核通过之后于2017年5月开始正式调研，调研员要经过专业的培训，使其充分了解调查的目的、内容以及注意的事项，需要充分熟悉问卷，并对问卷进行及时的校正。之后要对问卷进行统一编码处理，并采用Epidata双数据录入的形式，以减少数据录入产生的偏倚，并由培训合格的人员进行问卷的整理以及逻辑审查工作，及时修正，避免产生错误的分析，保持数据的科学严谨性。7 中国医科大学硕士学位论文2.4统计分析方法统计分析应用SPSS17.0进行统计分析，应用AMOS17.0进行模型的验证。首先对疾控工作人员一般情况的描述性统计，应用单因素方差分析来比较一般情况对工作倦怠的差异，再应用Pearson相关分析来描述领导风格、心理授权和工作倦怠的相关关系分析。应用多元分层回归分析初步确定心理授权在领导风格和工作倦怠之间的中介解释力的作用强度，根据Baron和Kenny关于中介作用验证的理论[53]，需满足以下条件：（1）变革领导风格和交易领导风格对工作倦怠有显著相关；（2）变革领导风格和交易领导风格对心理授权有显著相关；（3）心理授权对工作倦怠有显著相关；（4）加入心理授权后，考察变革领导风格和交易领导风格对工作倦怠之间的关系变化，若变革领导风格、交易领导风格的标准化回归系数依然显著，则为部分中介作用，若变革领导风格、交易领导风格的标准化回归系数变得不显著，则为完全中介作用。最后应用结构方程模型检验心理授权的中介作用，按照国际上通用标准，定义本研究中结构方程模型检验各指数拟合标准，即：χ2/df<5；GFI、TLI、CFI、NFI>0.90；RMSEA<0.08。8 中国医科大学硕士学位论文3结果3.1研究对象的基本情况本研究以铁岭市所有疾控中心员工为调研对象。共发放问卷444份，其中项目完整度达到90%以上的问卷纳入分析。收回的问卷为444份，并且其中有效的问卷为385份，有效回收率到达86.7%。在本次研究中，铁岭市疾病控制中心人员的平均年龄为41.59±8.15岁，年龄最大63岁，年龄最小为23岁。从表1可知，所有参与本次研究的疾控人员当中，女性员工有228人（占59.2%）；年龄大于40岁的员工人数最多为210人（占54.5%）；教育背景主要集中于专科及以下的员工为299人（占77.7%）；职称在副高及以上的员工最多为148人（占38.4%）；与现领导共事时间在2-5年内的员工最多为214人（55.6%）；执业类别中非医学相关的员工最多为180人（占46.8%）。结果如表1所示：表1研究对象的基本情况变量水平人数(N)比例(%)性别女22859.2男15740.8年龄≤30359.131-4014036.4>4021054.5教育背景专科及以下29977.7本科及以上8622.3工龄≤107118.411-2012131.4>2019350.1职称情况副高及以上14838.4中级9524.7初级及以下14236.9与领导共事时间≤1348.82-521455.6>513735.69 中国医科大学硕士学位论文表1研究对象的基本情况（续）变量水平人数(N)比例(%)执业类别临床11830.6预防5514.3护士328.3其他18046.83.2不同的人口学特征以及工作特征对疾控工作人员工作倦怠的影响采用单因素方差分析方法研究疾控人员不同的人口学特征，以及工作特征变量对本研究的工作倦怠所起到的总体影响情况。疾病控制中心员工年龄在30岁以下的情绪衰竭水平明显高于大于30岁的员工；年龄在30岁以下的员工个人成就感明显低于大于40岁的员工；与领导共事时间小于1年的员工情绪衰竭水平高于与领导共事在2到5年内的员工；而不同性别、教育背景、职称情况和执业类别的员工其工作倦怠的差异不具有统计学意义。结果如表2所示：表2不同人口学特征所对应工作倦怠的单因素分析情感衰竭去个性化个人成就感变量(Mean±SD)(Mean±SD)(Mean±SD)性别女22.21±8.28110.71±5.80823.64±6.67男22.09±8.35311.08±6.15823.22±6.627年龄(岁)≤3026.23±7.13412.03±5.97821±6.25931-4022.46±8.32*10.67±5.8522.96±6.976>4022.16±8.3*10.8±6.01424.21±7.5*教育背景专科及以下22.64±8.02310.96±5.95523.37±7.269本科及以上20.51±9.05610.55±5.94823.81±7.243职称情况副高及以上22.45±7.92710.21±5.26723.6±7.01410 中国医科大学硕士学位论文表2不同人口学特征所对应工作倦怠的单因素分析（续）情感衰竭去个性化个人成就感变量(Mean±SD)(Mean±SD)(Mean±SD)中级21.29±8.41811.22±6.32123.36±7.021初级及以上22.44±8.61311.31±6.32823.4±7.701与领导共事时间（年）≤125.09±7.2810.44±5.75323.03±8.3472-522.38±8.065*10.57±5.33523.07±6.965>521.09±8.74111.42±6.8424.2±7.412执业类别临床21.72±8.62210.71±5.92823.87±8.113预防22.35±9.98412.4±6.19622.47±7.2护士22.53±8.99110.16±6.56524±8.883其他22.33±7.41210.62±5.74323.41±6.338注：*p<0.05,**p<0.013.3变革领导风格、交易领导风格、心理授权与工作倦怠相关性分析疾控人员的变革领导风格、交易领导风格以及心理授权分别与情绪衰竭呈负相关（p<0.01），变革领导风格、交易领导风格以及心理授权分别与去个性化呈负相关（p<0.01），变革领导风格、交易领导风格以及心理授权分别与个人成就感呈正相关（p<0.01）。结果如表3所示：表3变革领导风格、交易领导风格、心理授权与工作倦怠的相关性分析变量1234561120.489**13-0.568**-0.420**14-0.308**-0.294**0.262**15-0.269**-0.277**0.312**0.369**16-0.441**-0.492**0.395**0.340**0.320**1注：*p<0.05,**p<0.01,1情感衰竭，2去个性化，3个人成就感，4变革领导风格，5交易领导风格，6心理授权11 中国医科大学硕士学位论文3.4变革领导风格、交易领导风格、心理授权和工作倦怠的分层回归分析为了进一步探讨各个变量间的关系，验证变革型领导风格、交易型领导风格是否对情绪衰竭、去个性化起负向作用，变革型领导风格、交易型领导风格是否对个人成就感起正向作用，以及心理授权是否对工作倦怠具有负向作用，同时为避免协变量（人口统计学变量）的影响，本研究采用了分层线性回归的方法。3.4.1领导风格对情绪衰竭的分层回归分析在控制协变量的影响下，变革型领导风格（β=-0.228，P<0.01）对情绪衰竭具有负向作用，交易领导风格（β=-0.185，P<0.01）对情绪衰竭具有负向作用。如表4所示：表4领导风格对情绪衰竭的分层回归分析情绪衰竭变量第一步(β)第二步(β)控制变量年龄-0.107-0.101性别-0.001-0.028教育情况-0.126*-0.088共事时间1-0.130-0.101共事时间2-0.156-0.147自变量变革领导风格-0.228**交易领导风格-0.185**F值3.042*9.798**R²0.0390.154△R²0.039*0.115**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1:2-5年vs.