试论芒硝矿企业管理中员工的激励问题【毕业论文+任务书+文献综述+开题报告】

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（2011届）毕业论文（设计）题目：试论芒硝矿企业管理中员工的激励问题姓　　名：　　　　　　　　　　专　　业：　　工商管理班　　级：　　　　　　　学号：指导教师：　　　　　　　　导师职称：　　　　　讲师　　　　　　年　月　日 诚信声明我声明，所呈交的论文(设计)是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文(设计)中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文(设计)中的所有内容均真实、可信。  论文(设计)作者签名：签名日期：年月日 授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文(设计)进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文(设计)作者签名：签名日期：年月日 试论芒硝矿企业管理中员工的激励问题摘要对企业员工进行激励是帮助企业成功的重要方法。激励过程是通过满足员工的需要而激发员工的积极性，从而充分利用企业最宝贵的资源—人力资源，提高企业竞争力的过程。本文针对芒硝矿销售部的员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对其员工激励机制的认识。然后，针对芒硝矿销售部员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合芒硝矿企业的实际情况提出改进建议。关键词：激励机制；薪酬体系；绩效考核II ABSTRACTOneofthekeymethodsthatcanhelptheenterprisesismotivation．Motivationisaprocesstoensuresatisfactionofanemployee’sindividualneeds。soastohelptheenterprisefullyexploititsmostvaluableresources，humanresources，toenhanceitsowncompetitiveness．ThearticlemakesadeepanalysistoMANGXIAOKUANGCOMPANYpresentsituationandexistingproblemsoftheprivatelyoperatedenterprises’staff,whichenhancestheunderstandingtotheprivatelyoperatedenterprise'sstimulusmechanism．Then,guidedbywesterncountries'managementstimulustheoryandcoupledwithMANGXIAOKUANGCOMPANYpresentsituation,thearticledevelopsstrategiestotheproblemsexistedinMANGXIAOKUANGCOMPANYandgivesomesuggestions.KeyWords：Motivationsystem；Compensationsystem；PerformanceclassificationII 目录一、引言：关于激励的相关理论1（一）激励的概述11、含义12、激励的特点13、激励的相关理论1（二）激励机制的概述21、激励机制的内涵22、激励机制的种类33、激励机制的作用3二、芒硝矿企业员工激励机制的现行体系3（一）芒硝矿企业的介绍3（二）芒硝矿销售部员工激励机制现状3（三）对芒硝矿销售部员工激励机制的调查分析4三、芒硝矿销售部员工激励机制存在的问题5（一）薪酬体系不合理5（二）绩效考核体系不规范6（三）精神激励滞后6（四）缺少专业销售知识的培训与教育7四、完善芒硝款销售部员工激励机制的对策建议7（一）完善薪酬体系：7（二）建立合理的绩效考评体系8（三）、加强精神激励建设8（四）加大人员培训力度9参考文献10致谢11附录12II 本科生毕业论文(设计)一、引言：关于激励的相关理论激励是人才管理、管理心理学、行为科学等学科研究的核心问题。企业人才开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而最大限度地挖掘人的潜力。现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，其中最重要的、影响最大的是人的能力和心理因素。能力是做好工作的前提，但员工对组织的价值并不是仅仅取决与他的能力，一个有能力而没有工作积极性的人是没有良好的行为表现的，所以，人的积极性已成为人的工作行为表现的决定性因素。无论一个组织的现代化程度有多高，只有员工被真正激励起来，它才可能有长远的发展。因此，激励对于组织经营至关重要。（一）激励的概述1、含义行为学家认为，所有人类行为都具有一定的动机性，个人有从事某种活动的内在愿望和动机，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。而产生这种动机的原因是需要,这种动机与需要越强，工作的积极性就会越高，其工作绩效与效率也会越好。从管理的角度，团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员，这种激励表现为一种吸引力或推动力，激发员工使员工意识到组织目标就是个人目标，在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标，这样说来，激励就是一个驱使员工追逐目标的过程。2、激励的特点激励的特点：激励的出发点是满足员工的各种需要、激励必须贯穿于员工工作的全过程、激励的过程就是各种激励手段综合运用的过程、激励的目的就是激发人的正确动机、科学的激励工作需要奖励和惩罚并举、激励是一个不断循环的动态的过程。3、激励的相关理论（1）马斯洛的需要层次理论：美国心理学家马斯洛(AbrahamH。Maslow,)提出人类需要层次论学说，是最著名的激励理论。马斯洛指出，人的需要可以分为五个层次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。44 本科生毕业论文(设计)（2）奥德弗的ERG理论：在马斯洛的基础上，奥德弗认为，人的基本需要可以合并为三个方面：生存的需要(existence)、相互关系和谐的需要(relatedness)和成长的需要(growth)。（3）赫兹伯格的双因素理论：理论提出影响人的行为的需要有两种因素，它们是保健因素和激励因素。（4）麦克利兰的成就需要理论：成就需要理论是哈佛心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，麦克利兰认为在满足生理需要的前提下，人的高级需要可以分为三类，成就需要、权力需要和亲和需要。（5）弗鲁姆的期望理论：1964年由弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出。该理论的核心是三种关系：个人努力—个人绩效，个人绩效—组织奖励，奖励—个人满足。期望理论启发人们在管理中，应正确处理的三种关系：努力和绩效的关系，取决于对目标的期望概率，用公式可表示为：M=V*E。（6）洛克的目标设置理论：洛克提出了目标设置理论，洛克认为目标的具体性、目标的难度适中、对目标的及时反馈和目标的自我设置等因素可以对员工起激励作用。（二）激励机制的概述1、激励机制的内涵激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成激励机制的几个方面的要素。(1)诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。个人参加到组织中来是因为组织能提供个人所需要的各种资源，而这些资源就成为产生某种行为的刺激因素，组织便可将这些刺激因素作为引发员工符合期望的行为的诱导因素(2)行为导向制度行为导向观要求员工在诱导因素的基础上强化自身分析和解决问题的能力、交往和协调的能力、处理和运用信息的能力以及快速和灵活适应环境的能力。因此植入行为导向观、建立行为导向制度对组织激励机制作用的发挥非常重要。它是组织对其成员所期望的努力方向行为方式和应遵循的价值观的规定。(3)行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E)，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。(4)行为时空制度44 本科生毕业论文(设计)它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围．(5)行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。以上五个方面其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面的制度。2、激励机制的种类激励机制的激励方式一般可分为物质激励、精神激励、情感激励、发展性激励、绩效考核激励、企业文化激励和福利激励。3、激励机制的作用（1）利于吸引和留住优秀人才（2）利于鼓舞员工士气，开发员工潜能（3）利于创造良性的竞争环境，加强组织的团队精神（4）有利于引导个人目标与企业目标的统一二、芒硝矿企业员工激励机制的现行体系（一）芒硝矿企业的介绍芒硝矿在新疆成立已有十五年，在新疆的发展逐步变为多元化经营，企业下属有：阳光物业有限公司、坤原旅游有限公司和卧龙水利建设有限公司。芒硝矿除了销售芒硝资源，同时销售化工产品，主要有硫化碱，硫酸钠。公司的销售范围大多局限在新疆内部。前几年疆内只有少数几家销售公司，因此不存在竞争，近几年已有多家化工矿业公司进驻新疆。目前，产品的销售市场并没有完全被打开，需求企业对新疆生产的硫化钠、硫化碱还了解不深，因此购买渠道甚少，公司所销售出去的产品大都是在省内销售。芒硝矿销售部目前有销售经理一名，销售人员21名。