资源描述：
《新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
分类号：密级：同等学力人员申请硕士学位论文论文题目（中文）新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究ResearchonHumanResourceConfigurationof论文题目（外文）DiseasePreventionandControlInstitutioninXinjiangProvince研究生姓名辛璐学科、专业公共卫生与预防医学·流行病与卫生统计学卫生事业管理研究方向学位级别同等学力硕士导师姓名、职称丁国武教授论文工作起止年月2016年1月至2017年3月论文提交日期2017年3月论文答辩日期2017年5月学位授予日期校址：甘肃省兰州市 原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名：日期： 新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究中文摘要目的：了解新疆疾病预防控制体系省、地、县三级机构的人力资源配置状况，对2011-2015年三级人力资源现况进行分析，探讨存在的问题和对策，为科学合理配置人力资源、改善人力资源现状提供决策依据。方法：采用文献法对国内外疾病预防控制机构人力资源配置相关研究进行了综述分析；通过“国家疾病预防控制基本信息系统”采集新疆三级疾控机构的人力资源的基本信息，对人员总量、构成情况及人口、面积、经济因素进行统计描述分析，对组间差异行进卡方检验；采用“新疆各级疾病预防控制中心人力资源现状调查表”开展问卷调查。结果：（1）全疆现有人力资源总量4974人，较2011年减少了6.31%，近5年呈递减趋势。编制定额数量省、地、县三级均呈下降趋势，但现有人力资源数量一直控制在编制数内。（2）科室设置比例5年间几乎无变化，2015年省级业务科室比例（56.41%）明显低于地、县级科室比例（83.43%、83.04%），省级未达到国家业务科室不得低于70%的要求。（3）专业技术人员比例5年间几乎无变化，2015年省级专业技术人员比例（70.22%）低于地、县级（80.55%、77.47%），三级均低于国家规定标准（85%）。（4）年龄结构5年间变化不大，2015年省级“45岁以上”比例（45.32%）高于地、县级比例（42.62%、36.47%）。省、地、县三级平均年龄为43、43、42，均比全国同级平均水平高出1岁。（5）工龄结构5年间变化不大，2015年省级“<10”年工龄比例和“30-”比例均高于地、县级，“10-”和“20-”均低于地、县级。省、地、县三级平均工20、20、19，均比全国同级平均水平高出1-2年。（6）学历结构5年间逐步改善，研究生学历比例从2011年的1.86%提高到2015年的2.79%，本科学历比例从23.87%提高至27.38%，大专及以下学历比例从74.28%下降至69.82%；2015年省级本科及以上学历占60%，地、县级大专及以下学历比例高达62.79%、76.56%。（7）职称结构5年间有所改善，高级职称比例从2011年的13.58%增加至2015年的15.81%，中级和初级职称比例呈波动状态；2015年省级高级职称比例（37.98%）要远高于地级（17.34%）和县级（12.45%），初级职称地级（47.9%）和县级（58.70%）所占比例较高。（8）全疆、地级和县级每万人拥有疾控人力编制数分别为2.36、2.75、1.83，每万人拥有疾控在职人数分别为2.25、2.65、1.79，且均存在地区间分布I 不均衡的情况；全疆和地级疾控工作人员人均服务面积分别为333.2km²、392.76km²，地区间差异也很大。结论：（1）全疆省、地、县三级疾控中心存在人力资源总量减缩的情况，不能适应当前经济发展形势。（2）全疆定额编制虽然数量充足，但各地分配不均衡。（3）人力资源结构存在专业技术人员比例低、人员趋于大龄化、大专及以下学历人员的比例高、初级职称人员比例较高等结构性失衡问题。（4）新疆每万人拥有疾控人力编制数和在职人数虽高于国家标准，但却忽略了人均服务面积和经济地域因素。（5）改善新疆各级疾控中心人力资源配置，要强化政府管理职能，合理配置疾控中心人员数量；转变传统的管理观念，提高人力资源管理水平；提升人力素质，改善人才结构；不断加强人才队伍建设，培养疾控队伍。关键词：新疆，疾病预防控制，人力资源，配置II ResearchonHumanResourceConfigurationofDiseasePreventionandControlInstitutionsinXinjiangProvinceAbstractObjectives:Tounderstandthesituationofhumanresourceconfigurationintheprovincial-level,city-levelandcounty-levelofdiseasepreventionandcontrolinstitutionsinXinjiangprovince,,toanalyzethecurrentsituationandcountermeasuresofthethreelevelsofhumanresourcesin2011-2015,toprovidethedecision-makingbasisforallocatingandimprovinghumanresourcesrationallyandscientifically.Methods:Induceandanalyzethehumanresourceallocationofdiseasepreventionandcontrolinstitutionsathomeandabroadbytheliteratureresearchmethod;CollecttheinformationofhumanresourcesatthreelevelsfromtheChinesebasicinformationsystemofdiseasepreventionandcontrol,analyzethepersonnelquantity,compositionandpopulation,area,economicfactorsbythestatisticaldescriptionmethod,analyzethedifferencesbetweenthelinebychi-squaretest;Referringto"Xinjiangdiseasepreventionandcontrolcenterofhumanresourcesstatusquestionnaire"tocarryoutthesurvey.Results:（1）ThetotalamountofexistinghumanresourcesinXinjiangis4974,whichis6.31%lowerthanthatin2011,andthetrendisdecreasinginthepastfiveyears.Thestaffinglevelofprovincial-level,city-levelandcounty-level,haveshownadownwardtrend,butthenumberofexistinghumanresourceshasbeencontrolledinthestaffinglevel.