≤1年，共事时间2:>5年vs.≤1年3.4.2领导风格对去个性化的分层回归分析在控制协变量的影响下，变革型领导风格（β=-0.223，P<0.01）对去个性化具有负向作用，交易领导风格（β=-0.192，P<0.01）对去个性化具有负向作用。如表512 中国医科大学硕士学位论文所示：表5领导风格对去个性化的分层回归分析去个性化变量第一步(β)第二步(β)控制变量年龄-0.054-0.048性别0.021-0.006教育情况-0.031-0.008共事时间10.0250.053共事时间20.1160.125自变量**变革领导风格-0.223**交易领导风格-0.192F值0637.638**R²0.0080.124△R²0.0080.116**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1:2-5年vs.≤1年，共事时间2:>5年vs.≤1年3.4.3领导风格对个人成就感的分层回归分析在控制协变量的影响下，变革型领导风格（β=0.171，P<0.05）对个人成就感具有正向作用，交易领导风格（β=0.253，P<0.01）对个人成就感具有正向作用。如表6所示：表6领导风格对个人成就感的分层回归分析个人成就感变量第一步(β)第二步(β)控制变量年龄0.1130.107性别-0.0160.017教育情况0.0420.00313 中国医科大学硕士学位论文表6领导风格对个人成就感的分层回归分析（续）个人成就感变量第一步(β)第二步(β)共事时间1-0.034-0.056共事时间2-0.009-0.011自变量变革领导风格0.171*交易领导风格0.253**F值1.2328.642**R²0.0160.138△R²0.0160.122**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1:2-5年vs.≤1年，共事时间2:>5年vs.≤1年3.5领导风格对心理授权的分层回归分析在控制协变量的影响下，变革型领导风格（β=0.256，P<0.01）对心理授权具有正向作用，交易领导风格（β=0.225，P<0.01）对心理授权具有正向作用。如表7所示：表7领导风格对心理授权的分层回归分析心理授权变量第一步(β)第二步(β)控制变量年龄-0.016-0.020性别-0.040-0.011教育情况0.0240.004共事时间10.0650.031共事时间20.0560.047自变量**变革领导风格0.256**交易领导风格0.22514 中国医科大学硕士学位论文表7领导风格对心理授权的分层回归分析（续）心理授权变量第一步(β)第二步(β)F值0.21910.261**R²0.0030.160△R²0.0030.157**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1:2-5年vs.≤1年，共事时间2:>5年vs.≤1年3.6心理授权对工作倦怠的分层回归分析在控制协变量的影响下，心理授权（β=-0.443，P<0.01）对情绪衰竭具有负向作用，如表8所示：表8心理授权对情绪倦怠的分层回归分析情绪衰竭变量第一步(β)第二步(β)控制变量年龄-0.107-0.116*性别-0.001-0.019教育情况-0.126*-0.131*共事时间1-0.130-0.103共事时间2-0.156-0.132自变量心理授权-0.443**F值3.042*19.428**R²0.0390.234△R²0.039*0.195**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1为2-5年vs≤1年，共事时间2为>5年vs≤1年在控制人口统计学变量的影响，心理授权（β=-0.493，P<0.01）对去个性化具有负向作用，如表9所示15 中国医科大学硕士学位论文表9心理授权对去个性化的分层回归分析去个性化变量第一步(β)第二步(β)控制变量年龄-0.054-0.642性别0.0210.001教育情况-0.031-0.036*共事时间10.250.055共事时间20.1160.143自变量心理授权-0.493**F值0.6321.09**R²0.0080.251△R²0.0080.243**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1为2-5年vs≤1年，共事时间2为>5年vs≤1年在控制协变量的影响下，心理授权（β=0.397，P<0.01）对个人成就感具有正向作用，如表10所示：表10心理授权对个人成就感的分层回归分析个人成就感变量第一步(β)第二步(β)控制变量年龄0.1130.121*性别-0.0160.000教育情况0.0420.046共事时间1-0.034-0.058共事时间2-0.009-0.03自变量心理授权0.397**F值1.23213.176**16 中国医科大学硕士学位论文表10心理授权对个人成就感的分层回归分析（续）个人成就感变量第一步(β)第二步(β)R²0.0160.173△R²0.0160.157**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1为2-5年vs≤1年，共事时间2为>5年vs≤1年3.7心理授权在领导风格与工作倦怠关系中的中介效应分析为了考察领导风格、心理授权与工作倦怠的影响机制，在控制协变量的影响下，领导风格为自变量，心理授权为中介变量进行多元线性分层回归分析。控制协变量的影响下，领导风格和情绪衰竭影响显著，解释的变异量11.5%，之后将心理授权这一中介变量引入方程后，对情绪衰竭的预测情况做出了进一步的贡献，解释变异量增加11.2%。变革领导风格和交易型领导风格的标准化回归系数分别从-0.228、-0.132显著下降到-0.185、-0.102。综上所述，表明心理授权在变革型领导风格、交易型领导风格与情绪衰竭的关系中起到了部分中介作用，结果如表11：表11领导风格、心理授权与情绪衰竭的分层回归分析情绪衰竭变量第一步(β)第二步(β)第三步(β)控制变量年龄-0.107-0.101-0.111性别-0.001-0.028-0.031教育情况-0.126-0.088-0.108共事时间1-0.130-0.101-0.091共事时间2-0.156-0.147-0.130自变量**-0.132*变革领导风格-0.228**-0.102*交易领导风格-0.185中介变量**心理授权-0.36517 中国医科大学硕士学位论文表11领导风格、心理授权与情绪衰竭的分层回归分析（续）情绪衰竭变量第一步(β)第二步(β)第三步(β)F值3.042*9.798**16.983**R²0.0390.1540.265△R²0.039*0.115**0.112**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1为2-5年vs≤1年，共事时间2为>5年vs≤1年控制了人口统计学变量的影响后，领导风格对去个性化影响显著，解释变异量为11.6%，将心理授权引入方程后，对预测去个性化做出了新的贡献，解释的变异量增加了15.1%。