由于公司的大部分产品都是化工原料，所销售的对象主要是化工，洗涤，制药，皮革等生产加工企业。（二）芒硝矿销售部员工激励机制现状1、物质方面2010年3月前销售人员每月工资1600元，月交通补助320元，每交易成一笔化工成本提成为交易额的1‰，原料类0.5‰，全勤奖每月50元（周会必到，每日心得必写上传），季度优秀员工奖500元（一季度签单额达到三十万元）。年终奖金根据年终公司总体效益，结合各部门绩效、个人绩效情况发放的年终奖金：一般而言不超过员工月工资水平。44 本科生毕业论文(设计)3月后因新疆区业绩普遍不好，公司总部决定新疆区职员降薪，销售人员工资降为800元，月交通补助320元。提成比例未变。在福利待遇上，公司对员工没有任何补助。2、精神方面对员工的精神鼓励欠缺，当员工在工作上取得成绩时，领导没有给予适当的鼓励，对员工所取得的成就没有及时给予充分肯定，使员工的积极性无法持续。由于领导很少与员工进行交流沟通，因而忽视员工的心理需求和心理变化，导致员工离职率很高，在职员工心理波动大。（三）对芒硝矿销售部员工激励机制的调查分析1、问卷调查为真正了解芒硝矿销售部现行激励机制的效果，特对公司员工的满意度进行了调查，调查内容主要包括工作回报、人际关系、企业管理等三大项。本问卷采用了封闭式调查的模式，向21位员工发放了调查问卷，21位全部都将问卷交回，经审查，所有问卷都有效。问卷包括基本情况调查和主体调查两部分。基本情况调查部分包括性别、年龄、教育水平、工龄等基本信息，主体部分主要是对工作回报、人际关系、企业管理等方面工作满意度的量度，测量尺度采用5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“很不满意”。由于工作回报满意度调查与本文所讲的激励机制关系比较密切，而其他两项调查内容与本文关系不大，故下文仅对问卷结果之工作回报满意度进行评价分析。对于工作回报的满意度主要从物质回报、精神回报以及成长与发展等三个方面调查。其中，物质回报主要包括工资收入和福利待遇；精神回报主要包括成就感、工作认可、尊重与关怀、社会地位等；成长与发展主要包括个人能力发挥、培训与晋升机会、发展空间、学习机会等。1、问卷调查结果分析物质回报结果统计表结果很满意满意一般不满意很不满意人数1人2人5人11人2人所占比例4.76%9.52%23.80%52.38%9.52%(1)物质回报：根据问卷调查，被调查者中对工资收入的满意率(包括很满意和满意的比率，下同)仅为14.28%，而不满意率高达61.90%，可见芒硝矿销售部员工的物质回报方面存在很大的问题，物质需求是人的基本需求，如果这方面得不到满足，将有很多的因素困扰企业的发展。因此，提高物质回报的满意率是企业急待解决的问题。44 本科生毕业论文(设计)精神回报结果统计表结果很满意满意一般不满意很不满意人数2人2人3人10人4人所占比例9.52%9.52%14.28%47.61%19.05%（2)精神回报：本次调查显示，员工对其精神回报的满意度仅为19.04%。随着人们生活水平的提高，人们不仅希望得到丰厚的物质回报，更希望拥有权力、地位、尊重和社会认可等精神回报。从以上的数据中可以看出员工在工作中所得到的精神回报率很低，表明公司在精神激励这方面是很欠缺的。领导者应该采取有效措施对员工进行精神方面的鼓励，充分调动员工的工作积极性。成长与发展回报结果统计表结果很满意满意一般不满意很不满意人数1人5人4人7人4人所占比例4.76%23.80%19.05%33.33%19.05%(3)成长与发展:调查结果显示，员工对企业给予的成长与发展机会比较少，只有少数一部分员工满意，满意率仅为28.56%。为员工提供学习、成长和发展的机会是一种长期激励员工的方法，也是培养优秀员工的重要途径，因此企业应该重视员工的成长与发展。三、芒硝矿销售部员工激励机制存在的问题（一）薪酬体系不合理1、薪酬水平不高在芒硝销售部，有些员工认为自己的付出与所得相比不公平，在上面的分析中，物质回报方面满意率仅达到14.28%，不满意和很不满意的比率高达61.90%。公司为员工所提供的薪酬在同行业中处于中低等水平。由于大部分员工所居住的地方与所要进行销售的地区不同，所以他们的食宿方面占基本工资的很大一部分，一个月中从基本工资除去食宿费用，交通费（公司每月补助120元），平时拜访客户和维护客户的费用后所剩无几，有时甚至要自己掏腰包，所以，如果员工在这个月没有签单或是签单数额太小时，往往这个月都会是白干。因此公司总部对新疆员工进行降薪的做法很不合理，使得员工开拓市场的积极性下降，从而发展市场更难了。导致员工心理压力大，丧失信心，常会因此另择他职。2、薪酬水平的差异性很大44 本科生毕业论文(设计)由于每位销售人员在哪一地区工作是公司内部决定，不同地区的经济发展水平、消费水平、区内企业数量、企业规模等是有很大差别的。有的员工被分在经济发达的地区，企业个数多、规模大，自然市场大需求就大，员工的销售量就大，提成就多。有的员工会被分在经济较落后的地区，企业数量不多，规模也不大，市场需求小，经过比别人更多的努力也没有别人的薪酬高，员工很容易产生不公平感，所以这种不公平一直得不到合理解决的话，就会打击到员工的积极性，员工会从其他方面找寻出口，可能通过消极怠工和离职等方式来获得。3、薪酬设置不科学公司员工的薪酬一般由基本工资、提成、季度优秀员奖工和全勤奖组成。（1）员工无论工龄长短，基本工资都是一样的，造成老员工的不满情绪，降低了员工对公司的忠诚度。（2）有些奖金设置不吸引员工，根据弗鲁姆的期望理论得知努力和绩效的关系，取决于对目标的期望概率，用公式可表示为：M=V*E。也就是员工并非对任何数量的奖金刺激都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距较大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就丧失了激励作用。相反，奖金设置的要求太高也起不到应有的作用。（3）员工的交通补贴费用简单的统一一致，有些员工的销售地区企业多而且分布分散，交通费高，有的员工销售地区企业分布集中，销售网点少，交通费少，每周周会，各地的销售人员都要赶回公司开会，由于销售人员工作地与公司的距离不同，所产生的交通费也不同，容易使员工产生埋怨心理。（二）绩效考核体系不规范1、考核缺乏反馈过程芒硝矿销售部的销售人员每天都要在公司平台上写一天的工作内容与感想，每周都有一次有关产品方面知识的考试。每一天的工作心得直接反映了员工的工作状况和心理思想，管理者很少在考评时和考评结束后会有一个针对性的绩效面谈，帮助员工找出问题，鼓励员工并提出希望和建议。管理者通常会忽视沟通的环节。2、绩效考核只针对签单量，忽视员工的努力程度由于新疆区的销售状况一直不景气，所以员工的签单量都很低，大多员工连续三个月都签不到一个单，这与新疆市场需求大小有关，与员工的努力程度有时可以说是没有很大关系。员工经长期努力也签不了单，会丧失信心，公司缺少对员工敬业程度的考评。（三）精神激励滞后44 本科生毕业论文(设计)在芒硝款销售部领导缺乏与员工的感情交流，只是简单地对员工进行物质激励，忽视了对员工的精神激励，没有将激励方式由单纯依靠物质激励向以物质激励为主，辅以适当的精神激励的适时转变，导致精神激励落后于员工的心理需要，这是其激励机制的一大缺陷。据了解，芒硝矿销售部很少定期地、规范地对所有员工进行细致的评价，并指出其工作不足，更谈不上改进方向和职业晋升阶梯设计，因而员工对其发展道路、组织期望等缺乏清晰的认识，33.33%的人对该所晋升机会不太满意，19.05%的人对该所晋升机会非常不满意，应对导致较低满意率的晋升制度进行改进。（四）缺少专业销售知识的培训与教育员工大多在入职前都没有接触过销售工作，对销售认识不足，缺少销售知识和经验技巧，一般都是销售经理在入职前对新员工进行简单的经验传授，同事间的相互交流和员工自己在工作中的摸索和积累。四、完善芒硝款销售部员工激励机制的对策建议芒硝款销售部的员工激励机制做怎样的改善才能充分调动所有员工的积极性，激发他们的工作潜能，是摆在芒硝矿销售部面前一个急需解决的重要课题。激励机制的改进是以提高员工满意度，进而鼓励和激励员工提高销售率为目的的。通过上文对芒硝款销售部现有激励机制存在问题的分析，主要从以下几个方面给与建议：（一）完善薪酬体系：1、给予员工合理的生活方面和工作方面补贴，提高薪酬水平：由于业务量普遍处于低迷状态，和疆内特殊的销售市场，芒硝款销售部应该向总部申请在不改变基本工资800元的基础上，为员工适当增加食宿补贴，补贴控制在基本工资的四分之一到五分之一之间。不但可以适量的解决员工生活负担，还可以让员工感受到企业对个人的关心，怀着一颗感恩的心为公司创造价值。另外，员工在拜访客户和维护客户时所花销的钱，不应该由自己掏腰包，应该定期为员工支付这一方面的补贴，如三个月可以向员工支付80元到100元的客户维护费，起到鼓励员工积极与客户沟通交流，主动维护客户的目的。2、控制员工之间薪酬巨大差异性的建议44 本科生毕业论文(设计)员工中除了因能力不同而导致薪酬具有巨大差异性外，还存在其他多种原因，有主观因素也有客观因素，领导应该积极地尽可能多地了解员工的情况，包括生活、工作中是否出现困难，有些困难是员工自己所不能解决的，而领导或许能够给与其帮助。客观因素如：某个员工工作很努力，但是他的绩效总是上不去，领导可以先观察一下他所负责销售的地区的网点分布，经济情况，了解一下以往其他员工在此地工作的状况与其作对比作分析。再翻阅此员工的每日工作心得，看看他的每日工作内容和思想变化，得出初步结果，与其谈心再作判断。如果是客观存在原因，如此员工负责的地区经济不发达，销售网点少，历年销售状况都不佳，则一方面适当鼓励此员工，告知其公司对他的理解，有困难要克服，不能知难而退。另一方面是与销售业绩优秀的员工进行合理的调换负责地区，对优秀员工也是一种工作上的挑战。3、科学设置薪酬结构销售人员的可变薪酬可以包括基本工资、可变工资和奖金三个部分。可变工资与基本工资的比率往往是设计计划的关键，它是对可变薪酬量与固定量进行调节的“调节器”。一般来说，可变部分比重越大收入的保障性越低、激励性越强，反之亦然，但前提是销售人员对业务的可控性越强。变动部分可以设置到薪酬总额度的30%左右，否则它起到的激励效用可能会比较小。奖金可以与多方面指标相连，既奖销售业绩也奖具体的销售行为、能力和品质等等；奖金可能是累加的，也可以是一次性的。