绩效考核细则(草案)

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1、太重（天津）滨海重型机械有限公司绩效考核细则(草案)绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员

2、工要知道自己的详细考评结果。5、公司对员工的考核采用分级考核的办法：主管副总经理考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。6、公司对员工的考核采用百分制的办法。7、评分标准的办法：上级评价100%。8、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。　定量考核：A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月部门重点工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）

3、完成的质量和数量。B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人月度安排的重点工作及年度绩效目标的分解指标。　定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。三、适用范围：与公司订立正式劳动合同满半年以上，正式编制的员工四、下列人员不得参加本年度考绩：1、到职未满半年者。2、留职停薪及复职未达半年者。3、已征召入伍者。4、曾受留职察看之处分者。5、中途离职者。　五、组织领导　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。　组长：副组长：成员：工作职责：　1.组长负责主持季度考核总结会，对考核工作总结，布置下季度各部门工作计划的推进进度；

4、每季度的考核总结会为下一个季度的前15日内组织召开。　2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。　3.负责各部门“定量考核”的评价。　4.负责安排各部门下季度工作推进重点。六、考核标准　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位月度工作重点不同，所以考核的项目也不相同。各部门根据公司年度生产经营及管理规划及计划，分阶段和时点，定量分解考核工作目标和内容1.定量考核标准说明：（一）评分标准对于非数字性的工作目标，参照下述标准确定远超目标：90分以上超过目标：80至89分达到或基本达到目标：70至79分与目标有一定差距：60至69分与目标相差较大：40至60分无法完成目标：40以下分对于有数字性要求

5、的工作目标，上述五种情况可按如下标准确定：远超目标：绩效≥目标*120％超过目标：目标*100％＜绩效＜目标*120％达到或基本达到目标：目标*90％≤绩效≤目标*100％与目标有一定差距：目标*70％≤绩效＜目标*90％与目标相差较大：目标*60％≤绩效＜目标*70％无法完成目标：绩效＜目标*60％A类：积分90分以上B类：积分80－89分C类：积分70－79分D类：积分60－69分E类：积分59分以下(二)评分要求员工自评和管理者考评打分务必严格按照上述标准进行，并对每一项打分填写评价依据，尤其是对于单项得分超过79分或低于60分的，必须填写评价依据；员工自评打分作为双方沟通的底稿，员工

6、绩效的最后得分以考评人的打分为准。(三)绩效分类说明A类－高度认同和力行公司价值理念，出色地完成绩效目标，并具有优秀发展潜力的员工,下一年度薪酬可以提高。B类－能够认同并遵守公司价值理念，顺利完成绩效目标，具有一定发展潜力的员工，下一年度薪酬保持原有水平。C类－能够认同并遵守公司价值理念而勉强完成绩效目标的员工或能够完成绩效目标但是距离公司价值理念有一定差距的员工，下一年度降低薪酬。D类—连续第二次被评为C类的员工；或距离公司价值理念有一定差距且难以完成绩效目标的员工，下一年度降低薪酬并调整岗位或待岗等。E类—距离公司价值理念差距很大且不能完成绩效目标的员工，下一年度降待岗或转岗，薪酬按当年

7、度社评工资标准核发。2、定性考核：由人力资源根据季度管理的重点，调整考核项目。定性考核以综合部每天（或不定期）的抽查、检查，安全管理小组的检查及部门经理日常评价情况作为评分依据。3、考核奖惩办法考核实行“月度调整、季度考核”的办法，每月由各部门对本月员工工作业绩和质量评价汇总，报人力资源监督，季度汇总考核员工绩效结果。分为四个档次：A类：按职务补贴的130%计发；B类：按职务补贴的100%计发；C类：按职务补