苏宁电器：“苏宁速度”育人才

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1、苏宁电器：“苏宁速度”育人才选人标准：人品优先能力适度敬业为本苏宁电器几乎每天都在招聘新人，记者采访上海苏宁总部的那天也不例外。一群群年轻的应聘人员站在前台填表，坐在会议室等候面试；而HR们也忙里忙外，整个公司给人的印象是充满朝气蓬勃向上。杨悦告诉记者，目前门店数已近30家，今、明两年，上海苏宁计划平均每年开店要超过20家。为了满足开店的人员配备和业务不断发展的人才储备需要，每年将至少招聘1200余人，每月都将有近百人的招聘计划。那么，苏宁采取什么方式来完成如此大规模的招聘，苏宁电器的选才标准又是什么？“人品优先，

2、能力适度，敬业为本”是苏宁总结的选才标准。苏宁在重视考评求职者的专业能力的同时，非常注重应聘者职业素质的考核。苏宁需要积极进取，执着有斗志、务实敬业、脚踏实地、有团队精神、有强烈的责任感、有远大抱负的人。杨副总进一步解释说，“我们在招聘选才时，首先注重的是应聘者的综合素质，其次是专业技能。在苏宁的招聘程序中，应聘者都要通过面试和笔试。第一轮面试主要是针对应聘者的基本情况和综合素质，然后由人力资源部门与专业部门共同完成复试。比如苏宁在招聘营销人员时，首先由人力资源部对应聘者的人品、逻辑思维能力、职业意向和价值取向进行

3、全面了解，然后考察应聘者相关专业背景和技能，并与专业部门进行探讨评估，达成基本共识。”苏宁的用人原则是“大胆提拔、不拘一格”，只要是认同、融入苏宁的企业文化、为企业发展作出贡献，不论老员工、新员工，还是刚毕业的大学生，都要不拘一格、大胆任用。在苏宁的连锁平台上，一批批的优秀员工被提拔到重要岗位，在全国各条战线发挥着重要作用。培养机制：系统培训+广阔平台“别的企业花至少3年以上时间才能将一名应届毕业生培养成部门负责人，但在苏宁，工作2年的应届生就可以成为门店经理。”杨悦不无骄傲地告诉记者。这么快的晋升速度，能不能保证

4、每个人都能够胜任？“当然可以，因为我们有一套独特的、又极富个性的快速人才培养机制。”杨悦介绍说，“这个机制由两部分组成：一是建立了系统化的培训体系，二是提供可施展才能的广阔平台。”系统化的培训可以说是苏宁的一大特色。每位苏宁新进人员都要通过入职培训的“三关”：思想关、制度关、经验关。杨悦解释，“‘思想关’一方面包括帮助员工融入企业文化，使之成为真正的苏宁人，同时也包括心灵熏陶，帮助员工塑造健全的人格，完善职业素养。‘制度关’是指员工要了解公司各项流程标准，如果没有高度的执行力，就有可能因为一个细节没有按标准执行，而

5、引起不当的后果，只有先透彻地了解标准，才能百分百地按标准来执行。‘经验关’是指各类岗位的工作经验和技能技巧等。”除了普遍培训之外，苏宁为各层级的员工定制了各种在岗、脱产培训：管理人员有双周培训及各类管理专题培训，终端员工每个季度有技能比武，各种大忙季节、开店前期都有相应的技能演习；不同的梯队人员和储备干部也设置了不同的培训项目。同时，各部门、各终端通过日、周、月例会，以会代培，把公司的制度、管理理念以及工作经验潜移默化地传播推广。公司每个年度都会组织全员参与的脱产封闭式轮训，进一步提升全员的职业化水平、服务技能和核

6、心管理能力。在众多培训项目中，苏宁针对不同群体的大型培训项目很吸引眼球：对应届大学毕业生，苏宁有一个专门的“1200工程”帮助其成长。2002年底至2005年，苏宁投资1亿多元，引进了近5000名应届大学生，并期望通过全面、系统的培养，使之在2年左右成为集团中层管理团队的核心骨干，成为苏宁未来发展的中流砥柱。杨悦介绍，“当大学生进入苏宁后，需要经过像流水线般的培训，首先是一个月的全封闭训练，包括企业文化、企业发展史、企业的经营管理体系、各个部门的工作职责和运作流程、职业素质教育等一系列理论学习和为期一个月的军事化训

7、练。之后，他们会被安排到公司的‘4大终端’（即连锁店、物流中心、售后中心、客服中心）去轮岗实习2个月，与消费者直接接触。公司安排一对一的导师带教，帮他们完成职业角色的转变，同时让他们尽快了解相关岗位的职责要求。合格后，他们才会调入对应的各个管理职能部门或各个终端开始工作见习。新员工的见习一般都是顶岗见习。顶岗见习给予员工责任，促使他们更快速成长。”除“1200工程”外，苏宁还启动了百名店长工程、千名维修技术蓝领工程、中高层管理梯队工程等一系列人才培养工程，从社会上和公司内部集中选拔招聘具有一定工作经验的优秀人员组成

8、不同的专项人才梯队，组织专业化的培训与实践指导，为苏宁的超高速发展做好各类人才储备……企业文化：阳光服务让员工舒心一方面，市场竞争不断激烈，公司快速扩张；另一方面，在服务业工作，受顾客责难、遭遇委屈在所难免，如何让员工有一个快乐工作的心情？刚刚捧回“2005CCTV年度雇主调查上海地区最佳员工激励奖”的杨悦与记者分享了她的体会：“通过十多年的探索总结，苏宁建