（2）Theproportionofdepartmentsetisalmostnochangein5years,theproportionofbusinessdepartmentatprovincial-level(53.41%)issignificantlylowerthanthatofcity-levelandcounty-level(83.43%,83.04%)in2015,theprovincial-levelisnotreachthenationalrequirementthatbusinessdepartmentproportionshallnotbelessthan70%.（3）Theproportionofprofessionalandtechnicalpersonnelisalmostnochangein5years,theproportionofprofessionalandtechnicalpersonnelatprovincial-level(70.22%)islowerthanthatofcity-levelandcounty-level(80.55%,77.47%)in2015,thethreelevelsarelowerthanthenationalstandard(85%).（4）Theagestructurehavealittlechangein5years,theproportionof45yearsoldandolderatprovincial-level(45.32%)ishigherthanthatofcity-levelandcounty-level(42.62%,36.47%)in2015.Theaverageageatprovincial-level,city-levelandcounty-levelis43,43,42,higherthanthenationalaverageof1III year.（5）Theworkagehavealittlechangein5years,theproportionof"10"and"30-"atprovincial-levelishigherthanthoseofcity-levelandcounty-level,buttheproportionof"10-"and"20-"arelowerthanthoseofcity-levelandcounty-level.Theaverageworkageatprovincial-level,city-levelandcounty-levelis20,20,19,higherthanthenationalaveragelevelof1-2years.（6）Thedegreestructuregraduallyimprovedinfiveyears，theproportionofgraduatedegreeincreasedfrom1.86%in2011to2.79%in2015,theproportionofbachelordegreeincreasedfrom23.87%to27.38%,andtheproportionofcollegedegreeandbelowdroppedfrom74.28%to69.82%.Bachelordegreeoraboveaccountedfor60%atprovincial-levelin2015,thecollegedegreeandbelowratioatcity-levelandcounty-levelupto62.79%,76.56%.（7）Theprofessionaltitlestructurehasimprovedoverthepastfiveyears,theproportionofseniortitleshasincreasedfrom13.58%in2011to15.81%in2015,andtheproportionofintermediateandjuniortitleshasfluctuated.Theproportionofseniortitlesatprovincial-levelin2015(37.98%)isfarmorethanthatofcity-level(17.34%)andcounty-level(12.45%),theproportionofjuniortitlesatcity-level(47.9%)andcounty-level(58.70%)isquitelarge.（8）Therewere2.36,2.75,1.83CDCstaffingnumberpermillionpopulationand2.25,2.65,1.79CDCexistingnumberpermillionpopulationatprovincial-level,city-levelandcounty-level,andthepersonaldistributionofaboveisimbalancebetweentheregions.TheserviceareaofCDCinXinjiangandeverycityis333.2,392.76squarekilometers,andtheregionaldifferenceislargeanduneven.Conclusions:（1）ThereisareductioninthetotalamountofhumanresourcesinthethreelevelsoftheCDCinXinjiang,whichcannotbeadaptedtothecurrenteconomicdevelopmentsituation.（2）AlthoughthestaffinglevelofXinjiangissufficient,thedistributionisunevenatcity-levelandcounty-level.（3）Therearemanyproblemsinhumanresourcesstructure,Suchastheproportionofprofessionalstaffislow,ageisolder,collegedegreeandbelowishigh,juniorstaffishigher,etc.（4）CDCstaffingnumberandexistingnumberpermillionpopulationinXinjiangishigherthanthenationalstandard,butneglectedthefactorsofaverageserviceareaandeconomic,geographicalfactors.