初探论酒店治理中强化“以人为本”的对策

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1、初探论酒店治理中强化“以人为本”的对策酒店是一个劳动密集型的服务行业，做好员工的治理在酒店经营治理中显得尤为重要。文章主要是针对酒店治理中“以人为本”治理上存在的题目，从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店治理强化“以人为本”的对策。　　酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地进步服务职员的服务水平，调动服务职员的工作积极性，激励服务职员为顾客提供优质服务，进步顾客满足感和忠诚感，是酒店非常关注的题目。酒店业在治理中要增强“以人为本”的治理理念，

2、切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投进到工作中往，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。　　一、“以人为本”的内涵　　“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才上风，谁就能抢占经济发展的制高点。　　酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化治

3、理具有两面性，对酒店的治理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。酒店的人性化治理应该是建立在科学治理的基础上，采取的一种“以人为本”的治理方法。所以酒店的人性化治理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化治理，“以人为本”就是“以员工为核心”。　　二、酒店治理中“以人为本”存在的题目　　现代酒店的人力资源治理相对过往的人事治理对人的地位有了很大的进步。但是，在治理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作

4、为酒店经营治理的核心气力---员工的感受。在“以人为本”治理上明显存在着很多题目。　　1.薪酬制度不公道，用人机制不完善　　酒店一味夸大多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。　　在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人以为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚

5、育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。　　2.对员工信任不够，授权机制不灵活　　信任是最好的治理，这一点很多企业都深有感慨。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，治理者往往拿着放大镜来审阅员工，将员工的缺点无穷放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。　　在授权机制方面，酒店的治理职员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权治理措施的心理感受，忽视

6、激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。