例如员工可以依据考核指标设置为优秀员工和普通员工，优秀员工的基本工资可以设置的比普通员工的基本工资高一些，体现出优秀员工的价值性，另外这种设置是要定期变动的，有上有下才合理，能调动员工的积极性。此外，员工从工龄方面也要加以适当奖励，奖励员工的忠诚度。（二）建立合理的绩效考评体系建立科学的考核体系首先要做好岗位设计，然后是做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断他们是否称职销售人员的基本业务指标主要包括：销售量、销售收入、利润和客户满意度。这些指标是考核销售职系人员的关键指标，应该全部包括在考核范围内。考评分数可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。这样才能激发每一位职工的潜能，对员工进行激励的目的是为了促使员工完成一定的目标，而是否按既定要求完成了目标，则需要通过绩效考评予以衡量，以便采取措施保证绩效目标的完成。（三）、加强精神激励建设1、在情感激励方面，要做到营造尊重、信任的良好氛围、充分关怀、体贴员工、时刻理解、宽容员工。尊重、信任可以给人以巨大精神鼓励，激发责任感，增强向心力。因此芒硝矿销售部在内部要努力营造尊重、信任的良好氛围，在工作上尊重员工的创造精神，信任员工的能力，让员工在职权范围内独立地处理问题，充分发挥其才干；感情上不在公众面前斥责员工，即使有过错，也注意选择适当的时机和他们谈心，指出错误，并给他们创造改正错误的机会和条件；生活中关心员工，为员工解决生活中存在的问题等等。44 本科生毕业论文(设计)2、关怀体贴是人们普通的心理需求，给予关切，给予温暖，给予体贴，给予心理的补偿，使员工感到温暖。领导者应学会换位思考、置换体验的方法，设身处地了解员工的需要和感受，作为领导者，要多和员工进行工作和思想上的交流与沟通，为他们提供畅所欲言的机会和平台，倾听他们的意见，满足他们的社交需求，就他们所关心的问题给予认真解答。只有让员工带着轻松、愉快的心情面对工作，才能以饱满的热情和忘我的奉献精神为公司的利益和发展而尽心尽力。（四）加大人员培训力度这其实就是培训目标的具体化与可操作化，即根据既定目标，具体确定培训目的、培训形式、课程设置、培训时间安排、考核方式、培训辅导设施等，制定正确的培训计划，必须兼顾许多具体的情景因素，权衡培训计划的现实性操作性和经济性。综上所述，对于芒硝款销售部的激励现状，本文提出了自己的解决建议，希望能够取得以下的成果：提升员工的满意度，公司凝聚力增强，队伍稳定，人才流失率下降；员工的潜能得到更好地发挥，公司的市场竞争力得到提升：建设起良好的企业文化，使公司能够健康、持续发展。44 本科生毕业论文(设计)参考文献【1】斯蒂芬·P．罗宾斯．孙建敏．组织行为学(第七版)．中国人民大学出版.1997年【2】余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社.1997年【3】叶向峰．员工考核与薪酬管理．企业管理出版社．1999年．56—71【4】安妮布鲁斯．刘燕春、陈舟平．员工激励．中国标准出版社．2000年．112一124【5】罗伯特赫勒．戴世荃、贡晔．激励员工．上海科学技术出版社．2000年．96一116【6】Bravton·Brown．激励员工．企业管理出版社．2001年．【7】程国平．经营者激励一理论方案与机制．经济管理出版社．2002年．26—43【8】郝忠胜、李虹．人力资源主管绩效管理办法．中国经济出版杜．2003年．243--251【9】詹姆士·J·海克曼.提升人力资本投资的政策.复旦大学出版社.2003年【10】刘晶．销售人员绩效考核与可变薪酬设计.销售与管理.2004年第ll期【11】安士伟．战略性激励理论及其在企业中的运用．人力资源开发．2005年第4期【12】人力资源管理（第十版）.北京大】俞文钊.现代激励理论与运用.东北财经大学出版社.2006年【13】理查德·I·亨德森（Richard.I.Henderson）.知识型企业薪酬管理（第十版）.中国人名大学出版社.2007年44 本科生毕业论文(设计)致谢本论文能够顺利完成，需要感谢的人太多。首先，无比感谢我的指导老师朱在本论文从选题到定稿的每一步都精心点拨和悉心指导。正是他在我论文的关键环节提出很多宝贵的意见，才让我这么顺利完成定稿。其次，要感谢四年来教会我很多知识的每位老师，他们带给我宝贵的知识财富使我受用终身。另外，我还要感谢新疆巴里坤县芒硝矿提供我实习和调研的机会，使我能够获得宝贵的资料进行分析研究。44 本科生毕业论文(设计)附录芒硝矿销售部员工满意度的调查1、性别：（）A、男B、女2、年龄：（）A、18-25岁B、25-30C、30-40岁D、40岁以上3、学历：（）A、初中B、高中（中专）C、本科（大专）D、本科以上4、工龄：（）A、0—6个月B、6—12个月C、1—2年D、2年以上5、作为销售人员，你对每月基本工资是800元是何态度？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意6、对公司的薪酬组成（基本工资+提成+交通补贴），你做如何想法?A很满意B满意C一般D不满意E很不满意7、你对公司各类产品销售的提成设计是怎样看待的？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意8、你在公司对员工的补贴方面是怎样看待的？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意9、你对公司评比优秀员工的做法是否满意？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意10、你对公司在员工福利这方面的态度是怎样的？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意11、你对自己入职以来所取得的薪酬的满意程度？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意12、你对所分配的业务地区的想法是什么？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意44 本科生毕业论文(设计)13、你是如何看待公司的管理模式、管理制度的？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意14、你对公司现今的运作模式如何看待？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意15、你对领导的工作能力和领带魅力是何评价？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意16、领导对员工的关心、帮助、尊重、重视、理解程度方面，你做何评价？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意17、一般企业都会有一套晋升制度，你对公司的晋升制度做何想法？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意18、在公司员工培训方面你是何态度？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意19、你对公司员工之间的同事关系作何评价？A很满意B满意C一般D不满意E很不满意44 本科生毕业论文(设计)任务书课题名称试论***企业管理中员工的激励问题指导教师学院商学院专业工商管理班级一、主要任务与目标：运行一套适合企业自身的激励方案，能够吸引留住人才，提高员工的积极性，增强企业的凝聚力，进而提升企业的竞争力。（一）本课题的主要任务是:1、通过实习，了解A企业的基本情况，收集相关数据；2、通过问卷调查，发现A企业员工激励中存在的一些问题；3、通过所学的专业知识，结合所调查到的数据资料，设计出一套适合A企业的员工激励方案。（二）本课题的目标是:1、结合A企业的特点及问卷调查的相关数据，设计一套适合A企业的，切实可行的员工激励方案；2、通过激励方案的实施，促进该企业员工激励机制的完善。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1、绪论：本课题研究的背景，目的，意义；2、文献综述：国内激励的相关研究，国外激励的相关理论；3、企业简介：以A企业为例，对该企业进行简单的介绍及现状的分析；4、调查分析：深入分析A企业员工的需求特征，找出存在的问题；44 本科生毕业论文(设计)5、方案设计：针对A企业的特点与员工激励中存在的问题，提出方案的目标，原则并进行具体内容的设计，从而达到完善员工激励机制的目的；6、结论：对设计的方案进行简要的总结。（二）基本要求1、进行知识型员工激励机制有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度：2010.11.10—2010.11.22完成毕业论文选题2010.11.23—2010.12.30完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.03.01—2011.03.19完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.23—2011.05.04毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.05—2011.05.18毕业论文定稿四、主要参考文献：【1】斯蒂芬?P．罗宾斯．孙建敏．组织行为学(第七版)．中国人民大学出版.1997年【2】余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社.1997年【3】叶向峰．员工考核与薪酬管理．企业管理出版社．1999年．56—7144 本科生毕业论文(设计)【4】安妮布鲁斯．刘燕春、陈舟平．员工激励．中国标准出版社．2000年．112一124【5】罗伯特赫勒．戴世荃、贡晔．激励员工．上海科学技术出版社．2000年．96一116【6】Bravton?Brown．激励员工．企业管理出版社．2001年．【7】程国平．经营者激励一理论方案与机制．经济管理出版社．2002年．26—43【8】郝忠胜、李虹．人力资源主管绩效管理办法．