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1、有关于营销人员关键绩效考核指标的设计营销人员关键绩效考核指标的设计论文导读：本论文是一篇关于营销人员关键绩效考核指标的设计的优秀论文范文,对正在写有关于绩效论文的写有一定的参考和指导作用,鞘迪制笠导壑档淖詈笠彩羌渲匾囊桓龌方?营销人员能力的大小和积极性的高低在很大程度上影响了销售部门和企业的整体绩效水平。因此,如何在企业中对销售人员实施有效的绩效考核,是当前企业人力资源管理研究的热点理由,对提高企业管理水平具有十分重要的作用。本文就关键绩效指标法对此理由进行研究。 关键词:绩效考核营销人员关键指标法 :Ａ:1674-098X(2
2、012)06(b)-0006-03 随着全球经济一体化,市场竞争也愈演愈烈。而企业间的竞争也以市场资源、市场占有率、企业间人力资源战略、企业之间营销人员能力四大方面为主。企业的存活和发展,关键是要有良好的效益,而直接影响效益的则是企业的营销人员,所以营销工作在任何一家公司都是一项复杂多变而且对企业效益产生巨大影响的工作,并且涉及到公司的每一个方面。同时,作为众多绩效考核策略之一的关键指标法,最大的特点就是能够客观公正的反映考核的内容。因此,企业首先要考虑的理由则变成了如何使用关键指标法。 1营销人员的关键绩效指标考核 关键绩效指标是用
3、于评价营销人员绩效的可量化的或可行为化的指标体系。它可以公平公正的衡量每一个营销人员的业绩和能力,而且也会给出客观的评价来帮助营销人员做出职业发展规划和薪酬体系,也同事可以提高营销人员的积极性和主动性,来提高企业的效益。 关键绩效指标必须是可量化的,如果难以量化,也必须是可行为化的。如果可量化和可行为化两个特征都不满足,那就不能称之为关键绩效指标。“二八原理”是关键绩效指标的一个重要的管理原理。每一个营销人员在价值创造过程中,都存在着一个“20/80”的规律,即以20%的努力去创造价值的80%,反之80%的任务是由20%的关键行为去完成的
4、。因此,企业要抓住营销人员业绩评价的中心,则必须抓住营销人员20%的关键行为,来进行分析和衡量。 为营销人员绩效考核建立关键绩效指标体系,是对传统绩效评价理念的一种创新。它强调战略在绩效评价过程中的核心作用,营销人员的行为是主动地达到预先确定的、由层层分解而确定的战略目标。其作用主要体现在以下几方面。 1.1保持企业的持续发展 企业需要使营销人员的个人目标与部门目标、企业目标之间始终保持一致,就要通过KPI体系的设计,从而将组织的战略目标有效具体的分解到营销人员和营销部门,这样才能营销人员和企业齐心协力为共同的目标努力。 1.2有效
5、地实施企业战略目标 应用KPI体系来约束营销人员行为,来发挥战略导向的牵引作用。 1.3激励与约束员工行为 为保证员工对立足于KPI而建立的价值评价体系的认同,可最大程度地规避各级主管因各种人为因素造成价值评价的偏差,就需要借助于KPI体系来为营销人员的绩效考核提供客观、公正的数据。 1.4设定关键绩效指标 明确部门的主要责任,能帮助管理者确定工作重点,制定绩效目标,考核绩效目标。 1.5通过关键绩效指标的建立来达成承诺 营销人员与管理者可以进行工作期望、未来发展和工作表现等方面的沟通。 2当前企业营销人员绩效考核时关键指标
6、体系设计存在的理由 “绩效管理是为了在知识经济、全球化经济、数字化经济、以客户为中心的新经济这样崭新的市场经济系统中求存活的手段”。企业绩效管理最关键的一步还是构建企业关键绩效指标体系,一个好的体系可以切合企业、部门、个人三个层面的具体要求,也可以适应于企业的宏、微观环境。我国企业营销人员关键绩效指标体系建设的目前状况,主要存在以下理由: 2.1组织目标与绩效指标的一致性 公司战略目标和营销绩效考核体系目标相互脱节。许多公司在营销人员关键绩效考核指标的设计,希望对您的论文写作有帮助.制定整体战略的时候并没有将其分解成为一套协调一致的评
7、价指标,只研究外部环境和自身能力,导致下属各部门自行建立一套适合于自己部门的绩效考核体系。如销售部门的考核指标只与本部门的业绩相联系,忽视销售部门与其它部门之间的相互协调和相互支持,最终损害了企业的整体绩效。 2.2指标设计的合理性 目前各企业的指标在设计过程中偏重于结果性指标,缺乏完整性,忽视过程指标,没有针对岗位职责;而且只注重经济和短期效益指标,不重视市场指标、忽视长远利益指标。合理的绩效指标应该是可以全面的反应部门和个人的绩效水平。 首先，一些企业在销售人员的考核指标的选择上，片面追求销售量，仅以营销人员的销售量和回款额指标来
8、考核业绩，造成营销人员的目标变成仅局限于提升自己的销售业绩，一切以增加销售量和回款额为中心的思想，忽略了调查研究和提高自身素质，从而导致组织绩效与个人绩效缺乏有机结合，使企业形成