（5）ItisnecessarytoimprovetheconfigurationofhumanresourcesinXinjiangCDC.Firstistostrengthenthegovernmentmanagementfunctions,allocationofthenumberofCDCpersonnelrationally;Thesecond,tochangethetraditionalconcept,improvethelevelofhumanresourcesmanagement;Thethird,toenhancehumanquality,improvingthetalentstructure;Last,continuetostrengthentheconstructionoftalentteam,trainingagroupofhigh-qualitytalentfordiseasepreventionandcontrol.Keywords:Xinjiang,Diseasepreventionandcontrol,Humanresources,ConfigurationIV 目录中文摘要.................................................IAbstract...............................................III1前言................................................11.1研究背景.....................................................11.2研究目的和意义...............................................31.3国内外研究现状...............................................41.3.1国外研究现状...........................................41.3.2国内研究现状...........................................42研究内容和方法........................................82.1研究内容.....................................................82.2资料来源.....................................................82.3研究方法.....................................................82.4质量控制.....................................................92.5技术路线....................................................103结果...............................................113.1新疆疾控机构人力资源配置现状................................113.1.1人力资源总量..........................................113.1.2人力资源构成..........................................153.2新疆服务人口、面积、经济因素分析............................233.2.1万人拥有疾控人力资源情况..............................233.2.2人均服务面积情况......................................243.2.3从经济发展水平角度分析................................253.3问卷调查结果................................................253.3.1人员数量..............................................25 3.3.2人员结构..............................................263.3.3人才队伍建设..........................................263.3.4人力资源管理..........................................274讨论...............................................294.1人力资源总量减缩，不能适应发展形势..........................294.2全疆定额编制数量充足，但各地分配不均衡......................294.3人力资源结构不合理，人力综合素质有待提高....................304.3.1机构设置和专业技术人员构成............................304.3.2年龄和工龄结构........................................314.3.3学历结构..............................................314.3.4职称结构..............................................314.4结合人口、面积和经济地域因素，疾控人力资源配置不达标........324.5建议........................................................334.5.1强化政府管理职能，合理配置疾控中心人员数量............334.5.2转变传统观念，提高人力资源管理水平....................344.5.3提升人力素质，改善人才结构............................354.5.4不断加强人才队伍建设，培养疾控队伍....................365结论...............................................37参考文献................................................38致谢..................................................40在学期间的研究成果......................................41附录..................................................42 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究1前言1.1研究背景“人力资源”这一概念最早是现代管理学之父彼得·德鲁克在其1954年出版的《管理实践》书中提出的。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，在劳[1]动过程中投入的知识、经验、技能、体能等能力。人力资源是一个组织或机构发展的动力和核心竞争力，是现代管理的关键要素。对人力资源进行科学的配置和管理，能够产生最优的经济效益和社会效应。“卫生人力资源”顾名思义是卫生工作领域的人力资源，居于卫生领域“人、财、物、信息和技术”五大类资源之首。卫生人力资源要经过相对较长周期的理论学习和操作实践的培养过程，达到规定的学历和技术水平。疾病预防控制机构的人力资源是卫生人力资源的重要部分，现国内的研究没有对其进行定义，本文将此限定在疾病预防控制中心工作的各类卫生专业技术人员及管理、工勤人员，承担国家规定的七方面职责。疾病预防控制关系着人民群众的生命安全和健康，事关国家安全和民族兴衰，是与人民群众切身利益息息相关的重要民生问题。党的十八大以来，国家从维护全民健康和实现长远发展出发，提出了“推进健康中国建设”的目标。我国的公共卫生要首当其冲发挥重要作用，而疾病预防控制机构是我国公共卫生体系的[2]重要组成部分。目前疾控机构被划分为公益一类财政全额拨款的事业单位。疾控机构在开展传染病监测和流行病学调查、实验室检测，调查与应急处置突发公共卫生事件，组织实施和技术指导疾病预防控制，评估传染病疫情趋势，灾害后的卫生防疫及保障方面发挥着重要作用。