中国经济出版杜．2003年．243--251【9】詹姆士?J?海克曼.提升人力资本投资的政策.复旦大学出版社.2003年【10】刘晶．销售人员绩效考核与可变薪酬设计.销售与管理.2004年第ll期【11】安士伟．战略性激励理论及其在企业中的运用．人力资源开发．2005年第4期【12】人力资源管理（第十版）.北京大】俞文钊.现代激励理论与运用.东北财经大学出版社.2006年【13】理查德?I?亨德森（Richard.I.Henderson）.知识型企业薪酬管理（第十版）.中国人名大学出版社.2007年【14】聂雪强，齐德华.关于中小企业技术创新有效激励机制的思考[J].科技管理研究.2009（8）：P386-389.【15】DavidSirota,LouisA.Mischkind,andMichaelIrwinMeltzer.StopDemotivatingYourEmployees.HarvardManagementUpdate2008(7)P3-5.【16】黄培伦，李鸿雁.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究.2007(1):P138-139.44 本科生毕业论文(设计)【17】程驰光.激励理论在中央银行绩效评估工作中的应用思考[J].金融与经济.2008(12):P13-14.【18】任洁，李丹.基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究[J].生产力研究.2009（9）：P60-61.【19】王成，王晨阳，李泰.企业薪酬激励问题探析[J].集团经济研究.2007（11）：P178-179.【20】梦宪忠.出版企业知识型员工激励机制探讨[J].编辑之友.2009（8）：P38-40.【21】宋志强，宋良荣.基于行为动力结构的知识型员工薪酬激励机制[J].集团经济研究.2007(11):P327-328.【22】张淑莲.浅析企业员工激励的误区[J].商场现代化.2005（12）：P51-52.【23】王琪.知识型员工的管理与激励[J].企业管理.2009（8）：P26-27.【24】朱峻.民营企业员工激励问题及解决措施[J].商场现代化.2008（3）：P222-223.【25】周密.知识型员工团队建设中的激励创新[J].集团经济研究.2007（11）：P382-383.【26】吴梦宝.以人为本：建立企业员工激励机制[J].企业经济.2005（9）:P52-53.【27】胡税根，陈宏.双因素理论在银行知识型员工激励中的运用[J].浙江金融.2008（7）：P35-36.【28】周湘峰.企业核心员工非薪酬激励问题探讨[J].商场现代化.2007（12）:P298-299.44 本科生毕业论文(设计)【29】黄江泉，蔡根女.企业内部人际关系激励的时效性分析[J].煤炭经济研究.2009年(01)：P82-84.【30】李健，张震寰.基于双因素激励理论的企业人力资源管理变革[J].商业研究.2009(4):P51-52.【31】张忠祥.不同文化背景的员工激励模式[J].商场现代化.2008（9）：P319-320.【32】杨春华.知识型员工激励因素人生心理发展周期实证研究[J].科技管理研究.2007（11）：P193-194.【33】DimitrisManolopoulos.WhatmoticatesR&Dprofessionals?EvidencefromdecentralizedlaboratoriesinGreece[J].TheInlematitinalJoumalofHumanResourceManagement.2006(4):P616-647.44 本科生毕业论文(设计)本科毕业设计（论文）文献综述题目A企业管理中员工的激励问题学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期44 本科生毕业论文(设计)一、前言部分激励是指激发人的动机，就是如何调动人的积极性的问题。员工激励是人力资源管理的一个重要内容。企业凭借有效的激励政策能够提高员工的工作积极性和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标相结合，从而达到企业和个人的双赢，实现共同发展。随着知识经济的兴起，市场竞争的日渐完善，国际化竞争趋势的不断加强。运用激励理论解决企业中实际存在的问题是决定企业成败的关键，而如何通过激励来最大限度地发挥人力资本的潜力已成为当今人力资源管理的核心问题。本文主要对国内外学者有关员工激励的研究进行了梳理、归纳和分析，以便于为员工激励的应用提供一个坚实的平台。二、主体部分由于社会体制，生产力发展水平以及国情的不同，国内外专家对员工激励研究的侧重点不同，研究结果也存在一定的差异，以下从国内，国外两方面来进行具体的阐述。（一）国内学者有关员工激励的研究国内学者关于员工激励的研究主要集中在员工激励的必要性，员工激励的手段，员工激励的应用创新这三方面。1、有关员工激励必要性的研究员工是企业的基本构成单位，是企业不断发展壮大的原动力，因此对员工激励的研究有其特定的意义，尤其是企业的核心人才，知识型人才。普通员工。从经济意义上分析员工激励机制，探索员工激励的内在机理和重要性，可以为企业管理降低成本，减少效率损失，提供理论基础（李录堂，范源，薛继亮，2008）。何玉宝，段晓强指出，在知识经济时代，企业必须设计有效地激励计划，从而激发员工的工作积极性，使企业在竞争中立于不拜之地。44 本科生毕业论文(设计)核心员工。由于核心员工的竞争能力较强，心理特点与一般员工存在着明显的不同，对他们的激励需存在独特性，是企业必须加以重视的问题（徐茗臻，2007）。国有商业银行的核心员工作为一种维系银行发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈，企业要建立科学有效的激励机制，避免核心员工的流失弱化国有商业银行的可持续发展潜力和核心竞争力（陶淑芬，高于奎，徐济安，2007）。知识型员工。知识型员工是各企业间争夺的焦点，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心（刘如意，2009）。知识型员工是现代组织中的核心资源，其工作效能的发挥，有赖于完善的激励机制（杨翠明，2008）。企业如何有针对性地激励知识型员工，设计相应的知识型员工管理激励机制模式，从而有效地调动他们的工作积极性，已经成为经营者与企业人力资源管理者极为关注的课题（苏华，张宁，2008）。综上所述，激励可以吸引人才，留住人才，从而保证企业有充足的人力资源供给；可以协调个人目标与企业目标的一致性，从而提高企业的凝聚力；可以充分调动员工的积极性，从而开发员工的巨大潜能，因而对员工激励进行研究具有一定的现实意义。而对核心员工，知识型员工的激励，也已成为现代企业人力资源管理的核心，更是企业在激烈的市场竞争中生存，持续地发展的关键。2、有关员工激励因素的研究激励员工，首先就必须了解员工的需求，了解对员工的行为产生影响的激励因素，国内学者对此也进行了相关的研究，主要包括内部激励因素和外部激励因素。内部激励因素。Alexis指出，内部激励是一种内在动机所引起的人的行为，并且这种内在动机不会减少。刘凤霞，王宝石指出，高新技术企业R&D人员的内部激励因素主要有工作本身，工作结果，个人因素。李文霞，沙海鹏指出，对于高校教师，工作的成就感，满意感以及自我提升是使员工满意的主要内在激励因素。44 本科生毕业论文(设计)外部激励因素。Alexis指出，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。李跃指出，中小企业技术创新的外部激励因素主要包括组织制度，企业文化，产权制度以及管理制度。樊印龙等认为，根据知识型员工的个性与需求，企业环境激励因素，企业员工培养激励因素，企业薪酬体系激励因素是有效地外部激励因素。此外，鹏剑锋，张望军在对中国知识型员工激励机制实证分分析中得出，我国知识型员工的主要激励因素排序：工资报酬与奖励（31.88%）、个人成长与发展（23.91%）、公司的前途（10.14%）、有挑战性的工作（7.98%）、有保障而稳定的工作（6.52%）（郑林斌，葛玉辉，2007）。综上所述，研究激励因素可以使我们对员工的需求有更全面的了解，能为我们实施激励手段的提供依据。3、有关员工激励措施的研究国内有关学者通过对员工的需求，员工的激励因素等方面的研究，，提出了员工激励的措施，其研究结果大致可归纳为物质激励和精神激励两大类。（1）有关物质激励方面的研究物质激励是指通过物质手段，激励员工工作积极性，当前我国学者对物质方面的激励研究主要是在薪酬和福利这两方面。44 本科生毕业论文(设计)薪酬激励。物质激励的关键是优化薪酬设计，充分发挥业绩工资分配制度的作用，工资高低不仅要体现行政职级高低，也应当积极探索与岗位目标责任制挂钩(程驰光,2008）。根据双因素理论，任洁与李丹提出了包括基本工资，技能工资，住房补贴以及医疗等社会保险费用的固定薪酬以及包括考勤工资，团队项目薪酬，部门绩效薪酬和培训准备金的灵活薪酬（任洁，李丹，2009）。由于不同员工对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能差生最佳的效果，最好的方式是与市场的情形一样，实行薪酬方案制定化，根据雇员不同的需求来安排多种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合（王成，王晨阳，李泰，2007）。福利激励。自助式高福利可以让员工有更大的选择余地，满意度也会更高，福利项目的激励作用就会增强（孟宪忠，2009）。鉴于知识型员工的独立性与差别性特点，企业在对员工实施福利措施时可以考虑实行“自助式”，即让员工在企业所列福利项目中自行选择，充分发挥员工的自主性与参与性，增强福利的激励作用（宋志强，宋良荣，2007）。“自助餐”式的福利计划可以满足员工需求的多元化，使福利效用最大化，从而真正成为可以激励员工的福利方案（张淑莲，2005）。综上所述，物质激励是激励的基础，采用适当可以调动员工的积极性。我国学者在薪酬激励方面的研究主要集中在制定有竞争性的薪酬制度以及合理的薪酬设计方案，而在福利激励方面的研究则主要集中在自助式福利方面。