变革领导风格和交易型领导风格的标准化回归系数分别从第二步的-0.223、-0.112显著下降到第三步的-0.192、-0.095。综上所述，表明心理授权在变革型领导风格与去个性化的关系中起到了部分中介作用，在交易型领导风格与去个性化的关系中起到了完全中介作用。结果如表12：表12领导风格、心理授权与去个性化的分层回归分析去个性化变量第一步(β)第二步(β)第三步(β)控制变量年龄-0.054-0.048-0.059性别0.021-0.006-0.010教育情况-0.031-0.008-0.016共事时间10.0250.0530.065共事时间20.1160.1250.144自变量**-0.112*变革领导风格-0.223**-0.095交易领导风格-0.192中介变量**心理授权-0.425F值0.637.683**17.841**R²0.0080.1240.275△R²0.0080.116**0.151**18 中国医科大学硕士学位论文注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1为2-5年vs≤1年，共事时间2为>5年vs≤1年在控制了人口统计学变量的影响后，领导风格和个人成就感影响显著，解释变异量为12.2%，将心理授权引入方程后，其中介解释的变异量变为7.9%。变革领导风格和交易型领导风格的标准化回归系数分别从第二步的0.171、0.253显著下降到第三步的0.091、0.182。综上所述，表明心理授权在变革型风格与个人成就感的关系中起到了完全中介作用，在交易型风格与个人成就感关系中起到了部分中介作用。结果如表13所示：表13领导风格、心理授权与个人成就感的分层回归分析个人成就感变量第一步(β)第二步(β)第三步(β)控制变量年龄0.1130.107*0.115*性别-0.0160.0170.019教育情况0.042*0.0030.020共事时间1-0.034-0.056-0.064共事时间2-0.009-0.011-0.025自变量变革领导风格0.171*0.091交易领导风格0.253**0.182**中介变量心理授权0.308**F值1.2328.642**13.074**R²0.0160.1380.218△R²0.0160.122**0.079**注：*p<0.05，**p<0.01，共事时间1为2-5年vs≤1年，共事时间2为>5年vs≤1年3.8中介作用的检验结构方程模型（StructuralEquationModeling，SEM）利用线性方程表示观测变量和潜变量，可以同时处理多个原因和多个结果的关系；可以显示每一路径和变量的关系强弱，并能显示在线性方程中不能显现的间接效应。SEM是可以同时进行多19 中国医科大学硕士学位论文个因素检验，主要是建立因子结构并检验数据吻合程度[53]。SEM应用范围广，主要为医学，社会学以及经济学等领域[54]。SEM的主要优点有同时处理多个变量；容许变量含有测量的误差；利用拟合的指标来估计模型拟合的程度。在本次的研究中，应用SEM的优点分析心理授权分别在变革型、交易型领导风格与工作倦怠间的中介效应检验，并在分层回归分析提出假设的基础上，进行路径分析，对心理授权做进一步的中介检验[55-58]。在Amos路径分析中，分别以变革领导风格和交易领导风格为自变量，心理授权为中介变量，工作倦怠为因变量进行模型的拟合，依据模型修订指标，进行模型的修正，进一步评估变量间的直接和间接效应。图2为最终拟合的模型路径的参考系数，表14为进一步修正后的拟合参数。表15为变量间相关作用的关系。图2疾控中心人员修订后领导风格-心理授权-工作倦怠中介作用的模型路径系数图表14模型拟合指数模型χ2/dfGFIAGFINFITLICFIRMSEA判定标准<5>0.9>0.8>0.8>0.9>0.9<0.08模型参数1.850.8260.8060.8920.9430.9470.04420 中国医科大学硕士学位论文表15变量间相关作用的关系和大小变量-变量直接效应间接效应总效应值变革领导-心理授权0.18心理授权-情绪衰竭-0.58变革领导-情绪衰竭-0.11-0.104-0.214交易领导-心理授权0.35交易领导-情绪衰竭-0.1-0.203-0.303心理授权-去个性化-0.46变革领导-去个性化-0.13-0.08-0.21交易领导-去个性化-0.13-0.1610.291心理授权-个人成就感0.27变革领导-个人成就感0.030.0480.078交易领导-个人成就感0.210.090.3从图2，表14显示，模型拟合的系数均超过或接近了模型的判定标准，进而可以认为此模型具有较好的拟合程度，本次提出的假设效果较合理，可以作为参考的模型。从图2，表15显示，变革型领导风格对情绪衰竭有负向作用，变革型领导风格对情绪衰竭的直接效应为-0.11；变革型领导风格对情绪衰竭的间接作用为-0.104。（0.18×-0.58），所以变革型领导风格对情绪衰竭总效应值为-0.214。交易型领导风格对情绪衰竭有负向作用，变革领导风格对情绪衰竭的直接效应为-0.1；交易型领导风格对情绪衰竭的间接作用为-0.203（0.35×-0.58），所以交易型领导风格对情绪衰竭总效应值为-0.303。从图2，表15显示，变革型领导风格对去个性化有负向作用，变革领导风格对去个性化的直接效应为-0.13；变革领导风格对去个性化的间接作用为-0.08（0.18×-0.46），所以变革领导风格对去个性化总效应值为-0.21。交易型领导风格对去个性化有负向作用，交易型领导风格对去个性化的直接效应为-0.13；交易型领导风格对去个性化的间接作用为-0.16（0.35×-0.46），所以交易型领导风格对去个性化总效应值为-0.291。从图2，表15显示，变革型领导风格对个人成就感有正向作用，变革型领导风格对个人成就感的直接效应为0.04；变革领导风格对个人成就感的间接作用为0.048（0.18×0.27），所以变革领导风格对个人成就感的总效应值为0.078。21 中国医科大学硕士学位论文交易型领导风格对个人成就感有正向作用，交易型领导风格对个人成就感的直接效应为0.21；交易型领导风格对个人成就感的间接作用为0.009（0.35×0.27），所以交易型领导风格对个人成就感的总效应值为0.3。22 中国医科大学硕士学位论文4讨论4.1样本的代表性本次研究以铁岭市疾病预防控制中心的工作人员为研究对象，采用普查的方法进行研究，并且数据的回收率和合格率都达到预期效果。因此，本次研究样本具有很好的代表性，研究结果的外部效度较好。本次研究采用的国际通用，并对该人群具有针对性强的量表进行研究，从而保证了测量的构念效度。4.2人口统计学变量对工作倦怠的影响研究工作倦怠影响疾病预防控制中心人员工作投入情况以及工作效率和业绩，倦怠程度不仅影响其员工身心发展健康，甚至还会影响到我国基础医疗卫生发展水平，倦怠现已成为职业人群心理健康重要的研究热点。对于不同年龄的员工来说，年龄小于30岁的员工更容易倦怠，该结果与玉明科的研究结果一致[59]。首要原因是小于30岁的员工多部分为刚进入社会的学生，他们还没有完全适应工作并且人生阅历比较低，当遇到棘手的问题时，较有经验的员工处理的相对缓慢。疾控中心主要负责突发公共卫生事件的处理，刚进入工作的员工缺乏处理应急事件的能力，显得力不从心。另一个原因是，疾控中心作为一个半行政，半业务的事业单位性质。当毕业生刚进入疾控中心工作，不了解其工作的晋升模式，对自己发展前景不是特别明朗，进而比较容易倦怠。