当前，由于生态环境、生活方式和疾病谱不断变化，我国仍然面临多重疾病威胁并存、多种健康影响因素交织的复杂局面。近几年，我国疾病预防控制工作面临着一些新情况和新问题，流感、伤寒、手足口病、寨卡病毒、中东呼吸综合征及埃博拉等新发、突发传染病相继出现，心脑血管疾病、糖尿病、恶性肿瘤、慢性呼吸系统疾病等慢性病防治工作仍面临着严峻挑战，应对处理各种突发公共卫生事件的能力有待提升。自2002年国家不断加大疾病预防控制体系建设力度，加大财政投入，各级疾控机构在仪器设备、基础设施、专业能力、人力队伍等方面都取得了不同程度的发展，人力资源配置在逐步改善，但仍存在人员分布不均衡、学历水平偏低、人员职称和专业结构不合理的情况。根据2015年全国疾病预防控制基本信息统计分析报告，2015年全国疾控机构人员平均年龄达42岁，1 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究平均工龄达18年，研究生学历人员占比例仅为5.18%，大专、中专及以下学历人员占62.37%，无技术职称人员占比达到24.78%。新疆维吾尔自治区卫生计生事业“十三五”发展规划中总结，“十二五”期间新疆卫生资源分布不均衡，卫生人才队伍结构不合理，“重治轻防”现象较为突出，公共卫生人才相对不足。受人员编制、待遇、个人发展等瓶颈制约较多，导致基层卫生机构急需人才难引进，优[3]秀人才留住难，制约了卫生人才队伍健康发展。新疆维吾尔自治区（简称新疆）位于亚欧大陆中部，地处中国西北边陲，总2面积166.49万km，占全国陆地总面积的六分之一；周边与8个国家接壤，陆地边境线5600km，占全国陆地边境线的四分之一，是中国面积最大、交界邻国最多、陆地边境线最长的省级行政区。新疆是一个多民族聚居的地区，共有55个民族成份，其中世居民族有13个，少数民族约占总人口的63%。目前，全区辖有14个地（州、市）（文中统一简称地级），有68个县、23个县级市、12个市辖区（文中统一简称县级），有868个乡镇。至2015年末，新疆总人口2321.75万人，居全国第25位；人口密度13.81人/km²，居全国第29位；地区生产总值达到9324.8亿元，居全国第26位；人均国民生产总值40163元，居全国第21位。新疆区域经济呈现北疆-东疆-南疆发展梯度渐次发展格局，存在北疆“经济发展水平高、增长速度快”和南疆“经济发展水平低、增长速度慢”的两级分化现象。新疆是丝绸之路经济带北、中、南三带全部穿越境内并交汇的唯一省区，是贸易、[4]金融、交通合作战略枢纽，也是开展文化、社会合作交流的重要驿站。1949年新疆和平解放以前，卫生防疫事业极其落后，既无卫生防疫机构亦无卫生防疫人员。新疆历史上急性、慢性传染病流行频繁，各族人民得不到疾病[5]的卫生保障，人均寿命不到30岁。解放后，党和政府十分重视疾病防治工作，调拨大量经费、药物和器材支援新疆，并从内地抽调大批卫生技术人员到新疆工作，逐步建立卫生防疫机构。1950年成立新疆省卫生防疫大队，1953年组建新疆省卫生防疫站，1955年经批准新疆省卫生防疫站更名为新疆维吾尔自治区卫生防疫站，各地陆续组建了地、县级卫生防疫站。根据2002年全国医药卫生体制改革，自治区疾病预防控制中心于2002年5月组建完成，地、县级疾病预防[6]控制机构改革于2004年底基本完成，形成了新疆三级疾病预防控制机构。至2015年末，新疆拥有疾病预防控制中心109家,其中省级1家、地级14家、县级94家。此外，喀什地区还设有结核病防治所。新疆疾病防控工作较长时期内面临着传染病和慢性病的双重压力。一方面重[7]大传染病和新发传染病防治情况严峻，多项传染病发病率居全国第一位；同时世界范围新发传染病不断涌现，给新疆疾病防控体系带来新的挑战。另一方面新疆慢性疾病发病率和病死率不断增高，已成为威胁居民生命健康的头号因素，且2 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究防治成本巨大。新疆作为国家“一带一路”战略的桥头堡，是中国向西开放的最前沿，逐渐频繁的商贸和人员往来加剧了传染病跨国传播的风险，应对不当就会对人民健康和国家公共卫生安全构成严重威胁，甚至演变为政治、外交问题，疾病防控工作难度进一步提高。面对复杂的内外部环境，对疾控人力资源进行优化配置有利于发挥机构专业技术人才的优势，进而提高机构整体的工作效率，提升疾病预防控制的能力和应对突发公共卫生事件的能力。1.2研究目的和意义疾病预防控制工作是一项技术操作和专业知识要求高的专业技术工作，其人力资源配置影响着公共服务水平的高低。对人力资源合理配置，实现配置的公平[8]性，是卫生服务利用公平性的重要前提。2016年召开新世纪第一次全国卫生与健康大会，印发实施《“健康中国2030”规划纲要》，习近平总书记在大会上强调要坚定不移贯彻预防为主方针，坚持防治结合、联防联控、群防群控，努力为人民群众提供全生命周期的卫生与健康服务。在新的历史条件下，科学发展公共卫生事业、提高公众健康水平，是疾病预防控制工作面临的迫切任务。因此，开展人力资源优化配置方面的研究是完成疾控工作任务、提升工作能力、推动疾控可持续发展的关键因素。目前，对疾病预防控制机构（系统）人力资源配置这一方向进行的研究，多以国家层面和东、中部的省（市）为主，广东、浙江、江西、山东、云南、广西、宁夏等省（市、自治区）区域性研究多见于文献，但新疆在此方面的研究和论著几乎为空白，仅有几篇基于国家疾控体系三年建设状况评价调研工作的数据形成的期刊论文。新疆是一个地广人稀、经济发展相对落后的少数民族聚居地区，有着特殊的人文历史和地理环境，与国内其他地区存在很大的差距。国内现有的研究成果是否适合在新疆推广实施有待于进一步的研究和论证。且新疆作为西部省区，因特殊的区情和地理位置，疾病预防控制机构人力资源总量不足、人才结构不合理等问题更为严峻，对人力资源进行优化配置这一研究需求更为迫切。为此，本文以国家疾病预防控制机构人力资源相关政策、规定和国内的研究为基础，结合新疆疾病预防控制工作具体实际，从人力资源配置理论、人力资源配置现状、存在问题及对策建议三个层面进行了分析和讨论，提出改善人力资源配置的对策，为优化新疆三级疾病预防控机构人力资源的配置提供参考，以实现机构良性健康发展。3 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状根据文献，从美国疾病预防控制中心（CentersforDiseaseControl，CDC）、欧洲疾病预防与控制中心(ECDC)和俄罗斯卫生防疫系统的发展历程中，总结了3家机构在人力资源配置方面的经验：（1）美国CDC的经费投入力度很大，设备充足，技术水平高。2001年人均投入达到了974.3美元，而我国人均投入仅为3.5元，相当于美国的投入的万[9]分之四；管理层高瞻远瞩，与时俱进，重视技术人员培养。尤其是约瑟夫·孟汀担任美国CD领导后，积极网罗人才，培养技术骨干，奠定了开展公共卫生的基[10]础，不仅在控制疾病工作及新发传染病防控方面做出了贡献，还扭转了CDC不受政府和社会重视的局面。（2）欧洲ECDC组织构成了一个立体化的防病网络，其内部仅有少数核心工作人员，但具有强大的外围联系网络，包括各成员国的公共卫生研究所和科学[11]院，同时联合了整个欧洲的数百位有关专家，加上可调动的疾病监测网络、实验室网络、应急应对网络和疾病信息更新网络，确保了在整个欧洲范围内迅速有效的应对突发性公共卫生事件。（3）俄罗斯卫生防疫体系实行垂直管理和分级管理，确保了政策和防控措施的落实。俄罗斯三级卫生防疫组织拥有大量的工作人员，而且受过高等教育的[12]达60%。