通过这两方面的研究，指出了当代企业在对员工进行物质激励时所采取的主要措施。（2）有关精神激励方面的研究精神激励是能够最大限度的调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。近几年我国学者对员工精神激励的研究主要集中在职业生涯规划，员工参与，企业文化及员工培训这几方面。职业生涯规划。职业生涯规划是以双赢为目标，是企业开发员工潜力的一种有效管理方式。知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要，因此职业生涯规划有利于吸引和留住优秀人才（王琪，2009）。职业生涯规划让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工因为自己有良好的发展前景而不愿离开企业（徐茗臻，2007）。44 本科生毕业论文(设计)参与激励。参与激励是指组织员工参与，管理企业的决策。通过参与激励，可以把个人目标同集体目标统一起来，提高员工的自我价值，产生心理上的满足感（刘如意，2009）。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，可以提高员工的斗志，从而积极工作（朱峻，2008）。企业文化。企业文化是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形的资本。建立学习型团队，创建以知识为核心，鼓励学习，鼓励知识交流与共享，崇尚创新的企业文化环境（周密，2007）。有良好的企业文化的企业，人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段（吴孟宝，2005）。员工培训。员工培训是指对员工进行有计划的培养和训练。企业应尽可能地考虑每位员工的能力开发需要与培训要求，并与企业职业生涯规划相结合，制定培训计划，并贯彻实施。通过内训与外训，与专业机构合作等方式来提高培训质量（胡税根，陈宏，2008）。培训是非薪酬激励的一个重要方面，企业应当完善员工培训，建立完善的培训效果评估体系（周湘峰，2007）。综上所述，在这个知识经济时代，员工激励更注重“以人为本”。因此，相对于物质激励，我国学者对员工精神激励方面的研究则显得更加多元化，对其研究的深度与广度也较为深刻。此外，除了上述主要的精神激励方法外，对于目标激励，兴趣激励，荣誉激励，感情激励，榜样激励等各种激励方式我国学者们也都有一定的涉及。4、有关员工激励的应用创新的研究近年来，为了更好地适应当前经济发展的新形式，增强员工激励理论的实用性，我国学者对员工激励的应用性，创新性也进行了诸多的研究。张宏如针对知识型员工激励的特点，将经济博弈论原理应用于知识型员工的EAP中，从量化的角度寻找解决问题的办法，为企业人力资本投资提供了科学的决策依据（张宏如，2009）。黄江泉、蔡根女根据期望理论，在企业人际关系和谐，健康的假设前提下，以员工在不同时期对人际关系的不同要求，提出了基于企业内部人际关系的员工激励（黄江泉、蔡根女，2009）。44 本科生毕业论文(设计)李健，张震寰借助双因素激励理论，发现影响人力资源发展的关键因素，为企业人力资源管理机制和用人机制的完善提供了依据（李健，张震寰，2009）。张忠祥通过中西方传统文化的比较，分析了传统文化对员工价值观的影响，提出了不同文化下的员工激励模式（张忠祥，2008）。杨春华通过实证研究，分析我国处于不同人生心理发展周期的知识型员工的激励因素及其差异，为企业吸引，留住，激励处于不同人生心理发展周期的知识型员工提供理论依据（杨春华，2007）。（二）国外学者有关员工激励的研究国外学者对员工激励的研究相对于国内而言则更为全面，完善。主要包括对激励需求，激励因素以及激励理论的研究。激励需求的研究。哈佛大学詹姆士（James,William）教授在对激励进行了专门性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%（聂雪强，齐德华，2009）。激励因素的研究。DavidSirota等人在2009年提出，成就，公平及友情这三方面能使员工在工作中有持续的动力并且能够积极参与工作（DavidSirota,LouisA.Mischkind,andMichaelIrwinMeltzer，2009）。知识管理专家（F.M.K.Tampoe）经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）（黄培伦，李鸿雁，2007）。Dimitris通过对希腊R&D人员研究发现，对R&D人员的起到激励作用的主要因素是晋升和薪酬（Dimitris，2006）。激励理论。激励理论的研究主要可归纳为内容型激励，过程型激励，行为改造型激励以及综合型激励。1、有关内容型激励的研究内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题。包括需要层次理论，双因素理论以及成就需要论等。44 本科生毕业论文(设计)马斯洛（A.H.Maslon）1943年在《调动人的积极性的理论》一书中提出需要层次理论，将人的需要由低到高分为生理需要，安全需要，尊重需要和自我实现需要这五个层次。该理论表明每个员工在不同的时期都有一个占主导地位的优势需要，对员工的激励应根据他们所处的需要层次水平而有针对性的进行，从而调动他们的积极性，使其处于最佳的工作状态。赫兹伯格在（F.Herzberg）20世纪50年代后期提出了双因素理论。双因素是指同工作环境与使工作条件相联系的保健因素，以及主要来自于工作本身或工作内容的激励因素。指出使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是不相同的，保健因素的满足，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度；而激励因素的满足，能给员工以激励，产生工作满意度，有利于充分，有效，持续地调动员工的积极性。该理论表明对员工的激励首先必须保证其物质需要，但更为重要的是要通过工作丰富化，工作扩大化等给员工提供更大的挑战性，让他们承担更大的工作责任，从而激发他们的工作热情和创造力。麦克利兰（DavidMcclelland）于20世纪50年代在一系列文章中提出了成就需要理论。认为一般人都有成就需要，权利需要以及归属需要这三种需要。该理论表明企业在进行人员的选拔和安置上，可通过测量和评价一个人动机体系的特征来分派工作和安排职位，也可通过培训来提高员工的成就动机，以提高生产率。对具有不同需要的员工采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果。2、有关过程型激励的研究过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。主要包括期望理论，目标设置理论以及公平理论等。44 本科生毕业论文(设计)弗隆（V.B.VRroom）1964年在《工作与激励》一书中首先提出了期望理论，用公式表示为：动机强度=目标效价*期望值。该理论表明调动员工的工作积极性必须处理好努力与绩效，绩效与奖励以及奖励与满足个人需要之间的关系。表明激励员工时，应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。此外，适当加大不同员工之间实际所得效价的差值，也可调动员工的工作积极性。洛克（E.A.locke,1968）提出了目标设置理论。指出对个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标，目标（即绩效）的效果主要由目标的难度和目标的明确性组成。在安排工作任务时设置合理的，具体的，难度较大又为员工所接受的目标能够很好地激发员工的工作热情。亚当斯（J.S.Adams,1965）在《社会交换中的不公平》，《工资不公平对工作质量的影响》等一系列著作，提出了公平理论。指出员工对于所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的再于报酬的相对数额。其相对量的比较包括纵向比较与横向比较。因此企业对奖酬制度必须公开化，透明化，通过建立科学公平的奖酬制度，提高员工满意度，进而调动员工工作的积极性。3、有关行为改造型激励的研究行为改造理论着重研究激励的目的。包括强化理论，归因理论以及挫折理论等。斯金纳（B.F.Skinner）提出了强化理论，指出行为的结果对动机有强化作用，包括正强化和负强化。该理论表明，应根据员工的不同需要采取不同的强化措施，对于工作目标，应采用分阶段设立，小步子前进的方式。通过及时反馈，使员工知道工作进度和成绩，从而起到较好的激励作用。海德（F.Heider,1958）在《人际关系心理学》一书中首先提出了归因理论。指出人们对过去的成功或失败主要归结为任务、机遇、能力、努力这四个因素。从内外因方面看：任务和机遇为外因，能力和努力为内因。从稳定性来来看：任务和能力为稳定因素，机遇和努力为不稳定因素。该理论表明，员工对于工作的任务，不管是成功与失败，都应尽量把因素归为不稳定的内因，从而保持继续努力工作的信心。44 本科生毕业论文(设计)3、有关综合型激励的研究波特（L.W.Porter）和劳勒(L.E.E.Lawler)于20世纪60年代后期提出了综合激励理论。该理论认为要激发员工的工作积极性，形成“奖励目标——努力——绩效——满意”，以及从满意反馈回努力这样的良性循环，必须综合考虑对员工奖励的内容，制度，组织分工，目标导向等一系列的综合因素。三、总结部分通过对大量的学术期刊的研究，国内外员工激励普遍呈现以下几方面的共同点：首先，员工激励的目的都是为了提高工人的满意度，降低人员流失率。通过激发员工的积极性，从而提高个体的绩效水平，进而提高整个企业的生产效率，以促使企业持续稳定健康的发展。其次，员工激励的手段普遍以物质激励为主，在保证物质激励的前提下辅之精神激励，且企业对精神激励的重视程度越来越高。最后，理论与实践的结合更加紧密，且呈加强化趋势。基于文化传统与社会制度的差异，国内外学者有关员工激励的研究也存在一定的区别：国内学者对于员工激励问题的研究缺乏一定的深度和广度。由于市场经济起步较晚，企业发展不够成熟等各方面因素的影响，使得对员工激励的研究还不够完善；其次，我国目前对员工激励的研究尚处于对国外已有理论的具体应用阶段，多通过调查数据进行统计和实证分析，一般注重经验研究；最后，绝大多数专家未能通过对企业的研究而产生新思想，新观念，缺乏相关的理论创新。