从和领导共事时间来看，疾控中心需要处理基层卫生事件，需要团队合作，才能实现卫生医疗资源的最优化利用。从与领导共事的时间来看，时间小于1年内的员工产生的倦怠感最强。主要是因为领导是项目的带头人，新换的领导，员工不了解领导的领导风格和人际交往模式，需要协调和领导的关系，如果关系处理不当会影响员工的工作投入情况。并且和领导的工作默契需要时间培养，在1年内员工和领导还处于磨合的时间，所以此时的工作倦怠程度比较高。领导不了解员工办事能力，在处理紧急事件的同时，不能给予一定的授权行为，会导致员工的工作热情和投入低下，当领导充分了解员工的能力，并根据员工的特长给予一定的授权，使员工更好的参与工作，提高其工作投入，进而降低工作倦怠水平。23 中国医科大学硕士学位论文4.3领导风格、心理授权与疾病预防控制中心员工的工作倦怠的关系研究显示，领导风格与工作倦怠显著相关。其中，变革领导风格分别与工作倦怠中的情绪衰竭和去个性化呈负相关，与个人成就感呈正相关；交易型领导风格分别与工作倦怠中的情绪衰竭和去个性化呈负相关，与个人成就感呈正相关。作为疾病预防控制中心员工这一职业群体，每天面临大量繁琐的工作，所感知到的领导风格水平越高，员工的工作倦怠感越低。该提示我们感知到的领导风格长期处于较低水平，那么会导致员工工作倦怠水平的提高。该结果提示管理者可以通过提高员工感知领导风格，从而降低工作倦怠水平。4.3.1领导风格对工作倦怠的直接关系本研究结果显示疾病预防控制中心人员的变革、交易型领导风格对工作倦怠有直接的预测作用。变革、交易型领导风格能够对情绪衰竭起到负向作用，且变革、交易型领导风格对情绪衰竭的解释变异量为11.5%。变革、交易型领导风格能够对去个性化起到负向作用，且领导风格对去个性化的解释变异量为11.6%。变革、交易型领导风格能够对个人成就感起到正向作用，且变革、交易型领导风格对个人成就感的解释变异量为12.2%。此结果与刘利、王丹结果保持一致[36,40]。这说明疾控人员所感知到的领导风格程度越高，工作倦怠程度越低。疾控中心工作人员不同于医生，其工作性质需要员工下到基层维护基层卫生水平，工作环境难免艰苦，群众的不配合都会产生工作倦怠感。当主管领导对下属采取良好的管理技巧，在工作中可以给予个性化关怀，可以缓解员工的抑郁、焦虑情况。如果上级领导可以在繁重的工作中，使下属感知领导所给予的肯定与个性化的关怀，会减少员工的工作压力，大大的提高员工的工作投入，进而降低工作倦怠水平[37,41]。4.3.2领导风格对心理授权的直接关系本次研究结果显示疾病控制中心人员的变革、交易型领导风格对心理授权有直接的预测作用。变革、交易型领导风格对心理授权有正向作用，并且变革、交易型领导的风格对心理授权的解释力为15.7%。这可说明员工感知到的变革、交易型领导风格水平越高，其心理授权水平越高，可以认为变革、交易型领导风格是心理授权的重要影响因素，该结果与高智在知识型员工中以及王登辉的结果保持一致[60,61]。这是因为在工作中，上级领导的精力和能力是有限制的，在此同时，领导会根据员工工作擅长的项目把工作授权给下属，下属由被动的工作模式变为主动工作的模24 中国医科大学硕士学位论文式，使员工在工作中发现自身的工作价值，以及通过对自身的工作对整个项目的推动作用，在工作中可以自己把握工作进程，可以充分调动了员工的积极性。4.3.3心理授权对工作倦怠的直接关系本研究结果显示疾病预防控制中心人员的心理授权对工作倦怠有直接的预测作用。心理授权能够对情绪衰竭起到负向作用，且心理授权对情绪衰竭的解释变异量为19.5%。心理授权能够对去个性化起到负向作用，且心理授权对去个性化的解释变异量为24.3%。心理授权能够对个人成就感起到正向作用，且心理授权对个人成就感的解释变异量为15.7%，该结果与张颖的研究结果一致[62]。这可说明疾控人员心理授权程度越高，工作倦怠程度越低。当员工感知到心理授权程度较高时，并且在工作中充分得到信任，可以充分发挥最佳的工作状态，会提高员工的工作积极性。员工由被动工作变为主动工作的模式，增加了工作的热情，从而减少工作倦怠程度。当得到高水平的心理授权，员工会主动投身于工作，明晰所授权的内容，充分调动员工的工作热情，降低工作倦怠程度。4.3.4心理授权在领导风格和工作倦怠关系中的中介关系研究者们通过对心理授权的干预，为提供个体的工作积极性和心理健康提供了有力帮助。本次研究关于疾控中心工作人员领导风格、心理授权和情绪衰竭的结果显示，当加入了心理授权后，对预测情绪衰竭做出了新的贡献，解释的变异量增加了11.2%。心理授权在变革、交易型领导风格和情绪衰竭的关系中起到了部分中介的作用，这表明疾控中心工作人员感知的变革、交易领导风格不仅对情绪衰竭具有直接作用，而且能够通过心理授权作用影响情绪衰竭水平，该结果与刘飞的研究结果一致[63]。情绪倦怠是工作倦怠的压力水平表现，主要表现为工作缺乏热情，更容易产生疲劳感。疾病控制中心人员长期处于高压的状况下，为了保护其身心健康，更好的投入工作，服务于群众。在这一过程中，己有针对员工心理授权的相关研究证实，心理授权作为员工工作中的重要心理感知变量，其对员工可以产生重要影响，高水平的心理授权有助于降低员工的情绪衰竭水平，激发员工的创新性行为,并有助于其产生较高的工作参与程度[64]。高水平心理授权因其对自身所做的工作更加明晰地解读，也可以从中认识到自身所做的工作对我国基层卫生服务所创造的价值，在此基础上，也有助于提高工作投入热情与精力，并创造和把握机会来主动参与到更多的实践，充分调动员工的积极性，降低员工情绪衰竭水平。25 中国医科大学硕士学位论文本次研究关于疾控中心工作人员领导风格、心理授权和去个性化的结果显示，当加入了心理授权后，对预测去个性化做出了新的贡献，解释的变异量增加了15.1%。心理授权在变革领导风格和去个性化的关系中起到了部分中介的作用，而心理授权在交易型领导风格和去个性化的关系中起到了完全中介的作用，这也说明了，心理授权可能在交易型领导风格与去个性化水平关系中具有更大的作用，变革型领导风格通过特别的奖酬制度来改变员工的工作态度。基于结果表明了疾控中心工作人员感知的变革、交易型领导风格不仅对去个性化具有直接作用，而且能够通过心理授权作用影响去个性化水平，可以试图提高员工所感知的变革、交易型领导风格得分降低去个性化水平。去个性化水平主要体现的是人际交往水平，在工作中多体现为态度冷漠，过于疏离并且没有同情心的体现。值得注意的是，疾控中心长期处于高强度的情绪工作，如果耗损的热情和态度不能得以补充，会出现情绪冷漠，从而导致工作倦怠，影响我国基础卫生服务水平。在这一过程中，变革型领导风格需要加强员工和领导之间的沟通机制并给与一定的授权，得到上级的充分信任时，会改变员工的工作态度。有利于提高基层卫生工作水平，提高工作的质量。充分利用心理授权这一积极资源调节员工的工作态度，通过让下属参与决策，能够满足下属在组织中受尊重和重视方面的心理，保持工作热情，改变工作态度。本次研究关于疾控中心工作人员领导风格、心理授权和个人成就感的结果显示，当加入了心理授权后，对预测个人成就感做出了新的贡献，解释的变异量增加了7.9%。心理授权在变革领导风格和个人成就感的关系中起到了完全中介的作用，而心理授权在交易型领导风格和去个性化的关系中起到了部分中介的作用，对疾病控制中心人员而言，心理授权可能在变革领导风格与个人成就感的关系中有更大的作用，变革领导风格通常采用激励和道德机制的手段来改善个人成就感水平。