绩效管理的取向.pdf

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1、理论·前沿TheoryFrontier绩效管理的取向绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。遗憾的是，在激烈的竞争中，很多组织要么没有意识到绩效管理的重要性，要么缺乏科学有效的绩效管理方法。虽然并非十全十美，但与传统的绩效考评系统（PMS）和目标管理（MBO）相比，平衡计分卡方法仍然是有效的多维绩效测评和管理方法。文石金涛程金林郑兴山我国加入WTO以后，市场竞争格要。由此可见，实施有效的绩效管理是效管理定义为管理者为确保雇员的工局变幻多端，同业竞争日趋激烈。金融我国企业发展的内在需求。作活动以及工作产出能够与组织的目业和国有企业是我

2、国两大尚未完成市标保持一致的这样一个过程。绩效管场化改革、而又存在很大潜在问题的一、绩效管理的涵义理对组织目标的实现起着至关重要的领域。从整体来分析，这些企业普遍存在西方国家中，罗伯特·欧文最先作用，从这个意义上来说，绩效管理是在的问题是经营理念和管理方式落后，于19世纪初将绩效评估引入苏格兰来组织赢得竞争优势的中心环节所在。没有明确的企业发展远景目标和战略，管理企业；而美国军方则从1813年开科学有效的绩效管理系统具有哪些功缺乏有效的绩效管理。这是国有企业始采用绩效评估。从历史上来看，绩效能，系统如何运作以保障组织目标的和金融业缺乏

3、竞争力的关键所在。从评估往往被管理者用作对绩效进行管实现，是值得深入探讨的问题。要探讨这些企业本身来分析，由于很多企业理的主要手段和工具。随着管理研究这个问题，首先应该清楚绩效管理的没有有效的绩效管理体系，没有制定和实践的发展，绩效评估在管理方面过程模型。图1是组织中的绩效管理模出针对不同部门和员工的明确的绩效的局限和不足凸现出来：它不能对团型（雷蒙德·A·诺依等，1999）。指标和期望结果，对企业部门和员工队和员工在工作过程之中的绩效进行在绩效管理的过程中，组织内员工绩效的考核、奖励措施也缺乏科学性，客观公正的评价和审查；缺乏普通员

4、的个人特征，如技能、能力等要素是组员工的士气、忠诚度和效率受到了很工的参与；缺乏有效的激励机制以对织绩效的原材料和基础，组织成员依大的制约，从而影响企业整体绩效水优良的绩效予以肯定。正是由于绩效靠个人的技能和能力等基本要素，通平的提高。一项以保险企业的中层管评估存在较大的缺陷，传统的绩效评过一系列有目的的个人行为，最后达理人员为对象的关于绩效管理的调查估已经不适应严峻的商业竞争的需要，到客观的组织绩效结果。在这个绩效显示：有41％的被调查者认为公司现应该用绩效管理代替每年的例行绩效管理组织系统模型中，非常重要的一有绩效考评系统存在较大

5、的问题，更评估。事实上，传统的绩效评估只是更个组成部分是组织目标。组织目标通有多达81.5％的被调查者认为，平时广泛的绩效管理过程的一个组成部分。过影响个人特征、个人行为和客观结的绩效管理比年终的绩效考评更为重雷蒙德·A·诺依等（1999）将绩果，确立其在绩效管理中的核心地位，80企业管理2004.6TheoryFrontier理论·前沿仅局限于财务目能模块会时常调整和改变，这些调整标，应该包括所和改变可能是由于内部绩效水平出现有利益相关者所偏差引起的，也有可能是外部环境的关注的、对组织急剧变化引起的，从而引起组织远景未来的整体成功目

6、标的相应调整和改变。调整和改变至关重要的所有的原因是什么不重要，重要的是，引起目标。当然，对调整和改变的有效信息流是如何获取组织本身来说，的，因此，对绩效管理过程中的信息进相关利益者的重行采集和处理的管理信息系统的作用要性是不同的，是非常巨大的。不同目标的重要上面探讨的关于绩效管理系统基本这种核心地位要求绩效管理系统确保性也有所不同。尽管如此，绩效管理系架构的五个内容从管理学的角度单独组织内的所有活动都支持组织战略目统必须能对组织所有的目标是否实现来看，已经不是很新鲜了，很多年前就标的实现。环境限制在绩效管理过程进行有效的测量和评估。

7、绩效管理系有大量的、成熟的理论和应用实践。但中也发挥重要作用，企业本身的文化、统应该阐明组织为了实现远景目标所是，把这五个基本内容组合到一起，就企业内部的资源和外部的机会、威胁采取的战略和规划。这些战略和规划构成了一个面貌全新的、能够全面实等环境约束都对个人特征、个人行为的实现必须依赖于特定的过程和活动，现绩效管理的有机整体。这个有机整产生影响，从而影响组织的绩效水平。组织对这些过程和活动的测量和评价体的不同内容有很强的关联性，当某这种影响是由多方面的原因造成的，是绩效管理系统的重要内容。在绩效一部分发生改变时，必然会影响到其黄同圳和

8、杨香容（2002）的研究认为，管理系统中，有了特定的战略和规划它部分。当然，将这样一个有机整体称除了公司本身特性之外，公司的培训以及采取的相应的过程和活动，组织为绩效管理系统的基本架构，并不是力度和人力资源管理模式对组织