44 本科生毕业论文(设计)国外学者对员工激励问题的研究有一个比较完善的逻辑体系。他们通过对企业进行研究分析，发现企业存在的问题，并提出相应的理论，再将理论应用到具体的企业，通过反馈，检验进而推动理论创新。由此可见，外国有关员工激励的研究做到了企业与专家相互结合，理论与实践互相验证，形成了一个较为严密的循环过程，这方面也是我国专家研究所欠缺的。此外，国内外学者对于激励因素的研究中也可看出：对于个体成长和业务成就因素，无论是国内还是国外的知识型员工都十分重视。对于外国的知识型员工，他们要求在工作中给予更多的自主权，而对于国内的知识型员工，福利和薪酬是他们考虑的重要因素。员工激励是一门艺术，是一门科学。结合实际情况，改变思维模式，建立起适应时代特色，企业特色的激励体系，是保持企业持续发展的动力，是人力资源管理的核心。主要参考文献[1]李录堂，范源，薛继亮.基于异质假设的员工激励机制思考[J].理论导刊.2008（12）：P106-107.[2]何玉保，段晓强.科学运用激励，提高员工工作满意度[J].宁夏社会科学.2005（11）：P57-58.[3]徐茗臻.如何正确激励企业核心员工[J].企业活力.2007（11）：P40-41.[4]陶淑芬，高于奎，徐济安.国有商业银行核心员工非物质性激励措施[J].集团经济研究2007（10）：P320-321.[5]张宏如.基于ERP知识型员工激励的经济博弈分析[J].统计与决策.2009（13）：P184-185.[6]刘如意.对企业知识型员工的需求分析及激励措施[J].商场现代化.2009（1）：P102-103.[7]杨翠明.基于人性分析的知识型员工激励管理探究[J].商场现代化.2008（4）：P311-312.[8]苏华，张宁.国有企业知识型员工激励模式选择及对策分析[J].生产力研究.2008(22):P87-89.[9]44 本科生毕业论文(设计)刘凤霞，王宝石.高新技术企业R&D人员激励因素研究[J].商场现代化.2007（11）：P272-273.[10]李文霞.赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[J].商场现代化.2007（8）：P306-307.[11]李跃.中小企业技术创新的内部激励机制研究[J].科技管理研究.2005（8）：P13-16.[12]樊印龙，熊建国，侯力，应剑.知识型员工的需要与激励因素整合[J].集团经济研究.2006（5）：P216-217.[13]郑林斌，葛玉辉.知识型员工复合型需求激励模型设计[J].商场现代化.2007（3）：P313.[14]聂雪强，齐德华.关于中小企业技术创新有效激励机制的思考[J].科技管理研究.2009（8）：P386-389.[15]DavidSirota,LouisA.Mischkind,andMichaelIrwinMeltzer.StopDemotivatingYourEmployees.HarvardManagementUpdate2008(7)P3-5[16]黄培伦，李鸿雁.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究.2007(1):P138-139.[17]程驰光.激励理论在中央银行绩效评估工作中的应用思考[J].金融与经济.2008(12):P13-14.[18]任洁，李丹.基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究[J].生产力研究.2009（9）：P60-61.[19]王成，王晨阳，李泰.企业薪酬激励问题探析[J].集团经济研究.2007（11）：P178-179.[20]梦宪忠.出版企业知识型员工激励机制探讨[J].编辑之友.2009（8）：P38-40.[21]44 本科生毕业论文(设计)宋志强，宋良荣.基于行为动力结构的知识型员工薪酬激励机制[J].集团经济研究.2007(11):P327-328.[22]张淑莲.浅析企业员工激励的误区[J].商场现代化.2005（12）：P51-52.[23]王琪.知识型员工的管理与激励[J].企业管理.2009（8）：P26-27.[24]朱峻.民营企业员工激励问题及解决措施[J].商场现代化.2008（3）：P222-223.[25]周密.知识型员工团队建设中的激励创新[J].集团经济研究.2007（11）：P382-383.[26]吴梦宝.以人为本：建立企业员工激励机制[J].企业经济.2005（9）:P52-53.[27]胡税根，陈宏.双因素理论在银行知识型员工激励中的运用[J].浙江金融.2008（7）：P35-36.[28]周湘峰.企业核心员工非薪酬激励问题探讨[J].商场现代化.2007（12）:P298-299.[29]黄江泉，蔡根女.企业内部人际关系激励的时效性分析[J].煤炭经济研究.2009年(01)：P82-84.[30]李健，张震寰.基于双因素激励理论的企业人力资源管理变革[J].商业研究.2009(4):P51-52.[31]张忠祥.不同文化背景的员工激励模式[J].商场现代化.2008（9）：P319-320.[32]杨春华.知识型员工激励因素人生心理发展周期实证研究[J].科技管理研究.2007（11）：P193-194.[33]DimitrisManolopoulos.WhatmoticatesR&Dprofessionals?EvidencefromdecentralizedlaboratoriesinGreece[J].TheInlematitinalJoumalofHumanResourceManagement.2006(4):P616-647.[34]苏明诚，张向前.激励理论发展及趋势分析[J].科技管理研究.2009（5）:P313-346.[35]陈福娣.内容型激励理论及其对企业管理的启示[J].改革与战略.2008（07）：P145-146.44 本科生毕业论文(设计)毕业论文（设计）开题报告题　　目：　试论A企业管理中员工的激励问题　一、选题的意义与背景(一)选题的意义随着知识经济的兴起，市场竞争的日渐完善，国际化竞争趋势的不断加强。运用激励理论解决企业中实际存在的问题是企业可持续发展的关键，同时也是决定企业成败的关键。因此，如何通过激励来最大限度地发挥人力资本的潜力已成为当今人力资源管理的核心课题。哈佛大学詹姆士教授在对激励进行了专门性研究后提出：一般情况下，人的积极性和能力只发挥20%—30%，而在充分激励的情况下，人的能力可发挥到80%—90%。由此可见，激励效果的好坏将直接影响到员工的工作积极性与潜能，进而影响企业的效益。员工激励是人力资源管理的一个重要内容。企业凭借有效的激励政策能够提高员工的工作积极性，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标相结合，提高他们对企业的认同感，增强员工之间的凝聚力，从而达到企业和个人的双赢，实现两者的共同发展。由此可见，研究员工激励问题，设计一套与与企业相适应的员工激励方案对于企业与员工的发展具有重大意义。（二）相关研究的最新成果及动态由于社会体制，生产力发展水平以及国情的不同，国内外专家对员工激励研究的侧重点不同，研究结果也存在一定的差异，以下从国内，国外两方面来进行具体的阐述。（一）国内学者有关员工激励的研究44 本科生毕业论文(设计)国内学者关于员工激励的研究主要集中在员工激励的必要性，员工激励的手段，员工激励的应用创新这三方面。1、有关员工激励必要性的研究员工是企业的基本构成单位，是企业不断发展壮大的原动力，因此对员工激励的研究有其特定的意义，尤其是企业的核心人才，知识型人才。普通员工。从经济意义上分析员工激励机制，探索员工激励的内在机理和重要性，可以为企业管理降低成本，减少效率损失，提供理论基础（李录堂，范源，薛继亮，2008）。何玉宝，段晓强指出，在知识经济时代，企业必须设计有效地激励计划，从而激发员工的工作积极性，使企业在竞争中立于不拜之地。核心员工。由于核心员工的竞争能力较强，心理特点与一般员工存在着明显的不同，对他们的激励需存在独特性，是企业必须加以重视的问题（徐茗臻，2007）。国有商业银行的核心员工作为一种维系银行发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈，企业要建立科学有效的激励机制，避免核心员工的流失弱化国有商业银行的可持续发展潜力和核心竞争力（陶淑芬，高于奎，徐济安，2007）。知识型员工。知识型员工是各企业间争夺的焦点，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心（刘如意，2009）。知识型员工是现代组织中的核心资源，其工作效能的发挥，有赖于完善的激励机制（杨翠明，2008）。企业如何有针对性地激励知识型员工，设计相应的知识型员工管理激励机制模式，从而有效地调动他们的工作积极性，已经成为经营者与企业人力资源管理者极为关注的课题（苏华，张宁，2008）。44 本科生毕业论文(设计)综上所述，激励可以吸引人才，留住人才，从而保证企业有充足的人力资源供给；可以协调个人目标与企业目标的一致性，从而提高企业的凝聚力；可以充分调动员工的积极性，从而开发员工的巨大潜能，因而对员工激励进行研究具有一定的现实意义。而对核心员工，知识型员工的激励，也已成为现代企业人力资源管理的核心，更是企业在激烈的市场竞争中生存，持续地发展的关键。2、有关员工激励因素的研究激励员工，首先就必须了解员工的需求，了解对员工的行为产生影响的激励因素，国内学者对此也进行了相关的研究，主要包括内部激励因素和外部激励因素。内部激励因素。Alexis指出，内部激励是一种内在动机所引起的人的行为，并且这种内在动机不会减少。刘凤霞，王宝石指出，高新技术企业R&D人员的内部激励因素主要有工作本身，工作结果，个人因素。李文霞，沙海鹏指出，对于高校教师，工作的成就感，满意感以及自我提升是使员工满意的主要内在激励因素。外部激励因素。Alexis指出，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。李跃指出，中小企业技术创新的外部激励因素主要包括组织制度，企业文化，产权制度以及管理制度。