招聘分析报告-

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1、人力资源部2014年（9—11月）招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9_12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。

2、四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运橾作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SE0、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%,到岗率为71.88%,招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。五、数据统计（一）初试通过率：在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高；而海运橾作经

3、理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。（二）复试通过率:在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。（三）到岗率：在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。（四）到岗后辞职率：在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后

4、的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。（五）招聘计划完成率：截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，

5、由于9—12月份是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。七、录用人选信息分布（一）婚育方面：在被录用的人员当中，6人（26.1%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。八、招聘成本分析（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，

6、招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元；（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人灵和用人部门面试的时间成本，共计2675元；（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元；（四）人员流失成本：本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30o本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。九、发现的问题及改进措施：在本季度的招聘工作中发现如下问题：第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导

7、致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；第三，车间人员讨论薪资，对新贾工产生不利导向，致使其辞职；第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息

8、；第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。十、结语本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相对较