透析高速公路营运企业绩效考核

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1、透析高速公路营运企业绩效考核作者：何仲文　　入库时间：2007年10月11日   我国的高速公路事业，从1988年的第一条沪嘉高速公路的建成通车起至今已经走过近二十的发展历程。高速公路营运企业的管理逐步走上了正轨。对于各具体的高速公路营运管理企业，为实现企业利润最大化（或减少企业负债率）、服务优质化，树立企业良好社会形象，要以绩效考核为手段，把建立比较完善和顺利实施的企业绩效考核管理制度，作为一把手工程。笔者从事多年的高速公路营运企业的管理，先后在二个企业推行实施绩效考核，认为高速公路营运企业在实施绩效考核中，应着重注意以下几方面的问题：   一、加强对绩效考

2、核的认识   企业只所以选择绩效考核，其目的就是要实现公司的整体发展、一流或高水平的管理、更主要的经营管理目标的实现，同时，也使企业员工的职业生涯等得到发展，最终实现企业与员工双赢，甚至多赢。说具体些就是：一是为了及时发现员工平时工作中存在的问题，以便采取相应的措施加以改进，确保组织目标实现和战略方向；二是及时了解员工的工作情况，主要了解和发现员工的优点和优势，采取针对性的指导，更好地促进员工的个人成长；最后才是为企业人力资源的晋升、奖金、薪酬及培训等提供客观依据。其中之一的发现问题、了解员工优点或优势是最基础、最必要的。只有为了企业的经管管理目标和员工成长而

3、开展的绩效考核，并围绕工作中的薄弱环节而进行的绩效考核，才是有效的绩效考核，否则，就不是真正意义的绩效考核。在实践中，思想上对绩效考核认识上存在的问题表现为：一是认为绩效考核就是按照成绩与年终奖金的分配有关，因而还是把员工或工作中存在的问题、及时了解员工的工作情况或优势作为首要的、重要的出发的点，而是把年终分配放在第一位，因此在具体操作中，评分标准，尤其是一些定性指标的评分标准普遍放松；二是对一些强势指标，如计划生育、综合治理、安全生产等，虽然按照上级主管单位的要求经常性的有检查、通报，但不注重整改措施的落实，也反映不出真实完成的实际情况；三是好人思想斥头脑，

4、对绩效考核追求你好我好大家好的效果。   二、从工作岗位分析入手   科学运用KPI（关键业绩指标）法根据公司的经营管理目标和战略要求，确定绩效考核的指标，建立指标考核体系及标准。员工的绩效是员工外界的行为表现，这种行为表现受很多因素的影响。如图：众多因素影响着外在的行为，有的因素是比较深层次的因素，有的因素是比较直接的因素。从上图（影响行为绩效的因素）可以看出，影响人的行为绩效的内在因素分成很多层次，处在最深层的是人的内在动力因素，其次是价值观、哲学等观念和意识层面的因素。一个组织的观念、哲学等决定了组织的政策，从而影响了组织的使命和目标。组织的使命和目标被

5、分解成各个工作单元的目标，而各个单元的目标又决定了职位描述。处在最外层的职位描述是直接影响行为绩效的因素。   而职位描述是绩效指标设定的基础。对于一个岗位应该设定哪些关键绩效指标，往往是由它的关键职责决定的。职责是一个职位（岗位）比较稳定的核心特征，表现的是任职者（或部门）所要从事的核心活动。目标可随时间而变化，而职位和部门职能的职责可能会几年稳定不变或变化很小。   工作分析就是运用有效的方法，明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限、工作中与组织内外的他人的关联关系及对任职者的基本要求，使职责明晰化、责任明晰化，使组织的效率得到提高。工作分析的结果

6、就是职位（岗位）描述，而描述又是绩效指标设定的基础。   关键绩效指标是一个标准体系，如果不能保证定量化和行为化这二个特征，就不是真正意义上的关键绩效指标，同时，它体现了组织各个基本单位或部门目标的增值作用，即是个体绩与组织目标的桥梁，通过建立关键绩效指标设计，达成员工与管理人员在工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通，也是沟通的基石。   绩效评估指标的建立。一般来说，关键绩效指标是四种类型：数量、质量、成本和时限。在确定关键绩效指标时要掌握SMART原则，即S代表specific，“具体的”；M代表measurable，“可度量的”；A代表attaina

7、ble，“可实现的”；R代表realistic，“现实的”；T代表time-bound，“有时限的”。下表体现了确定绩效指标时应如何运用这些重要的原则，怎样做符合这些原则，怎样做不正确。   评估标准的设置。指标的设定解决了从胜任方面进行衡量或评估，而标准则是在明确了各指标分别应达到什么样的水平的问题。   在具体实践中，需要考虑基本标准与卓越标准。基本标准是对考核对象而言期望达到的水平，这种水平是每个被考核对象经过努力都能达到的水平，它解决的是被考核对象的绩效要达到基本要求；而卓越标准，是对被考核对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水。卓越标准的水平并非每个

8、被考核对象都能达到，只有一部分可以达到