樊印龙等认为，根据知识型员工的个性与需求，企业环境激励因素，企业员工培养激励因素，企业薪酬体系激励因素是有效地外部激励因素。此外，鹏剑锋，张望军在对中国知识型员工激励机制实证分分析中得出，我国知识型员工的主要激励因素排序：工资报酬与奖励（31.88%）、个人成长与发展（23.91%）、公司的前途（10.14%）、有挑战性的工作（7.98%）、有保障而稳定的工作（6.52%）（郑林斌，葛玉辉，2007）。综上所述，研究激励因素可以使我们对员工的需求有更全面的了解，能为我们实施激励手段的提供依据。3、有关员工激励措施的研究国内有关学者通过对员工的需求，员工的激励因素等方面的研究，，提出了员工激励的措施，其研究结果大致可归纳为物质激励和精神激励两大类。（1）有关物质激励方面的研究44 本科生毕业论文(设计)物质激励是指通过物质手段，激励员工工作积极性，当前我国学者对物质方面的激励研究主要是在薪酬和福利这两方面。薪酬激励。物质激励的关键是优化薪酬设计，充分发挥业绩工资分配制度的作用，工资高低不仅要体现行政职级高低，也应当积极探索与岗位目标责任制挂钩(程驰光,2008）。根据双因素理论，任洁与李丹提出了包括基本工资，技能工资，住房补贴以及医疗等社会保险费用的固定薪酬以及包括考勤工资，团队项目薪酬，部门绩效薪酬和培训准备金的灵活薪酬（任洁，李丹，2009）。由于不同员工对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能差生最佳的效果，最好的方式是与市场的情形一样，实行薪酬方案制定化，根据雇员不同的需求来安排多种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合（王成，王晨阳，李泰，2007）。福利激励。自助式高福利可以让员工有更大的选择余地，满意度也会更高，福利项目的激励作用就会增强（孟宪忠，2009）。鉴于知识型员工的独立性与差别性特点，企业在对员工实施福利措施时可以考虑实行“自助式”，即让员工在企业所列福利项目中自行选择，充分发挥员工的自主性与参与性，增强福利的激励作用（宋志强，宋良荣，2007）。“自助餐”式的福利计划可以满足员工需求的多元化，使福利效用最大化，从而真正成为可以激励员工的福利方案（张淑莲，2005）。综上所述，物质激励是激励的基础，采用适当可以调动员工的积极性。我国学者在薪酬激励方面的研究主要集中在制定有竞争性的薪酬制度以及合理的薪酬设计方案，而在福利激励方面的研究则主要集中在自助式福利方面。通过这两方面的研究，指出了当代企业在对员工进行物质激励时所采取的主要措施。（2）有关精神激励方面的研究44 本科生毕业论文(设计)精神激励是能够最大限度的调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。近几年我国学者对员工精神激励的研究主要集中在职业生涯规划，员工参与，企业文化及员工培训这几方面。职业生涯规划。职业生涯规划是以双赢为目标，是企业开发员工潜力的一种有效管理方式。知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要，因此职业生涯规划有利于吸引和留住优秀人才（王琪，2009）。职业生涯规划让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工因为自己有良好的发展前景而不愿离开企业（徐茗臻，2007）。参与激励。参与激励是指组织员工参与，管理企业的决策。通过参与激励，可以把个人目标同集体目标统一起来，提高员工的自我价值，产生心理上的满足感（刘如意，2009）。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，可以提高员工的斗志，从而积极工作（朱峻，2008）。企业文化。企业文化是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形的资本。建立学习型团队，创建以知识为核心，鼓励学习，鼓励知识交流与共享，崇尚创新的企业文化环境（周密，2007）。有良好的企业文化的企业，人才的流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段（吴孟宝，2005）。员工培训。员工培训是指对员工进行有计划的培养和训练。企业应尽可能地考虑每位员工的能力开发需要与培训要求，并与企业职业生涯规划相结合，制定培训计划，并贯彻实施。通过内训与外训，与专业机构合作等方式来提高培训质量（胡税根，陈宏，2008）。培训是非薪酬激励的一个重要方面，企业应当完善员工培训，建立完善的培训效果评估体系（周湘峰，2007）。综上所述，在这个知识经济时代，员工激励更注重“以人为本”44 本科生毕业论文(设计)。因此，相对于物质激励，我国学者对员工精神激励方面的研究则显得更加多元化，对其研究的深度与广度也较为深刻。此外，除了上述主要的精神激励方法外，对于目标激励，兴趣激励，荣誉激励，感情激励，榜样激励等各种激励方式我国学者们也都有一定的涉及。4、有关员工激励的应用创新的研究近年来，为了更好地适应当前经济发展的新形式，增强员工激励理论的实用性，我国学者对员工激励的应用性，创新性也进行了诸多的研究。张宏如针对知识型员工激励的特点，将经济博弈论原理应用于知识型员工的EAP中，从量化的角度寻找解决问题的办法，为企业人力资本投资提供了科学的决策依据（张宏如，2009）。黄江泉、蔡根女根据期望理论，在企业人际关系和谐，健康的假设前提下，以员工在不同时期对人际关系的不同要求，提出了基于企业内部人际关系的员工激励（黄江泉、蔡根女，2009）。李健，张震寰借助双因素激励理论，发现影响人力资源发展的关键因素，为企业人力资源管理机制和用人机制的完善提供了依据（李健，张震寰，2009）。张忠祥通过中西方传统文化的比较，分析了传统文化对员工价值观的影响，提出了不同文化下的员工激励模式（张忠祥，2008）。杨春华通过实证研究，分析我国处于不同人生心理发展周期的知识型员工的激励因素及其差异，为企业吸引，留住，激励处于不同人生心理发展周期的知识型员工提供理论依据（杨春华，2007）。（二）国外学者有关员工激励的研究国外学者对员工激励的研究相对于国内而言则更为全面，完善。主要包括对激励需求，激励因素以及激励理论的研究。激励需求的研究。哈佛大学詹姆士（James,William）教授在对激励进行了专门性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%（聂雪强，齐德华，2009）。激励因素的研究。DavidSirota等人在2009年提出，成就，公平及友情这三方面能使员工在工作中有持续的动力并且能够积极参与工作（DavidSirota,LouisA.Mischkind,andMichaelIrwinMeltzer，2009）。知识管理专家（F.M.K.Tampoe44 本科生毕业论文(设计)）经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）（黄培伦，李鸿雁，2007）。Dimitris通过对希腊R&D人员研究发现，对R&D人员的起到激励作用的主要因素是晋升和薪酬（Dimitris，2006）。激励理论。激励理论的研究主要可归纳为内容型激励，过程型激励，行为改造型激励以及综合型激励。1、有关内容型激励的研究内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题。包括需要层次理论，双因素理论以及成就需要论等。马斯洛（A.H.Maslon）1943年在《调动人的积极性的理论》一书中提出需要层次理论，将人的需要由低到高分为生理需要，安全需要，尊重需要和自我实现需要这五个层次。该理论表明每个员工在不同的时期都有一个占主导地位的优势需要，对员工的激励应根据他们所处的需要层次水平而有针对性的进行，从而调动他们的积极性，使其处于最佳的工作状态。赫兹伯格在（F.Herzberg）20世纪50年代后期提出了双因素理论。双因素是指同工作环境与使工作条件相联系的保健因素，以及主要来自于工作本身或工作内容的激励因素。指出使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是不相同的，保健因素的满足，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度；而激励因素的满足，能给员工以激励，产生工作满意度，有利于充分，有效，持续地调动员工的积极性。该理论表明对员工的激励首先必须保证其物质需要，但更为重要的是要通过工作丰富化，工作扩大化等给员工提供更大的挑战性，让他们承担更大的工作责任，从而激发他们的工作热情和创造力。麦克利兰（David44 本科生毕业论文(设计)Mcclelland）于20世纪50年代在一系列文章中提出了成就需要理论。认为一般人都有成就需要，权利需要以及归属需要这三种需要。该理论表明企业在进行人员的选拔和安置上，可通过测量和评价一个人动机体系的特征来分派工作和安排职位，也可通过培训来提高员工的成就动机，以提高生产率。对具有不同需要的员工采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果。2、有关过程型激励的研究过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。主要包括期望理论，目标设置理论以及公平理论等。弗隆（V.B.VRroom）1964年在《工作与激励》一书中首先提出了期望理论，用公式表示为：动机强度=目标效价*期望值。该理论表明调动员工的工作积极性必须处理好努力与绩效，绩效与奖励以及奖励与满足个人需要之间的关系。表明激励员工时，应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。此外，适当加大不同员工之间实际所得效价的差值，也可调动员工的工作积极性。洛克（E.A.locke,1968）提出了目标设置理论。指出对个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标，目标（即绩效）的效果主要由目标的难度和目标的明确性组成。在安排工作任务时设置合理的，具体的，难度较大又为员工所接受的目标能够很好地激发员工的工作热情。