季度招聘分析报告

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1、为了提升招聘工作的效率和效果，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。特编制季度招聘分析报告。一、数据统计与分析（一）、从表1可看出：第一、第一季度招聘完成率为87%，其中2月份招聘完成率较低，1-2月份均达到80%以上。造成此数据差异主要是由春节前后人员流动及各公司年终奖金发放情况所造成的。第二、第一季度人均招聘成本为64元，最高的是1月份。这与月度人员需求与求职市场周期有关。第三、在招聘周期方面，平均招聘周期约为42天，1-3月招聘周期均在30天以上，其中3月份周期较短。表1关键绩效指标　1月2月3月总计月度完成率80%76%90%87%人均招聘成本（元）10863

2、5664平均招聘周期（天）45503042（二）、从表2可分析出：第一、人力资源部与人员需求部门简历甄选标准存在差异，应进一步明确。第二、录用率较低，现象存在原因主要是面试人员综合素质不一，与公司软件供需存在差异。第三、人员实际上班报到率为80%，突出反映出公司软件存在需要改善或改进的模块，主要是薪资、年终奖、保险、居住证等软件7/7因素。表2过程管理指标有效简历率实际面试率录用率报到率14%68%48%80%（三）、从表3可看出，第一、如果不考虑入职人员的层级因素，员工回流、劳务中介是成本最低渠道（零成本），其中劳务中介机构人数较多。应该积极鼓励员工回流。在使用的渠道中专场招聘会人均费用最

3、高（111元），前程无忧网站其次（18元）。以上几种渠道可以重点开发与投入资源。第二、我司缺乏猎头公司、内部推荐渠道，要建立该项渠道。猎头公司渠道建立的基础是完善的薪酬福利体系及晋升机制；内部推荐渠道需要公司建立合理的推荐激励制度（一般在100-200元）。表3招聘渠道录用人数小计费用（元）人均费用（元）前程无忧网站5090018专场招聘会12013350111劳务中介机构5000员工回流200（四）、入职各相关指标表47/7从表4分析出，2010年第一季度共入职222人，其中生管中心入职人数最多（占季度的54%），其次是工程营销中心（占季度30%），最少的是企管中心、国贸部、电工营销中心、

4、财务、物流中心、总经办、搅拌站（均为季度的1%）。结合公司第一季度的销售额、产值等指标，可分析出生产系统在用人留人方面存在需要在人力资源政策方面加强培训和引导的问题。表5从表5分析出，第一、2010年第一季度实际入职工作人员为178人，与表4对比得出差异的44人是由于报到后就自动离职的结果造成的。第二、第一季度实际入职工作的人员中，大专学历占第一位（为28%），其次是初中学历人员（占26%），中专和高中合计约占季度的30%。第三、本科学历人员较少，只占12%；最少的是硕士学历（2%）。公司应加强对本科、硕士学历人才的引进力度，以提高公司整体人员素质。7/7结合表5，建议公司加大对高学历高素质

5、人才的引进力度和与市场行情接轨。表6从表6看出，第一季度入职人员共来自21省和1国，其中来自安徽的最多（占总数的19%），其次是江苏、河南两省（为总数的13%），最少的是占总数1%的据上海较远距离的9个省份（云南、贵州、广东、四川、山西、内蒙古、吉林、黑龙江、浙江）和一国（摩洛哥）。表77/7从表7可看出，第一季度人员需求最大的是三月份（为第一季度的77%），春节过后是单位用工最紧张时期。我司是制造型企业，春节前后是离职高峰期但也是用工高峰期，造成此现象的主要原因是：第一、公司没有建立人才储备制度；第二、更深层次上是员工“用脚投票”的结果。表8第一季度招聘离职率时间1月2月3月季度招聘离职率

6、159%74%60%76%从表8可看出，2010年第一季度招聘离职率为76%，这是极不正常的，其中1月份最高（159%），3月份最低（76%）。这一数据需要人力资源部门进行深刻的调查，调查是何种原因造成的。（五）、团队管理指标表9招聘人员胜任率招聘服务优良率内部客户满意度100%100%100%从表9可看出人力资源部招聘人员在公司人才引进工作中的胜任程度与外部形象，间接反映招聘效果。建议公司对团队管理指标给予一定的关注，以便于持续提升团队能力与工作质量，获得较高的客户满意度。二、调查与反馈（一）、结合招聘计划与结果的差异，经分析得出：第一、人员需求部门没有科学合理的岗位需求计划；第二、公司没

7、有完善的薪酬福利体系、合理的竞争晋升机制；第三、公司对人力资源部门培训力度与投入不足。（二）、人员需求部门对招聘及时率表示理解，建议简化招聘流程、建立符合市场行情的薪酬和保险机制，提高录用率，留住老员工。7/7（三）、应聘者（已入职、未录取及离职人员等）分别就我司现实情况提出如下建议：1.等待公司就薪资福利、人才引进居住证方面做出改善，再考虑服务时间长短；2.我司整体环境很好；3.希望公司提高待遇与市场接轨，