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1、人员招聘与选拔课程期末论文学院：政治与公共管理学院专业班级：2007级行政管理专业3班学号：B0738026姓名：陈绪梅课程：人员招聘与选拔课程老师：张晶试论结构化面试中存在的四大问题及其克服技巧摘要：结构化面试作为企业选聘人才的重要手段，已被广泛的应用于企业人员招聘录用、考核、晋升等方面。本文试图从结构化面试的定义出发，在分析其显著特征的基础上，总结了结构化面试中存在的四大问题，即面试考官队伍组成不合理、面试试题不严谨、面试结构不灵活、面试评价不公正，并提出了相应的克服技巧。关键词：结构化面试；问题；克服技巧正文：在激烈的市场竞争中，人才的重要性
2、毋庸置疑，能否招聘到适合本企业的优势人才，是企业生存发展的关键。吸引和聘用优秀人才成为企业维系竞争力的关键，结构化面试作为筛选人才的重要途径，越来越为企业管理者所重视。一、结构化面试的概念及特征结构化面试(Structuredinterviews)，也称标准化面试，是根据制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过评委与应聘者面对面交流，对应聘者进行评价的标准化过程。与传统经验面试相比较，结构化面试具有以下特征:：1.测评要素结构化。根据工作岗位分析，确定测评要素，并对各要素分配相应权重。2.评分标准结构化。根据每一测
3、评要素的谈话题目，给出参考答案，供评委评分时参考。3.评委结构化。评委一般为3-5名，指定主试一名，负责向应聘者提问总体把握谈话进程。4.谈话流程及时间安排结构化。面试前，对所有问题都事先明确了提问顺序及时间分配。二、结构化面试中存在的四大问题1.考官队伍组成不合理。结构化面试是一项专业性、技术性很强的工作，要求考官不仅具有过硬的专业知识储备、丰富的相关经验积累，同时，需要灵活地掌握较多的面试测评技巧。目前，我国考官队伍的主体多由招聘单位的领导组成，由于长期缺少与一线工作的直接接触，导致其在具体选才过程中，可能会造成种种失误。2.命题工作不够严谨，
4、有时不能真正反映拟聘职位的胜任特征。很多情况下，人力资源部在接到招聘任务时，还没有来得及与该岗位相关人员进行沟通,没有对单位所提供的资料和岗位职责进行充分分析,就开始设计测评要素和命题,以至题目的针对性和精细度不够,所反映的应试者的能力要素也不够精确,不能达到预期的面试目的。1.面试结构过于固定,导人题目结构形式单一,局限了谈话的深入性。结构化面试显著特征就是它的结构性,根据提前设计好的问题、程序进行。这样的应聘过程比较机械、不自然,问题可能显得唐突。尤其是导人题目,不是基于职位分析所获取的胜任特征,是非行为化的,多数应聘者在参加面试前都会参加相关
5、的面试辅导培训或参考相关的书籍,容易出现练习效应,不能深入了解应聘者的思想和内心活动。2.在评价上主考者容易产生偏见,强调负面信息。结构化面试的目标是做到公平公正,但毕竟结构化面试也由人为进行,并不能保证结果100%准确,面试中易出现自我效应、晕轮效应、首因和近因效应、对比效应、寻找超人等误区。在面试过程中主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试从好的印象转变为坏的印象,要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。三、结构化面试中存在的四大问题的克服技巧为解决上述问题,应从面试准备、面试实施以及面试评估三个阶段优化结构化面试。1.面试的准备。1.
6、1精选面试考官,对考官进行培训。结构化面试中,考官的经验素质,直接关系着整个面试的质量。面试前必须对面试考官进行精密的选拔,并进行必要的培训。一般认为面试考官应包括人力资源部的人员、拟聘部门的负责人以及有关专家顾问等。对面试考官的培训主要包括:使面试考官熟悉考官指南、改善面试的提问技巧、倾听技巧,提高对整个面试程序的组织控制以及掌握相关资料的能力。需要注意的是考官指南中除包括面试的操作步骤、注意事项等,还应涉及该单位的简介、战略目标、主要职责以及职位要求等,以便面试考官更深入的了解招聘单位的文化背景和职位要求,对即将进行的面试做好充分准备。2.2引
7、入真正科学的工作岗位分析,准确设定面试试题。面试试题的设置应建立在对该岗位周密的岗位分析基础之上,主要根据岗位职责、岗位素质模式、岗位软性能力要求、岗位需要的专业技能以及该职位要求的特殊能力等,全面了解岗位所需的关键胜任力要素。面试提问的目的,是通过应聘者对问题的回答,进一步考查其思想水平和能力素质,以实现面试的目标。因此,面试问题的设计,必须能够保证可以对应聘者进行一个全方面的素质考察,有利于挖掘考生的品德与能力素质,有利于被试经验、潜能与特长的充分展现与相互比较,而不是去问“难”问“倒”（压力面试除外）被试。另外,问题中还应包括对求职者的心态、
8、资质以及求职动机等因素的考察。面试中有些问题必须追问,因此,有必要在确定主要问题之后,设计出严密的追问问题。此外,在试题的