亚当斯（J.S.Adams,1965）在《社会交换中的不公平》，《工资不公平对工作质量的影响》等一系列著作，提出了公平理论。指出员工对于所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的再于报酬的相对数额。其相对量的比较包括纵向比较与横向比较。因此企业对奖酬制度必须公开化，透明化，通过建立科学公平的奖酬制度，提高员工满意度，进而调动员工工作的积极性。3、有关行为改造型激励的研究行为改造理论着重研究激励的目的。包括强化理论，归因理论以及挫折理论等。44 本科生毕业论文(设计)斯金纳（B.F.Skinner）提出了强化理论，指出行为的结果对动机有强化作用，包括正强化和负强化。该理论表明，应根据员工的不同需要采取不同的强化措施，对于工作目标，应采用分阶段设立，小步子前进的方式。通过及时反馈，使员工知道工作进度和成绩，从而起到较好的激励作用。海德（F.Heider,1958）在《人际关系心理学》一书中首先提出了归因理论。指出人们对过去的成功或失败主要归结为任务、机遇、能力、努力这四个因素。从内外因方面看：任务和机遇为外因，能力和努力为内因。从稳定性来来看：任务和能力为稳定因素，机遇和努力为不稳定因素。该理论表明，员工对于工作的任务，不管是成功与失败，都应尽量把因素归为不稳定的内因，从而保持继续努力工作的信心。3、有关综合型激励的研究波特（L.W.Porter）和劳勒(L.E.E.Lawler)于20世纪60年代后期提出了综合激励理论。该理论认为要激发员工的工作积极性，形成“奖励目标——努力——绩效——满意”，以及从满意反馈回努力这样的良性循环，必须综合考虑对员工奖励的内容，制度，组织分工，目标导向等一系列的综合因素。三、总结部分通过对大量的学术期刊的研究，国内外员工激励普遍呈现以下几方面的共同点：首先，员工激励的目的都是为了提高工人的满意度，降低人员流失率。通过激发员工的积极性，从而提高个体的绩效水平，进而提高整个企业的生产效率，以促使企业持续稳定健康的发展。其次，员工激励的手段普遍以物质激励为主，在保证物质激励的前提下辅之精神激励，且企业对精神激励的重视程度越来越高。最后，理论与实践的结合更加紧密，且呈加强化趋势。基于文化传统与社会制度的差异，国内外学者有关员工激励的研究也存在一定的区别：44 本科生毕业论文(设计)国内学者对于员工激励问题的研究缺乏一定的深度和广度。由于市场经济起步较晚，企业发展不够成熟等各方面因素的影响，使得对员工激励的研究还不够完善；其次，我国目前对员工激励的研究尚处于对国外已有理论的具体应用阶段，多通过调查数据进行统计和实证分析，一般注重经验研究；最后，绝大多数专家未能通过对企业的研究而产生新思想，新观念，缺乏相关的理论创新。国外学者对员工激励问题的研究有一个比较完善的逻辑体系。他们通过对企业进行研究分析，发现企业存在的问题，并提出相应的理论，再将理论应用到具体的企业，通过反馈，检验进而推动理论创新。由此可见，外国有关员工激励的研究做到了企业与专家相互结合，理论与实践互相验证，形成了一个较为严密的循环过程，这方面也是我国专家研究所欠缺的。此外，国内外学者对于激励因素的研究中也可看出：对于个体成长和业务成就因素，无论是国内还是国外的知识型员工都十分重视。对于外国的知识型员工，他们要求在工作中给予更多的自主权，而对于国内的知识型员工，福利和薪酬是他们考虑的重要因素。员工激励是一门艺术，是一门科学。结合实际情况，改变思维模式，建立起适应时代特色，企业特色的激励体系，是保持企业持续发展的动力，是人力资源管理的核心。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容1、绪论：本课题研究的背景，目的，意义；2、文献综述：国内激励的相关研究，国外激励的相关理论；3、企业简介：以A企业为例，对该企业的概况和员工激励制度（或方案）进行简单的介绍；4、调查分析：分析A企业现行员工激励制度（或方案）及调查A44 本科生毕业论文(设计)企业员工的需求特征，找出A企业现行员工激励制度（或方案）存在的问题；5、方案设计：针对A企业的特点与员工激励中存在的问题，提出方案的目标，原则并进行具体内容的设计，从而达到完善员工激励机制的目的；6、结论：对设计的方案进行简要的总结。（二）拟解决的主要问题1、通过实习，了解A企业的基本情况，收集相关数据；2、通过问卷调查，发现A企业员工激励中存在的一些问题；3、通过所学的专业知识，结合所调查到的数据资料，设计出一套适合A企业的员工激励方案。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法。查阅，整理国内外学者对员工激励的最新研究成果；2、问卷调查法。发放调查问卷，了解员工的满意度，找出激励不足之处；3、直接访谈法。选取具有代表性的员工与管理者，进行面对面地真诚地交流；4、资料分析法。搜集公司的基本信息，结合问卷及访谈结果进行数据分析；5、实证研究法。根据数据分析结果，结合企业实际情况，进行激励方案设计。（二）技术路线44 本科生毕业论文(设计)A企业员工需求及激励方案设计员工满意度调查员工需求调查激励现状公司概况激励方案设计引言总结存在问题需求分析四、研究的总体安排与进度2010.11.10—2010.11.22完成毕业论文选题2010.11.23—2010.12.30完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.03.01—2011.03.19完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.23—2011.05.04毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.05—2011.05.18毕业论文定稿五、主要参考文献44 本科生毕业论文(设计)【1】斯蒂芬·P．罗宾斯．孙建敏．组织行为学(第七版)．中国人民大学出版.1997年【2】余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社.1997年【3】叶向峰．员工考核与薪酬管理．企业管理出版社．1999年．56—71【4】安妮布鲁斯．刘燕春、陈舟平．员工激励．中国标准出版社．2000年．112一124【5】罗伯特赫勒．戴世荃、贡晔．激励员工．上海科学技术出版社．2000年．96一116【6】Bravton·Brown．激励员工．企业管理出版社．2001年．【7】程国平．经营者激励一理论方案与机制．经济管理出版社．2002年．26—43【8】郝忠胜、李虹．人力资源主管绩效管理办法．中国经济出版杜．2003年．243--251【9】詹姆士·J·海克曼.提升人力资本投资的政策.复旦大学出版社.2003年【10】刘晶．销售人员绩效考核与可变薪酬设计.销售与管理.2004年第ll期【11】安士伟．战略性激励理论及其在企业中的运用．人力资源开发．2005年第4期【12】人力资源管理（第十版）.北京大】俞文钊.现代激励理论与运用.东北财经大学出版社.2006年【13】理查德·I·亨德森（Richard.I.Henderson）.知识型企业薪酬管理（第十版）.中国人名大学出版社.2007年【14】聂雪强，齐德华.关于中小企业技术创新有效激励机制的思考[J].科技管理研究.2009（8）：P386-389.【15】DavidSirota,LouisA.Mischkind,andMichaelIrwinMeltzer.StopDemotivatingYourEmployees.HarvardManagementUpdate2008(7)P3-5.【16】黄培伦，李鸿雁.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究.2007(1):P138-139.【17】程驰光.激励理论在中央银行绩效评估工作中的应用思考[J].金融与经济.2008(12):P13-14.【18】任洁，李丹.基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究[J].生产力研究.2009（9）：P60-61.【19】王成，王晨阳，李泰.企业薪酬激励问题探析[J].集团经济研究.2007（11）：P178-179.44 本科生毕业论文(设计)【20】梦宪忠.出版企业知识型员工激励机制探讨[J].编辑之友.2009（8）：P38-40.【21】宋志强，宋良荣.基于行为动力结构的知识型员工薪酬激励机制[J].集团经济研究.2007(11):P327-328.【22】张淑莲.浅析企业员工激励的误区[J].商场现代化.2005（12）：P51-52.【23】王琪.知识型员工的管理与激励[J].企业管理.2009（8）：P26-27.【24】朱峻.民营企业员工激励问题及解决措施[J].商场现代化.2008（3）：P222-223.【25】周密.知识型员工团队建设中的激励创新[J].集团经济研究.2007（11）：P382-383.【26】吴梦宝.以人为本：建立企业员工激励机制[J].企业经济.2005（9）:P52-53.【27】胡税根，陈宏.双因素理论在银行知识型员工激励中的运用[J].浙江金融.2008（7）：P35-36.【28】周湘峰.企业核心员工非薪酬激励问题探讨[J].商场现代化.2007（12）:P298-299.【29】黄江泉，蔡根女.企业内部人际关系激励的时效性分析[J].煤炭经济研究.2009年(01)：P82-84.【30】李健，张震寰.基于双因素激励理论的企业人力资源管理变革[J].商业研究.2009(4):P51-52.【31】张忠祥.不同文化背景的员工激励模式[J].商场现代化.2008（9）：P319-320.【32】杨春华.知识型员工激励因素人生心理发展周期实证研究[J].科技管理研究.2007（11）：P193-194.【33】DimitrisManolopoulos.WhatmoticatesR&Dprofessionals?EvidencefromdecentralizedlaboratoriesinGreece[J].TheInlematitinalJoumalofHumanResourceManagement.2006(4):P616-64744