胜任特征模型

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1、..-胜任特征模型概念研究1.1与胜任特征探索相关的早期研究20世纪初“管理科学之父〞泰勒的“时间动作分析〞〔timeandmotionstudy〕被誉为“管理胜任特征运动〞〔ManagementpetenciesMovement〕，后来被普遍成认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究〞〔TimeandMotionStudy〕，将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素〔PhysicalFactor〕，如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程

2、度上就是“时间-动作分析〞的延续。1.2麦克米兰对于胜任特征研究的奉献20世纪70年代，心理学家麦克米兰〔McClelland〕受美国新闻署〔USIA〕委托，首次采用行为事件访谈〔BehavioralEventsInterview，BEI〕方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征〔petency〕并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待〞等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在?美国心理学家?〔AmericanPsychologist〕杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进展测验〔Testi

3、ngforpetenceRatherThanfor‘Intelligence’-.word.zl-..-〕〞。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他成认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进展批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主X用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原那么。后来，麦克米

4、兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个开展关键点。1.3胜任特征的定义Spencer夫妇〔1993〕认为，胜任特征指“能将某一工作〔或组织、文化〕中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。〞这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的局部，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。我们可以把胜任特

5、征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上局部代表表层的特征，如知识，技能等；水下局部代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异〔如工作绩效方面的差异〕，那么不能称之为胜任特征。-.word.zl-..-1.4胜任特征模型

6、的概念胜任特征模型〔petencyModel〕是指承当某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征构造。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义〔指界定胜任特征的关键性要素〕和行为指标的等级〔反映胜任特征行为表现的差异〕。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要根底和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进展了解释。更为重要的是，在行为指标方面，从根本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，

7、都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异终究是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反应，以及后来的职业生涯开展提供了准确的依据。建构方法中国科学院时勘博士课题组从上世纪80年代后期以来就开场关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。通过10多年的时间，时勘博士课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法〔RepertoryGridMethods〕、行为事件访谈〔BehaviorEventInterview,BEI〕、工作