（4）美国每万人的疾病预防控制人员推算约为9.3人，俄罗斯能到达13.8[13]人。而我国的建议标准仅为1.75/万，且部分地区未必能达到此值，相较差之甚远。从人员学历水平、专业背景、流动性等方面比较更是有很大的差距。从上述机构的人员数量、专业素质、教育程度及体系中人力资源的整合网络，都可以看出政府在其中发挥了重要作用。2016年健康大会以来，国家强调要坚定不移贯彻预防为主方针，我们要结合国外疾控专业机构的发展进行反思，如何真正落实“预防为主”的工作方针，推进疾控机构发展。1.3.2国内研究现状自20世纪50年代初开始，我国秉承“预防为主，讲究卫生，减少疾病，提高健康水平”的宗旨，在引进前苏联防疫防病模式基础上，在全国建立了卫生防疫站，形成了我国早期的卫生防疫体系。2001年，根据《关于疾病预防控制体制改革的指导意见》要求，各级卫生防疫站重新组建为疾病预防控制中心。2002年国家级的疾病预防控制机构（中国疾病预防控制中心）建立。随后，各省、市、4 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究县三级纷纷进行机构体制改革，形成了四级疾病预防控制体系。经历了机构创建、机构建设、恢复发展、体系改革和完善阶段至今，我国疾病预防控制体系无论从人员规模还是公共职能都得到了加强和完善。2012年，疾病预防控制机构数量是1950年的50.3倍，疾病预防控制机构人员总数较1952年增加了9.9倍，卫生[14]技术人员增加了9.4倍。我国关于卫生人力资源方面的研究起步较晚，基本上从20世纪80年代末到90年代初，研究成果也比较少，在当时的《中国卫生事业管理》、《卫生经济研究》等期刊文章和专著里有一部分内容。1987年胡善联编辑出版的《外国卫生事业管理》一书，曾对世界各国卫生人力的研究做了较为系统和详细的介绍,但[15]对公共卫生人力资源的配置研究涉及甚少。随着改革开放的不断深入，经济社会的快速发展和科技进步，人民群众的健康理念和生活方式在转变，对健康需求在增加，为了适应新形势要求，疾控机构务必要转变工作机制。2003年底，原国家卫生部疾病预防控制局组织相关机构和河北、山西、上海、江苏等省（市）疾控中心等，组成科研团队对疾病预防控制体系建设进行了系列研究，在人力资源方面提出的研究成果可总结为“规范行动，规范体系建设和机构管理，促进传统工作模式向现代工作模式发展，坚持优质服务、优化技能、培训复合型员工、[16]注重绩效评估”；2010-2011年开展了中国疾病预防控制机构岗位责任制建设研究，形成《关于疾病预防控制机构岗位设置管理的指导意见》，明确和规范了新形势下省、地、县三级疾病预防控制中心的岗位职责与设置，严格岗位效能问责。国内疾控机构人力资源配置研究重点在人力资源配置现状分析及对策建议、人力资源配置的公平性研究和预测研究、人力资源配置影响因素这几方面，研究论文多见于中东部省（市、自治区），级别从国家到省、地、县级，基层公共卫生机构也有相关研究。具体如下：（1）人力资源配置标准及影响因素研究，配置标准研究以履行公共职能为原则、提高工作效率为前提。人力资源配置影响因素研究最早由“疾病预防控制体系建设研究”课题组开展，对全国疾控系统人力资源现状进行了分析，提出人[17]力资源配置共涉及“11类影响因素、23种表达指标”，演示了人力资源配置标准测算方法与步骤，并提出了各级疾病预防控制中心人力配置标准建议。目前可查的此类研究地区多为上海、深圳、广西等省（市），涉及行业多为卫生行业，包括社区卫生服务中心、乡镇卫生院等各级各类医院，还涵盖了部队、农村卫生[18]人力资源配置的标准研究。如赵新平等采取了问卷调查、深入访谈、专题小组讨论、改良的Delphi法、差距分析、多因素统计分析等方法对中西部的江西、青海、云南三省县级疾控中心服务现状进行了调查，评估了人力资源配置状况和人力配置的影响因素，并调查和评价了公共卫生应急事件的需求及能力，建立多5 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究元回归模型，制定了贫困县疾控中心人力资源最低配置标准，还提出了相应政策建议和改革措施。（2）人力资源配置现状及对策研究，遵循的模式为：通过调查问卷、小组访谈、专家访谈等方式开展现状调查，收集汇总人力资源相关数据，对人力资源的核定编制人数、人员数量，人员的年龄、专业、学历、工龄、性别、专业类别、技术职称、职业类别结构等进行统计描述和分析，并针对分析结果提出优化对策和建议。此类研究涉及卫生及相关领域的药监部门、卫生监督所、疾控中心、医院（特别是妇幼保健院、社区卫生服务站及产科、护理等方向）、结核病防治研究所等。疾控机构人力资源配置研究范围从国家层面到各省、市、县级等各级机[19]构，但分布仍然集中在广东、山东、浙江、北京、上海、河北等地。如于竞进通过对我国2002年和2005年疾控机构在岗人员的数量和学历、职称、专业结构进行描述分析和对比，总结得出三年建设人力资源配置有所优化，人员数量有所控制、学历水平提高、专业化人员绝对数量增加，但仍然存在人员超编现象、职[20]称水平下降、人员专业构成未见改变等问题。如王卫东等对山西省八县疾控机构人力资源现状、需求及影响因素进行研究，提出了加大对疾控工作的投入，增加编制和调整岗位结构，引进高素质人才和改善专业结构，推进人事改革和建立激励机制，加强培训等建议。（3）人力资源配置综合素质评价研究，通过选取人员学历、专业技术职称[21]和年龄等指标进行综合评分研究。此类研究主要有郑余焕对我国疾病预防控制体系人力资源的建设进行了探索性研究，结合人力资源评价的各类指标，提出了一套疾控机构的人力资源评价的指标体系，是此类研究和卫生行政部门制定政策[22]的参考依据。如蔡正茂对全国疾控机构可能影响人力综合素质的影响因素进行了调查和探讨，认为影响疾控机构人力综合素质的因素排序如下：机构公共职能及工作开展情况、薪酬待遇、政府及财政投入程度、所在区域的经济状况和机构本身的环境；影响机构对新进人员吸引力的最主要因素排序如下：政府重视程度和资金投入、经济发展状况、公共职能任务及开展情况、人员培训和再教育的机会。（4）人力资源配置公平性和需求预测研究。人力资源配置的公平性研究主要是结合地区人口、地域面积、经济发展水平来考察疾控机构人力资源配置是否公平，多采用基尼系数和洛伦兹曲线进行公平性分析和比较；人力资源需求预测研究是根据疾控中心承担的工作任务和发展规划，对未来人力资源需求的数量、结构和素质进行预测。目前有很多研究关注卫生人力需求量预测方法，比如卫生需要法、趋势外推法、人力/人口比值法、专家评价法、数学模型法、服务目标[23][24]法等。如景一鸣对我国2005-2010年疾病预防控制中心卫生人力资源进行了6 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究人口和地理分布方面的公平性分析，指出各省（市、自治区）之间存在差异的原因，并建立曲线回归模型对未来几年我国疾控中心卫生人力资源数量进行预测。[25]如王怀富对山东省疾控系统人力资源分布及公平性进行了研究，采用洛伦兹曲线和基尼系数对卫生人力资源配置进行公平性分析，利用三次多项式曲线模型对未来三年山东省卫生人力需要量进行了科学的预测，为制订人力资源规划提供了[26]科学的依据。如郭振对全国卫生人力资源配置进行了时间序列研究，并根据卫生服务需求对人力资源总量进行了神经网络模型预测，根据循证卫生决策、卫生服务的需要对配置总量进行了预测，并将预测结果进行了比较。