通常来说，个人成就感低的员工经常会对自己的工作给予负面的评论，员工在工作中出现不顺利的情况多归结为自己能力的问题，经常会感到工作上的无力，长期下去会影响自身正常的工作，觉得自己的工作没有价值也没有成就感，甚至是在先前的状态上倒退。可以通过变革、交易型领导风格和心理授权来降低工作倦怠水平，上级领导在给予员工工作自主权的同时，需要给与下属适当的表扬，给予员工工作的肯定，来提高员工的个人成就感。有利于提升我国基层卫生服务的水平，提供高质量的服务。26 中国医科大学硕士学位论文4.4干预措施4.4.1个体干预措施正确的认识工作倦怠，给予积极的心理调节：基层疾控人员应该不断的提高自己的专业实力与操作能力的同时，要善于释放自己的压力，并积极调节负向的心理情况，如果发现处于倦怠情况，要给予正确对待，并寻找适当的解决办法[65]。需要自我的工作反思：由于疾控中心的工作，要求员工终身学习，并且从中找出自己工作的不足，在日后的工作中进行弥补，更能快速处理突发的卫生事件。并且努力将社会、群众以及公共卫生的要求纳入自身的工作期望中，并以此作为长期工作目标，才能减少工作挫败感，降低工作倦怠的发生率。培养个性和广泛的爱好：培养自身性格，提高自我工作调节能力，以乐观向上的态度来进行新知识的学习，从而应对来自生活工作上的压力，要正确的评价工作效果，从而更加积极的对待自己在工作生活中的关系，以最大限度地减少负向的心理反应。另外，需要培养兴趣和爱好，并提高自身对生活的情趣从而不断丰富自己的生活[66,67]。4.4.2针对组织的干预措施组织需要采取变革型领导的激励机制，需要对疾控工作人员的业绩进行评估，来满足员工最本质的需求，上级领导需要和下属加强沟通，减少因沟通不及时产生的误会，以及工作上的错误发生，减少导致工作倦怠的诱因[68]。组织也需采取交易型领导的模式，首先需要了解下属员工最基本的内在需求，当员工完美的完成任务，需要给予一定的奖励，从根本上减少员工的倦怠情况的发生，使员工在组织和企业中发挥最大化的利益[69]。采取适当的授权，当员工从被动工作变为主动工作，会提高员工的工作热情，当员工得到一定程度的授权时，会更好的了解其工作的本质，自由的掌握工作的进度，需要员工投入最佳的状态来处理工作的琐事[70]。在工作中员工可以体现自己的工作意义，以及自身工作对单位所起的作用，可以大大加强员工的工作投入，降低工作倦怠[70-72]。27 中国医科大学硕士学位论文5结论疾病预防控制中心员工领悟到的领导风格和心理授权对其工作倦怠具有显著影响。心理授权分别在变革、交易型领导风格和工作倦怠的关系中存在中介效应。该结果提示疾病预防控制中心的管理者应在不同的情景下应采取不同的领导风格，提升员工的心理授权，缓解和改善员工的工作倦怠。28 中国医科大学硕士学位论文附录第一部分人口统计学资料尊敬的女士/先生：您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本次问卷调查。本次调查仅用于科学研究，答案没有对错之分。您的回答将会受到严格的保密，请您不必有顾虑。请根据实际情况进行回答。编号：__________本人签名：____________愿意参加这项调查一、一般情况1.性别：①男②女2.年龄：①25岁及以下②26-35岁③36-45岁④46-55岁⑤56岁以上3.工作年限：①1年以内②1-5年③6-10年④10年以上4.教育程度：①专科及以下②本科③研究生及以上5.婚姻状况：①未婚②已婚③离异………〖领导风格量表〗完全不不同变革型领导风格一般同意完全同意同意意1.廉洁奉公，不图私利123452.吃苦在前，享乐在后123453.不计较个人得失，尽心尽力工作123454．为了部门、单位利益，能牺牲个人利益123455．能把自己个人的利益放在集体和他人利12345益之后...................................1234526．注重创造条件，让员工发挥自己的特12345长29 中国医科大学硕士学位论文完全不不同交易型领导风格一般同意完全同意同意意1．为达到标准他对事故和错误非常关注123452．他对我们出现的问题和错误都很清楚12345....................................1234512．等问题出现长期严重后果时再来找他12345〖职业倦怠问卷〗从来约一约每约每约一星约一星每天题项没有年有月有月有期有一期有几都有几次一次几次次次1.工作有时使我情绪低落01234562.工作一天，我感到十分疲倦01234563.早上起床时,我感到疲惫,但仍要面对当天的工作01234564.我能够轻易地明白患者对事物的感受01234565.我有时把患者当作物件一样看待，而不是面0123456对一个人.......................................012345621.我能冷静地处理工作中所遇到的情绪困扰012345622.我觉得某些患者把他们应面对的问题归咎于我0123456〖心理授权量表〗非常比较不不好比较非常题项不同意同意确定同意同意1．我所做的工作对我来说非常有意义123452．工作上所作的事对我个人来说非常有意义12345...........................................1234510．我对发生在本部门的事情的影响很大123451l．我对发生在本部门的事情起很大的控制作用1234512．我对发生在本部门的事情有重大的影响1234530 中国医科大学硕士学位论文本研究局限性的自我评价本次样本量只有385份，而调研的范围为铁岭市，不能代表全国整体的水平，样本量缺乏，调研人群较局限，希望日后追加样本量，扩大样本调研的范围，使其研究结果更具有普遍性和适用性。本研究采用的是横断面研究，这种调研的方式可能会带来误差，横断面研究不可进行因果推断，只是说明各变量间的相互关联。希望日后采用纵向的跟踪调查方法研究领导风格、心理授权和工作倦怠的关系，来弥补横断面研究因数据采集于同一时刻，从而缩小其变量相互之间的关系。本次研究领导风格和工作倦怠关系的研究只引用了一个心理授权作为中介变量，希望日后可以增加更多的中介变量来丰富领导风格和工作倦怠的理论模型，使领导和员工的工作状态处于动态调节状态。31 中国医科大学硕士学位论文本研究创新性的自我评价国内外对疾控人员的工作倦怠研究较多，在领导风格和工作倦怠的研究较少，领导风格在培育公共服务动机过程中所扮演的角色和发挥的作用还没有得到充分的研究。本研究引入心理授权，探讨该变量的中介作用。从新的视角完善了工作倦怠与其影响因素关系的作用，使该领域更为系统化。查阅文献发现研究对象多涉及创新型、知识型员工和护士、医生人群，对公共服务为主的疾控中心员工的研究很少，本研究将完善这一缺失分析，研究公共部门的领导风格对公职人员的工作倦怠的内在影响机制，为制定改善工作倦怠的措施提供更多全面的理论依据。32 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中国医科大学硕士学位论文综述疾病预防控制中心工作人员的工作倦怠情况的进展研究疾病预防控制机构在公共卫生的服务体系中承担支撑的作用，居于工作的首要地位，也是政府实施公共卫生职能的核心机构[1]。在基层卫生服务体系中的医务人员是靠近当地居民和群众，需要对当地社区和村镇的实际情况更加了解，还拥有一定的医疗卫生服务的能力，在我国顺利的开展健康档案、教育、管理、并对慢性病管理等公共卫生服务，需要增加居民的医疗卫生知识，提高基层群众的自我保健的水平，进一步改变不利于居民生活健康的习惯，发挥着不可以替代的积极作用[2]。