浅谈医院绩效考核的应用

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1、浅谈医院绩效考核的应用黄媛天津中医药大学第二附属医院人力资源部摘要：止确制定绩效考核方案，设计考核内容和选择关键绩效指标，并实施，町使绩效考核成果成为职工价值分配的客观、合理的依据，对医院管理产生积极作用。关键词：绩效考核关键绩效指标KPI应用体会医院是一个人才、技术密集的经营实体，由于行业的特殊性，在实施绩效考核中，往往会感觉到很难确定客观、最化的绩效指标，作为医院人力资源管理者需要不断探索符合所在医院特点的绩效考核方法。绩效考核对医院管理产生的作用绩效考核的成功与否对医院管理起着至关重要的作用，主要表现在以下儿个方面：1.有效评价工作能力、提供岗位

2、聘用的依据。绩效考核的内能校客观地対员工的工作行为及结果作出结论，反映出被考核者思想索质、业务索质，T作态度等方面的具体表现，可以作为岗位聘用的重耍依据。2.制定和完善职工培训计划的依据。根据个人绩效考核的结果，对以发现个人优点和差距，增加员工的自我认识，可以冇针对性的对员工存在的问题制定培训计划，修正个人的职业发展方向。3.激励与惩处的依据。绩效考核可以作为对职工晋升、调薪、评先、奖励、解除劳动介同等方面的依据。绩效考核内容的设计目前常川做法是依据工作岗位分析，按照工作职责的要求，找出与职工工作业绩关系最为密切的内容，并将其深化和细化。同时对细化的指

3、标尽町能进行量化，制定出切实町行、操作性强的考核标准，减少人为考核评价的偏羌。人力资源部应通过用调杳问卷、访谈等方式，加强与各主管和职工之I'可的沟通与理解，为每位职T作出T作职位说明，让职丁対自己工作的流程与职责有明确认识，也使职工从心理上接受考核。考核指标应遵循宜精不宜多，同时要抓住关键绩效指标（KeyperformanceIndicator）以下简称KPI。KPI设立1.KP1的选择通常根据层级管理原则，对关院战略1=1标指标体系分解为I矢院级、科室级、职工个人级三个层次，各指标间具冇严密的连续性和因果关系，构成KPI体系。实践中每个医院都冇自己

4、的战略目标和发展方向，但人部分医院的战略日标还是很相近的，根据战略日标可分解出KPTo庚院绩效考核的KPI一般可分为四大类，具体内容如下表：类别内容医徳医风和医疗安全类医疗事故发生率保患纠纷发生率患者投诉率患者表彰率效益类业务收入（单床净收入）效益处方比（效益处方数/兑现处方总数X100%）成本消耗质量类平均住院FI甲级病历率单病种费用药品使用比率患者接受治疗比（接受治疗的患者人数/接诊的患者人数X100%）临床治愈比（临床治愈患者人数/接受治疗的患者人数X100%）患者满意率技术发展及学习成长类新技术引进与开展承担科研项目继续医学教育学分论文、综述发

5、表1.关键绩效指标设计的步骤首先必须明确尖院的战略口标，根据I矢院内外部环境，介理的确定市场定位，参照先进医院管理模式，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位工作分析，将可控指标由院级分为科级和个人指标，将其纳入控制体系，与薪酬激励机制相挂钩。绩效考核实施中的体会1.必须让绩效考核思想深入考核者和被考核者心中，消除和澄淸对绩效考核的错误及模糊认识，明确绩效考核目的所在。2.绩效考核方案的制定必须坚持考核内容的全面性和完整性；考核具体指标必须与工作冇相关性、可操作性和同岗位的可比性；评定程序要保证公开性和公平性。3.考核的方法要采用全员参与的方法，其中

6、包括自我评价、同事评价、上级主管评价和患者评价，只有多方位、多角度的考评才能得出公平、客观的结论。1.对考核者和考核对象的培训丄作要走在考核之前，只有做到了充分培训，让考核者具备应有的素质，让职工明确考核目的，熟悉考核标准，才能有效地提高考核质量。2.考核方案中根据考核目标和考核对象，应用不同的考核方法如：强制分布法、配对比较法、加权选择量表法等。3.建立完善的绩效考核结果反馈体系，对考核结果较差者，应建立人力资源部直接面谈制，以帮助绩效较差职工端正思想，指导职工制定整改措施，尽快提高自身绩效水平。以上是本人在绩效考核工作实践中的一些体会和认识，作为医

7、院人力资源管理者应该坚持不懈地探索绩效考核新方法，善于利用绩效考核来规范职工的医疗行为，引导职工树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，为患者提供更加优质服务。