7 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究2研究内容和方法2.1研究内容本研究的具体内容包括以下四个方面：（1）2011-2015年新疆省、地、县三级疾控机构人力资源的规模及变化趋势，具体包括编制定额数量、在岗和在编数量、机构设置和岗位构成情况。（2）2011-2015年新疆省、地、县三级疾控机构人力资源的质量及变化趋势，包括工龄、年龄、学历、职称的构成情况。（3）结合地域面积、服务人口和经济发展状况对新疆疾控机构人力配置状况进行分析。（4）对疾控机构人力配置存在的问题进行问卷调查。2.2资料来源本研究数据来源于四部分：（1）通过“国家疾病预防控制基本信息系统”平台采集2011-2015年新疆三级疾病预防控制机构人力资源基本情况的数据资料。（2）通过本人主持的新疆维吾尔自治区疾控中心青年科学基金项目“新疆疾控系统人力资源现状分析及对策研究（201308）”中《新疆各级疾病预防控制中心人力资源现状调查表》，开展问卷调查获得人员配置存在的问题资料。（3）2016年国家和新疆统计年鉴，《2015年全国疾病预防控制基本信息统计分析报告》、《新疆维吾尔自治区卫生计生事业“十三五”发展规划》、《自治区疾病预防控制中心“十三五”规划》、《2017年新疆疾控工作报告》等相关资料。（4）参考国家颁布的疾控机构的相关标准与政策文件，查阅国内外人力资源配置理论研究。2.3研究方法本研究采用了文献和报告综述研究、问卷调查和数据统计分析、比较研究等方法。具体如下：（1）通过中国知网等平台检索和查阅疾病预防控制机构人力资源配置方面的期刊论文、学位论文60余篇，对文献进行综述研究。同时通过新疆政府网、中国统计数据、国家卫生计生委、中国疾病预防控制中心等官方网站收集相关数8 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究据资料、政策法规等内容作为研究基础，并查阅《人力资源管理》、《中国疾病预防控制60年》、《疾病预防控制体系建设研究报告-问题与对策》、《新疆统计年鉴》等相关书刊。（2）通过“疾病预防控制基本信息系统”收集新疆2011-2015年三级疾控机构人力资源相关数据，釆用构成比和率等指标进行统计描述分析，对组间数据差异进行方差检验。（3）以普查方式采用统一设计的问卷《新疆各级疾病预防控制中心人力资源现状调查表》开展现状调查，调查范围为地、县两级疾病预防控中心。调查问卷以公文形式发放各地、县级疾控中心，由课题组成员对问卷中人力资源配置存在问题进行归纳、整理，形成结论。问卷回收率地级100%，县级93.62%，合格率100%。（4）对收集的数据资料采用Excel2007和SPSS17.0进行数据处理，对其进行描述性分析、统计指标分析和比较分析。2.4质量控制（1）通过“国家疾病预防控制基本信息系统”采集新疆2011-2015年疾控机构人力资源基本资料。“国家疾病预防控制基本信息系统”平台要求各级疾控中心于每年3月报送上一年度机构的基本信息，各级疾控中心基本信息系统人员经培训上岗，报送数据经过层层审核，数据可靠。通过信息平台采集2011-2015年各级疾控机构人员基本情况并进行统计分析。（2）按照流行病学现况调查方式开展新疆各级疾病预防控制中心人力资源现状调查，此调查为新疆疾控系统人力资源现状分析及对策研究（201308）课题组承担。设计阶段：课题组在查阅相关文献资料的基础上，设计制定了《新疆各级疾病预防控制中心人力资源现状调查表》初稿，经专家论证后在周边地（州、市）和县（市、区）开展预调查，对预调查的结果进行分析，检验量表的信度与效度，根据预调查中发现的问题对调查表进行调整和修改。调查阶段：调查问卷于2014年10月以行政公文形式下发，在新疆14个地（州、市）疾控中心和94个县（市、区）疾控中心开展了普查；经过课题组严格审核，于12月底对不合格问卷提出不符合项并要求重新填报，最终回收合格问卷地（州、市）疾控中心14份、县（市、区）疾控中心88份。数据录入与处理阶段：课题组于2015年3月完成数据的录入，数据资料实行双录入，并进行交叉核对。9 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究2.5技术路线新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究查阅国内外文献、著述收集现有数据资料问卷调查获得资料查阅文设计调献资料查方案疾控机构三级疾控机统计年鉴人力资源构5年人力及疾控机配置理论资源规模及构相关资及研究方法形成调查问卷初稿结构料开展预调查,组织专家论证在全疆开展普查确定研究方法数据的处理数据录入与处理结果与分析人力资源资人口、面问卷调源配置规模积、经济因查结果及结构素分析讨论结论与建议图2-1技术路线图10 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究3结果3.1新疆疾控机构人力资源配置现状3.1.1人力资源总量（1）实有人力资源数量22011-2015年省、地、县三级实有人力资源数量构成差异无统计学意义（χ=9.249，P=0.3227）。5年间省、地、县三级机构人力资源的数量分别保持在471、1275、3290上下浮动。见图3-1。图3-12011年-2015年三级疾病预防控制机构人力资源总量增减趋势2011年和2015年省、地、县三级实有人力资源数量构成差异具有统计学意2义（χ=7.225，P=0.027）。2015年新疆疾控机构人力资源总量（4974）比2011年（5120）减少了6.31%；省级疾控中心人力资源数量（450）比2011年（521）减少了13.63%；地级疾控中心人力资源数量（1239）比2011年（1311）减少了5.49%；县级疾控中心人力资源数量（3285）与2011年（3288）变化不大。见表3-1。11 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究以2015年为例，与《2015年全国疾病预防控制基本信息统计分析报告》中相关数据相比，新疆省级疾控机构人数（450）超出2015年全国和西部省级水平（367、350）；地级疾控机构平均人数（89）低于全国地级水平（108），与西部地级水平（88）相当；县级疾控机构平均人数（35）低于全国和西部县级水平。表3-12011-2015年三级疾病预防控制机构人力资源总量20112012201320142015分层人数%人数%人数%人数%人数%省级52110.184889.724478.954508.884509.05地级131125.61126425.17126425.30129625.57123924.91县级328864.21327065.11328565.75332365.55328566.04合计5120100.005022100.004996100.005069100.004974100.00（2）相对于编制定额的实有人力资源数量从2011年-2015年的5年间，全疆总体编制定额数量从5336降至5224，呈逐年缓慢减少的趋势，2015年较2011年减少了2.1%。省级编制定额数量从538降至499，2015年较2011年减少了7.25%；5年间省级疾控机构现有人力资源数量一直在编制数之内。见图3-2。地级编制定额数量从1365降至1358，2015年较2011年减少了0.51%；5年间地级疾控机构现有人力资源数量一直在编制数之内。见图3-3。县级编制定额数量从3433降至3367，2015年较2011年减少了1.92%。5年间县级疾控机构现有人力资源数量一直在编制数之内。见图3-4。