自从2003年“非典”后，公共卫生工作开始进人我国公众的视线，国家开始对承担着疾病预防控制、维护和促进环境健康及人群健康的公共卫生工作给予高度重视[3]。如今信息的传播速度日渐加快，政府也开始实行政务工作公开化、保证公众享有知情权、给予参与权，而我国公共卫生工作处于成长和发展的阶段也就面临着严酷的挑战，公共卫生的从业人员也面临前所未有的机遇、挑战和压力，从而提高了工作倦怠的发生率[4]。但长此以往，由于疾控中心的晋升空间较小、工作的环境差、薪金待遇也较低、给予的激励制度不健全等来自各方面的原因，从而导致了我国的基层卫生服务体系里的医务工作者产生工作满意度较低下，近年来，基层的卫生服务机构出现卫生人才的萎靡、工作倦怠显著的现象，并且会对基层医疗的卫生事业发展起到阻碍的作用[5]。因此，需要进一步提高在基层卫生服务体系中工作人员的工作满意程度，进一步降低基层工作人员的工作倦怠水平，从而促进基层卫生服务的医疗团队的发展，并完善卫生网络，加强健全的医疗卫生的服务体系发展，需要提高基层卫生的服务质量以及服务水平[6]。新医改政策自2009年实施，我国的基层卫生体系得到了进一步的加强；同时也相应增加了我国基层卫生工作人员的工作压力，然而收入和薪金并没有得到提高，导致基层卫生人员提高了工作倦怠的风险[7,8]。需要了解疾控人员的心理发展状态，分析相关的影响因素对其发展及其重要。本文将领导风格、心理授权和工作倦怠对国内外研究进展作以综述。38 中国医科大学硕士学位论文1.1工作倦怠的定义在近年来，工作倦怠（occupationalburnout）已经成为了研究的热点问题，因其涉及的职业人群较为广泛，对个人和企业产生的影响也很重大。最早是由纽约心理学家Freudenberger在1974年第一次提出的，他提出了工作的倦怠中情绪衰竭最为显著和突出，尤其在助人行业中[9]。工作倦怠是指员工长期承受着工作的重压下，所出现的一种身心疲惫，可以阻碍个人发展生涯，在正常人身上也会出现的持续性的、负面性的并与工作相关的情绪状态，主要表现为衰竭状况，逐渐在工作中可以出现的非建设性态度和行为问题。通常可以认为，工作倦怠也是员工在面对压力时所产生的极端的反应[10]。从职业生涯的角度来看，工作倦怠是员工在长期的职业生涯中缺乏目标、规划，造成员工的工作热情丧失、在工作上成就感降低，并且还会出现一系列的生理、心理的不适反应和疲劳情况[11]。1.2工作倦怠的流行趋势如今，工作倦怠的研究主要涉及教师、医生、护士以及公职人员等，但工作倦怠情况的发展迅速，学者们也将其他特殊职业人群纳入了新的研究中[12-14]。工作倦怠长期得不到重视会影响个人的身心健康、日常交往，甚至还会产生不积极的态度，降低工作的绩效，严重者还会有离职的想法，对自己、对他人、对组织，尤其对社会都会造成重大的负面影响。各国（地区）的工作倦怠水平发展的不同，西欧的国家其工作倦怠发生发展会低于别的国家（地区），有学者对北美的研究显示将近20%的员工呈高度倦怠的水平[15]，然而相比亚洲地区，亚洲的工作倦怠情况会高于北美，其中工作倦怠最高的地区为日本和台湾地区[16]。1.3工作倦怠产生的因素（1）公共突发事件增多，工作量增多，工作任务繁重。我国突发事件包括“非典”、禽流感、手足口病、汶川地震、三聚氰胺奶粉事件、以及甲型H1N1流感等公共卫生的事件以及突发传染病的爆发情况，从事公共卫生专业的员工所承担的工作任务、范围以及职责日渐增加，所承担的工作责任也变得重大、工作任务加剧，并且需要长时间奋战在工作的一线，长期处于紧张备战的状39 中国医科大学硕士学位论文态，处理突发事件。长此以往，会使得其业人员的身体出现透支，并产生疲倦感，这是工作倦怠的潜在因素[1]。（2）承担工作压力日益加大自2003年“非典”疫情暴发以后，公共卫生机构所承担的责任也越来越重大，对于公共卫生的专业人员需要有应对突发型公共事件的能力，也是有史以来最高的一次，应对公共事件的处置情况需要全程的“曝光”，并让公众深刻关注和认识到公共卫生安全是关系到我国民生和国家发展的要事，并且从事公共卫生的专业人员需要承担的社会责任也会上升到国家、社会的稳定层面[3]。（3）工作模式单一，缺乏工作挑战，自我价值得不到充分的满足从事公共卫生的专业人员通常都需要具有良好的教育背景，往往需要具有更加丰富的情感，并且渴望得到尊重、公正和理解。在基层工作的工作内容多是单调，长期缺乏变化；工作没有挑战性，在自我提升上作用不大；也不会得到晋升的机会，如果没有合适的职位以及发展平台；工作内容与自己的能力不匹配，长期缺乏兴趣，自身优势也难以得到发挥；长期下去容易产生工作倦怠感[4,5]。1.4工作倦怠近两年在国内、外各行业的研究进展1.4.1国内进展2016年李玉娟对我国重症ICU的护士和普通病房护士的倦怠程度进行了比较研究，被调查重症病房护士与普通病房护士在年龄、工龄、教育程度等方面无明显差异。但ICU护士的工作成就感比普通病房护士低下，容易产生倦怠感。在ICU的护理工作中需要护士有更强的专业操作技能，工作高强度，工作负荷重，护士常常因自身的精力耗尽，和情绪的缺乏而导致ICU的护士比较容易产生工作的倦怠[17]。2016年孙林辉对我国的矿工的工作倦怠进行研究，煤矿工人随着年龄的增长，工作倦怠数值呈升高的趋势。因为矿工在我国属于特殊工种，工作中容易出现危险因素。研究结果得出矿工的工龄在1-5年内的工人通常具有较强的工作倦怠，主要因为步入这个工作岗位时间不长，对于其工作的内容，对工作职责也不够了解，对技能不熟练，工作起来不如长期的煤炭工人技能熟练，很容易产生高压力并导致工作的倦怠。并且工龄为10-20年的工人容易工作倦怠，也是由于这阶段的煤炭工人渴望在此期间有所提升，对职业的发展方向会产生更加强烈的需求，但是现实往往与实际情况不同，在工作中单调性表现的尤为突出，长期从事一项工作也会产生倦40 中国医科大学硕士学位论文怠感[18]。2016年陈静颖针对我国教师进行研究，研究发现在教师人群中不同性别对工作倦怠没有明显的差异、在不同婚姻状况中工作倦怠感存在显著性差异，对于已婚的教师工作倦怠感常常高于未婚的教师。处于不同年龄阶段中的教师的工作倦怠感也存在显著的差异，并且45岁以下的教师因为工作的年限长，承担的责任也较多，工作的投入和工作的回报存在不平衡的现象，也会产生成就感低下和生理问题。并且工作倦怠的情况在不同的年龄分组内显示有明显的统计学差异，工龄不同的分组也显示了差异不同[19]。1.4.2国外研究进展在国外2016IngerArisddon对瑞士的教师进行研究，女人出现倦怠的程度会很明显高于男人，工作年龄在7-9年的教师出现工作倦怠的程度会明显的高于其他工作年龄段，和陈静颖在我国工作倦怠研究的结果一致[19]。在其研究中得出，有50%的教师中已经出现了工作倦怠的情况，现已得到了相应的重视。在教学任务中，担任高年级的教师会比承担其他年级的教学任务的压力大，其工作倦怠的程度非常高[20]。在国外2016OzlemAkmanRN对护士人群进行研究，研究显示护士倦怠的出现和护士的年龄、所照顾的病人数量以及工作满意度有关。在这次研究中发现了收入和其倦怠程度相关最强。年轻的护士、已婚和工作时间长这几个变量严重影响护士群体的工作倦怠程度[21]。1.5工作倦怠的危害工作倦怠对员工本身而言通常是痛苦经验，然而对组织和管理方面而言也产生隐患。