图3-22011-2015年省级疾控中心编制与实有人力资源对比12 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究图3-32011-2015年地级疾控中心编制与实有人力资源对比图3-42011-2015年县级疾控中心编制与实有人力资源对比13 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究（3）相对于编制定额的在编人力资源数量从2011-2015年的5年时间,全疆总体在编人数从5077降至4731，5年间有所波动，2015年较2011年减少了6.82%；省级在编人数从520降至449，2015年较2011年减少了13.65%；地级在编人数从1308降至1230，2015年较2011年减少了5.96%；县级在编人数从3249降至3052，2015年较2011年减少了6.06%。可以看出近5年在编人数省、地、县三级均呈下降趋势。在编人数与编制定额数量相比，即空编数量，2011-2015年总体呈增长趋势，尤其是2012、2013年空编数量增量较大。省、地、县三级变化趋势几近一致。见图3-5。图3-52011-2015年三级疾病预防控制中心空编情况在职人数与在编人数相比，即聘用人员数量，2011-2015年聘用人员总量上有所增加，2012年增量最大。省级聘用人员数量5年来没有变化；地级聘用人员数量自2012年激增至94人后逐年大幅减少，2015年比2012年减少了90.43%；县级聘用人员数量自2012年激增至277人后逐年减少，但基层仍有大量聘用人员。见图3-6。14 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究图3-62011-2015年三级疾病预防控制中心聘用人员数量3.1.2人力资源构成（1）机构设置和岗位构成情况2011-2015年新疆疾病预防控制机构业务科室和职能科室设置比例几乎没有变化，业务科室平均占比81.99%，职能科室平均占比18.01%。2015年省、地、2县三级疾控机构科室设置比例差异有统计学意义（χ=295.091，P<0.01）。省、地、县三级业务科室设置比例分别为56.41%、83.43%、83.04%，职能科室设置比例分别为43.59%、16.57%、16.96%。地、县级科室设置比例差异不大，省级职能科室设置比例远高于地、县级，如图3-7。2011-2015年新疆疾病预防控制机构专业技术人员与非专业技术人员（即工勤管理人员）的比例几乎没有变化，专业技术人员平均占比为77.39%，非专业技术人员平均占比22.61%。2015年省、地、县三级专业技术人员构成差异具有2统计学意义（χ=1303.451，P<0.01）。省、地、县三级专业技术人员比例分别为70.22%、80.55%、77.47%，非专业技术人员比例分别为29.78%、19.45%、22.53%。地、县级专业技术人员占比差异不大，省级非专业技术人员比例高于地、县级，见图3-8。15 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究图3-72015年三级疾控机构科室设置比例图图3-82015年三级疾控机构专业技术人员比例图（2）年龄构成情况将年龄分成“<25”、“25-”、“35-”、“45-”、“55-”五个年龄组。2011-2015年全2疆疾控机构人力年龄构成差异具有统计学意义（χ=65.060，P<0.01）。“<25”比例最低，平均为1.66%；“25-”平均为19.93%；“35-”比例最高，平均为41.95%；“45-”比例平均为31.56%，“55-”比例平均为4.9%，年龄结构总体呈现“中间大、两头小”的特点。见表3-2。同时，“<25”、“25-”、“35-”这3个年龄组平均占16 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究63.54%，“45-”、“55-”的2个年龄组平均占36.46%，且五个年龄组所占比例在2011-2015年间变化不大。表3-22011-2015年全疆疾病预防控制机构年龄构成表<2525-35-45-55-年度总数人数%人数%人数%人数%人数%20115120901.76109021.29218242.62147428.792845.5520125022801.59102920.49212442.29151630.192735.4420134996801.697219.46213442.71156531.332454.920145069971.9197219.18210941.61166632.872254.4420154974711.4395819.26201540.51172334.642074.1622015年省、地、县三级疾控机构年龄构成差异有统计学意义（χ=102.672，P<0.01）。“<25”省级的比例最低；“25-”省、地、县三级比例相当，均在19%左右；“35-”的比例呈省、地、县三级递增，县级比例最高，占42.13%；“45-”地级比例最高，占38.1%；“55-”省级比例最高，占11.56%。见图3-9。地级、县级在年龄结构上差异不大，年龄结构相对较合理。图3-92015年三级疾病预防控制机构人力资源年龄构成图（3）工龄构成情况将工龄分成“<5”、“5-”、“10-”、“20-”“30-”五个年龄组。2011-2015年全疆疾2控机构人力工龄构成差异具有统计学意义（χ=111.82，P<0.01）。“<5”、“5-”工龄人员比例相当，平均值分别为9.83%、8.78%；“10-”工龄人员平均比例为30.6%；“20-”工龄人员比例最高，平均比例达35.08%；“30-”工龄平均比例为15.71%。“20-”和“30-”工龄人员比例合计占50%以上。5年来，“<5”、“5-”工龄的人员所占比例呈递增趋势，“10-”工龄的人员所占比例呈递减趋势，“20-”、“30-”17 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究工龄的人员所占比例几乎无变化。见表3-3。表3-32011-2015年全疆疾病预防控制机构工龄构成表<55-10-20-30-年度总数人数%人数%人数%人数%人数%201151204408.594007.81174634.1173933.9679515.54201250224599.144058.06162432.34175034.8578415.612013499651410.294028.05153630.74175835.1978615.732014506957311.34649.15143928.39180135.5379215.63201549744899.8353810.82136527.44178535.8979716.0222015年省、地、县三级疾控机构工龄构成差异有统计学意义（χ=70.845，P<0.01）。“<5”工龄的人员比例县级最高（10.84%）；“5-”工龄的人员比例省级最高（14.89%）；“10-”工龄的人员比例地级最高（29.86%），省级最低（23.56%）；“20-”工龄的人员比例从省、地、县级依次递增，县级最高（37.56%）；“30-”工龄的人员比例从省、地、县级依次递减，省级最高（24.67%）。见图3-10。图3-102015年三级疾病预防控制机构人力资源工龄构成图（4）学历构成情况将学历分成“研究生”、“本科”、“大专及以下”,其中“大专及以下”人员包括大专、中专、高中、初中学历。2011-2015年全疆疾控机构人力学历构成差异具2有统计学意义（χ=70.845，P<0.01）。