Freudenberger(1974)指出，工作倦怠的产生是因人而异，它表现也为一系列的生理、情感和态度的倦怠：（1）生理方面：首先会出现疲倦、缺乏工作活力、身体日渐虚弱、长期感到身心的精疲力竭，还会出现长期性的头痛、肠胃不适、失眠等生理症状；（2）心理和情绪方面：具有无助感、出现沮丧、悲观、还会缺乏成就感、表现为工作的不满意、无热情等；（3）在认知方面：通常表现为嘲讽并且还会以责备态度对待所服务群众，冷漠甚至愤世嫉俗；41 中国医科大学硕士学位论文（4）在行为方面：工作的士气日渐低落、还会易怒、并且与同事的人际关系也不和谐，最终导致缺勤和离职等行为。根据研究显示，工作倦怠通常伴随生理异常现象，也给组织上带来不良的影响。工作的倦怠会导致工作绩效低下，导致人际关系的冲突并传染给其他的同事，甚至会感染到整个组织，产生负面的效果，还会影响到个人家庭的生活。严重的工作倦怠经常影响员工的健康水平。工作倦怠如得不到公众的关注还会直接影响其员工的工作满意度和工作绩效，降低生命质量。甚至还会影响到家庭关系，导致家庭、工作支离破碎[22]。1.6工作倦怠应对方式1.6.1自我调节在工作范围内，需要重新的评估自我发展能力，为自身发展寻找空间，进一步获得培训的机会，得到自我提升的空间。工作的倦怠也多是由压力所产生的，进一步了解压力源所在之处，还要从根本上了解其压力对症解决，用适当的方式来缓解自身压力。可以通过听音乐来缓解倦怠；还可以加强锻炼，通过多参加社会的活动来调节不良的情绪问题。调节工作带来的不恰当的情绪，还需要寻找能力所及的工作，面对能力不及的工作，需要寻找进一步的学习机会，充实自己，在工作中充分的发挥优势，弥补不足之处，工作态度也起着重要的作用[23-25]。1.6.2组织调节专业员工需要全面的发展，如果由工作内容的单一和乏味造成的工作倦怠，上级单位应采取轮岗制度来解决。其次，单位需要给予工作人员提供培训和进修机会，进而缓冲、消除疲劳和乏味感。在工作中如果缺乏成就感，没有充分的认识到工作重要性和价值，认为在工作中缺乏挑战性，单位也需给工作人员制定工作标准。还需要鼓励工作人员进行不断的提高标准，追求卓越的目标，还需要提倡创造式工作模式并给予奖励。工作人员如对专业之外的内容产生兴趣，并给予搭建一定的平台，充分发挥自身的特长。只有这样在工作中员工才会感知到更多的实现空间，员工本身的潜能不断的激发，并且给予巨大的推动力与工作积极性。工作人员需要协调工作和身体平衡，工作尽量要在上班的时间来完成，尽量不42 中国医科大学硕士学位论文加班，如果必须加班，那么加班后需要给予恰当的调整时间，进一步恢复其体力。单位还需要建立轮岗互补的团队型工作模式，通过给予授权使任务得到进一步的分解。有些单位的内部人际关系很复杂，工作人员需要消耗大量精力来处理人际关系。单位需营造一种轻松并且和谐的人际关系，还应引导员工之间建立良好的人际关系，需要注重团队沟通与协作能力[26,27]。1.7工作倦怠的测量工具对于工作倦怠的量表选择方面，主要包括三个版本。这和早期的定义也有很大的关系，首先最早的工作倦怠的研究主要是服务业和教育业进行的，随之扩展到各个领域上。所以这三个版本分别针对服务行业版、教育版和通用版。前两个量表都为22个条目，并且适用于测量耗竭、去人性化以及员工效能感低这三个维度，而且每个维度分别是9题、5题和8题[9]。工作倦怠量表(MaslachBurnoutInventory-HumanServiceSurvey，MBI-HSS)有22个条目包括了3个维度，其中情感衰竭维度为9个条目，个人成就感维度是8个条目和去人格化维度有5个条目。量表所采用的是Likert7级计分的方法，是由“从来没有”到“每天都有”，并且需要分别赋分为0-6分[9,10]。2.心理授权的定义心理授权已经突破传统的授权，心理授权会更强调员工的心理感受，也是个体内心感受的授权[28]，得到认可的是Thomas提出的心理授权[29]。在我国，对心理授权的研究并不深入，处于起步的期间。首先李超平是对20家的企业进行调查研究，共发放1000份问卷，已初步在中国国情下，对问卷的信度和效度进行检验[30]。2.1心理授权的测量的工具心理授权（PsychologicalEmpowermentScale，PES）本量表采用是李超平（2006）翻译Spreitzer（1995）设计的心理授权量表，更加适应中国人的理解，使用的是12个条目，包括了4个维度，量表所采用的是Likert5级计分的方法，由“非常不同意”到“非常同意”并赋予1-5分，来计量员工心理授权水平，也对心理授权量表的信度和效度进行了科学的检验[30-32]。工作意义主要是指员工会根据自身价值体系以及衡量标准，来评估工作目标和43 中国医科大学硕士学位论文工作的价值。根据自身工作角色要求和行为准则等是否达到一致，来评估个体工作意义；自我效能通常是指员工对自身工作能否达到上级布置的工作任务的能力和信心；自主性通常是指员工在参与公司事务的同时有自己的权利来部署自己的任务。主要表现为员工通过自主决定的方式来开展工作，自己选择其工作模式，来控制工作的进度；工作影响通常是指个体认知的自身能够影响其组织的管理和运营等方面的决策[33,34]。2.2心理授权对疾病控制中心员工工作倦怠的影响最近也有研究发现，在授权和员工的工作态度的研究中发现，随着员工感知的授权水平提高，员工的工作倦怠程度也随之会降低[35]。员工在工作中，如果感知到的工作是具有意义的，而且影响还很重大，让员工进一步感受其工作意义所在，还可以增强员工能力和信心，以及利于工作的自主性开展，当感受到本职的工作是能够给组织带来利益，此时员工带着更高的期望和更加高涨的情感来投入到工作中，并发现员工存在是很重要的，会提高员工工作的积极性，并调整了整体的绩效水平。那么倦怠程度也就会随之降低，这种认知感受又驱使其获得工作成就，从而在工作中得到了满足，相关的研究也显示了心理授权可以发挥调节的作用[36-37]。在基层公共服务体系中，疾控工作主要以提高全体的卫生水平以及提高全体居民生命质量为主要的目的。只有对工作满意的员工才能对群众提供更加优质的卫生服务，通过提高了员工的心理授权水平也能让员工感受到所在企业给予的重视、保证了授权措施有效的实施，发挥了员工在企业中的潜能并提供了满意的卫生服务，改善员工的服务态度。上级领导通过进一步的完善授权，充分让下属在得到授权的范围内来充分发挥员工所善长的，并按照自己发展的方式来完成布置的任务。上级也需要给予信任，加强沟通，让下属感知到员工在工作中的价值所在，也可以更有效的改善工作的态度。上级通过加强信息快速的分享，给予下属适当的参与和管理的机会，使员工明显提高了工作积极性，改善工作倦怠的程度。因此，有效实施心理的授权，可以进一步帮助构建授权工作的氛围，来提高员工的心理授权的感知程度，通过提高员工的兴趣和工作热情，在一定程度上可以提升着绩效水平，最终保证了工作完成效果[38]。44 中国医科大学硕士学位论文3.领导风格的定义Burns最先于1993年提出了领导风格（LeadershipStyle），其中内容包括变革型和交易型领导的理论，相关研究也源于20世纪早期的领导行为理论，他们对两者的内涵做出了明确的定义[39]。领导引导、鼓舞着下属达到公共设定的目标，领导风格也是指领导在其领导的过程中，所体现出的稳定、有倾向性的行为[40]。而变革型的领导主要是注重和员工进行沟通，并了解下属生活、工作上的需求，通过领导所展示的个人魅力来进一步影响着下属，需要鼓励着员工进行突破自我，来推动企业的发展。交易型的领导是让员工了解他需要去实现的目标，当员工达到目标以后，会给予员工相应的奖励，以此来督促员工的工作，并以奖励的模式来实现任务的实施[41]。3.1领导风格的测量工具变革型领导风格问卷所采用的李超平和时勘（2005）共同编制的，并且符合我国国情的变革型领导风格，其中26个条目。愿景激励为6个项目；德行垂范为8个项目；领导魅力为6个项目；个性化关怀为6个项目[42]。领导魅力或影响力通常为领导行为可以让下属感到钦佩，并且员工需要认可领导；愿景激励是指领导向员工发布吸引人并且具有鼓舞的愿景；德行垂范是以自身的行为树立榜样的作用；个性化的关怀是指上级需要关注员工的内在需求、并提供培训的机会给员工。交易型领导风格问卷采用的是Bass（1996）编制的多因素的领导行为问卷中的交易型领导风格为基础，进一步编制出本文所用的交易型领导风格问卷，12个条目具体细分为3个维度：包括对例外积极的管理、交换性的奖励和对例外消极的管理[39]。3.2领导风格对工作倦怠的影响作用倦怠与工作本身是有很大的相关性，当工作的要求持续超过了个体所能应对时，员工无法通过自身的能力减压，那么个体就会产生工作倦怠感。员工长期处于工作倦怠的边界值，长此以往，很容易受到领导的风格影响[43]。领导作为团体的领头雁，而且其行为也会潜移默化的深刻影响着员工。并且员工也会对上级领导产生一定的期待，上级领导风格模式是否达到员工期待，也影响员工工作的态度。主管45 中国医科大学硕士学位论文领导风格如果到员工认可，可以提高员工的工作投入程度[44]。上级领导的领导行为会对员工的工作倦怠有着相关关系，可以减少工作压力。通过团队中的领导风格来调节工作环境与工作倦怠之间的关系[45,46]。可以通过研究表明，工作倦怠与变革、交易型领导行为之间存在相互联系[47]。领导风格可以调节职工的态度，上级领导也可以加强对员工关怀，体现在对下属的尊重，良好和谐的领导关系，还可以通过言语和肢体的行为进行鼓励，这样下属在心理上会得到较大的鼓舞，并且经常受到领导鼓励的员工，也会提高自信心以及调节个人成就感，提高下属的工作绩效。还应给予下属一定的参与决策权利，在组织中满足职工受重视的心理，可以让员工主动的投入在工作中，全面提升工作的业绩。上级领导也应注重和员工的沟通交流方式。长期处于高强度的工作、恶劣的工作环境中，员工很容易产生倦怠感受，不太情愿去完成组织要求的任务。那么情绪是消极的，他们通常会降低工作情绪甚至离职。而良好的沟通常会提高职工的工作绩效，上级还应适当的提高对其关怀程度，当下属所感受到高关怀的领导风格时，员工会更加努力的工作，并积极和同事沟通合作，从而建立和谐并且协调的工作环境，改善下属的工作态度[48]。就疾控人员提供着基层社会服务的工作而言，因为工作处于高强度、重压下，产生的工作倦怠情况也会相比较高，疾控人员特有的值勤式的工作模式也需要消耗大量的时间在疫情区长期驻守。在此期间，还需完成主管领导分配的繁重任务。在疫情高发期间，还要求疾控人员进行24小时不间断的值班、舆情监测，并接受传染病发展的预警信息。此时主管领导风格会对疾控人员的工作倦怠产生一定影响。员工感知到的恰当的领导风格会使其员工感受到更多来自组织上的关怀，进而增强工作的积极性，并以较高的热情投入到工作中去，从而才能减少过度消耗而产生的工作倦怠。4.小结在我国的基层卫生服务的领域中，疾病控制中心人员为主要的部分，并承担着疾病控制的职责，也是实施卫生职能的核心部门。基层卫生的医务人员需要靠近基层居民和群众，疾控中心员工比较了解所属地的社区和村镇实际情况，提供医疗基层卫生服务水平，促进全民健康，疾控人员所产生的直接效益也体现了我国基础卫生服务的水平。但在我国的文献中，工作倦怠和领导风格多涉及医生、护士、警察和创新型人才等[12-14]，却少见针对疾控人员的研究，为我们本次研究预留了研究空46 中国医科大学硕士学位论文间。在研究疾控人员的工作倦怠时，我们发现工作倦怠不仅仅影响员工个人的心理健康，还影响工作的效率。了解工作倦怠和领导风格之间的关系，以积极的心理应对两者的影响，可以制定相应的应对措施，有利于提高工作业绩。5.研究展望本次研究有利于我们在此后研究中及早发现管理所存在的问题和不足，需要加以防范，并遏制情况恶化，进一步提高基层服务水平。我们也需要了解我国疾控人员的工作倦怠现况研究以及可能的相关性因素，并根据研究所得的信息提出针对性的应对方式，有效调动其员工的工作积极性、工作热情和工作潜能，改变员工的工作态度，员工可以更好投入基层工作当中。本次研究为日后提高疾控人员的工作业绩，提供了坚实的理论基础。有利于改善疾控人员的工作态度，进而推动了我国基础医疗服务水平的发展。参考文献[1]王永伟,王德军,孔凡玲,等.疾控人员职业紧张高危风险因素集定性比较研究[J].川北医学院学报,2014,29(1):32-38.[2]谢震宇,杨黎明,戴俊明,等.上海市某区社区卫生服务中心医务人员职业紧张现状调查[J].环境与职业医学,2010,27(3):146-149.[3]冒小鸥.浅谈基层疾控人员科研能力建设的现状与对策[J].中外医学研究,2011,09(20):146-146.[4]宋奎勐,AnthonyScott,PeterSivey,等.县级疾控人员工作偏好研究—基于离散选择实验的分析[J].中国卫生事业管理,2013,30(7):544-546.[5]邢延昭.基层疾病预防控制工作面临的挑战和举措[J].医药卫生:全文版,2016(7):00134-00134.[6]张薇薇,邓晓东,叶云,等.美国公共卫生人才培养对我国公共卫生与预防医学教育的启示[J].现代预防医学,2017,44(8):11.[7]潘刚雷,金寒洁,盛冬萍.社区卫生服务中心疾控队伍现况调查分析[J].现代实用医学,2014,26(8):1038-1039.[8]周晓洁,姚华,赵鸿锴.乌鲁木齐市疾控中心员工组织承诺现况浅析[J].科教文汇,2014(18):224-224.47 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中国医科大学硕士学位论文致谢硕士研究生三年的时光匆匆而过，仿佛昨日我才刚刚提着行李来报道。回顾这三年的时光，自己成长了许多，也收获了许多，在这里要感谢所有帮助过我成长的老师和朋友。本研究及学位论文是在导师吴辉教授的悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择，数据的收集及处理到论文的撰写与修改，导师一直都给与我细心的指导与支持，在此谨向恩师吴辉教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。同时，衷心的感谢的王烈教授、刘利、王甲娜、王阳、杨小湜等各位老师，感谢他们在三年的学习生涯中给予我学术上的指导和活上的帮助；真诚的感谢在研究生期间给予我学业上和生活上帮助的刘思琪和黄浩等同学。正是因为大家的热情帮助，才使我顺利的完成本次科研。我将永远珍惜这段美好时光，再次向各位老师和同学表示深深的感谢！再其次，我要感谢中国医科大学，感谢学校图书馆的学术资料支持和良好的学习环境，让我顺利完成毕业论文的写作，在这里学习的三年使我感受颇多，收获颇多，对于文章中直接、间接引用资料的作者在这里也一并感谢。最后，感谢曾经教育和帮助过我的所有老师，感谢悉心培养我的母校——中国医科大学，衷心地感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的专家和教授们！邹富婷2018年2月52 中国医科大学硕士学位论文个人简历姓名：邹富婷性别：女出生年月：1992年10月导师：吴辉主要经历：2011年9月-2015年7月辽宁师范大学海华学院本科生2015年9月-2018年7月中国医科大学公共卫生学院硕士生53