全疆疾控机构学历构成呈现金字塔型。研究生学历人员所占比例最低，平均为2.23%；本科学历人员比例平均为23.66%；大专及以下学历人员比例最高，平均为74.11%。见表3-4。从5年发展趋势看来，研究生和本科学历人员的比例逐年增加，大专及以下学历人员的比例呈下降趋势。18 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究5年来,省级疾控机构呈现出以本科学历为主,研究生学历人员比例不断增长的局面,表明省级学历层次水平不断提高；地级疾控机构研究生、本科学历人员比例逐渐上升，表明学历水平正在改善，但大专及以下学历人员仍然占较大比例；县级疾控机构本科学历的比例几乎无变化，大专及以下学历仍然占较大比例（平均83.3%）,表明县级疾病预防控制机构人员学历水平较低，且5年间无明显改善。表3-42011-2015年全疆疾病预防控制机构学历构成情况研究生本科大专及以下年度总数人数%人数%人数%20115120951.86122223.87380374.2820125022971.93111222.14381375.93201349961102.20110222.06378475.74201450691202.37115822.84379174.79201549741392.79136227.38347369.8222015年省、地、县三级疾控机构学历构成差异有统计学意义（χ=385.525，P<0.01）。2015年省级学历整体水平明显高于地、县级。研究生和本科学历比例省级最高（11.55%、48.45%），大专及以下学历省级所占比例（40%）远低于地级（62.79%）和县级（76.56%）。见图3-11。2015年地级疾控机构大专学历所占比例最大（36.48%），其次为本科学历（32.85%）和中专（19.29%），学历结构呈现橄榄型。见图3-12。2015年县级疾控机构大专学历所占比例最大（43.59%），其次为中专（27.40%）和本科（22.44%）。见图3-13。图3-112015年全疆各级疾控机构学历构成图19 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究图3-122015年地级疾控机构学历构成图图3-132015年县级疾控机构学历构成图20 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究（5）职称构成情况22011-2015年全疆疾控机构人力职称构成差异无统计学意义（χ=17.571，P=0.129）。5年新疆疾控机构人力职称构成结构变化不大，初级职称占专业技术人员数量比例最高，平均占52.87%；中级比例其次，平均占31.86%；正高和副高职称比例最低，合计平均占15.28%。见表3-5。表3-52011-2015年疾病预防控制机构专业技术职称结构正高副高中级初级年度总数人数%人数%人数%人数%201139041032.6442710.94125032.01212454.41201239091283.2746711.95124131.75207353.03201338801323.4048112.40126932.70199851.50201439151363.4748912.49125031.93204052.11201538591393.6047112.21119330.91205653.28分层考察，2015年省、地、县三级疾控机构人力职称构成差异有统计学意2义（χ=234.286，P<0.01）。2015年省级疾控机构高级职称（含正、副高）占比37.98%，略高于全国同级平均水平（34.38%）；中级、初级占35.44%、26.58%，略低于全国同级平均水平（37.52%、28.11%）。省级疾控中心职称结构和整体水平与全国省级平均水平不相上下，远高于全疆平均水平。5年间高级、中级、初级职称所占比例变化不大。见图3-14。图3-142011-2015年省级疾控机构职称构成图2015地级疾控机构高级职称平均占17.34%，略低于全国同级平均水平（23.49%）；中级占34.77%，略低于全国同级平均水平（39.64%）；初级占47.90%，高于全国同级平均水平（36.87%）。全疆地级疾控中心职称结构和整体水平略低21 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究于全国地级平均水平，略高于全疆平均水平。5年间高级、中级职称所占比例呈下降趋势、初级职称所占比例呈增长趋势。见图3-15。图3-152011-2015年全疆地级疾控机构职称构成图2015年县级疾控机构高级职称占12.45%，略高于全国同级平均水平（9.98%）；中级占28.84%，低于全国同级平均水平（38.99%）；初级58.70%，高于全国同级平均水平（51.03%）。全疆县级疾控中心职称结构和整体水平低于全国县级平均水平，低于全疆平均水平。5年间高级职称人数逐年小幅增长，中级职称人数变化不大，初级职称人数逐年下降，表明职称结构在进行良性调整。见图3-16。图3-162011-2015年全疆县级疾控机构职称构成图22 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究3.2新疆服务人口、面积、经济因素分析3.2.1万人拥有疾控人力资源情况新疆由于地理位置、自然环境、资源分布的差异，导致人口在各地区间分布不均衡，而且随着各地经济发展水平的差异导致这种不平衡更加明显。在公共卫生领域，人口数量和地域面积越大，应配备的疾病预防控制从业人员的数量应该越多。2015年全疆核定编制数5224，新疆总人口2214.95万人，全疆每万人拥有疾控人员编制数为2.36人；各地每万人拥有编制数的平均水平为2.75人，各地万人拥有编制数差异较大，克拉玛依最高（4.46），喀什地区最低（1.26）；各县万人拥有编制数的平均水平为1.83人，各县万人拥有编制数差异较大，塔城地区最高（3.06），阿克苏地区最低（0.97）（见图3-17）。图3-17全疆地、县级万人拥有编制人数分布图2015年全疆疾控机构实有在职人数4974，全疆每万人拥有在职人数为2.25。各地每万人拥有在职人数平均为2.65,各地万人拥有在职人数差异较大，其中克州最高（4.53），喀什地区最低（1.19）；各县每万人拥有在职人数平均为万分之1.79，各县万人拥有在职人数差异较大，其中阿勒泰地区最高（2.86），喀什地区最低（0.92），见图3-18。23 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究图3-18全疆地、县级万人拥有在职人数分布图3.2.2人均服务面积情况2015年全疆疾控机构实有在职人员4974，人均服务面积达333.2km²；地级疾控机构人均服务面积平均为392.76km²，巴州人均服务面积最大(1239.35km²)，乌鲁木齐最小（29.63km²）（见图3-19）。图3-19全疆各地疾控中心人均服务面积图24 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究3.2.3从经济发展水平角度分析从全国来看，疾病预防控制机构人力资源分布差异化较大，人力多向经济发[27]达的地区聚集，“城乡之间、区域之间差距较大”，新疆在此方面也存在着差距，如图3-20。GDP排名第一的克拉玛依市，其疾控人员分布也是最多的，GDP排名最后的和田、喀什地区，其疾控人员的分布相对也是最少的。如再结合区域面积因素，疾控人员分布的情况可能会与GDP的走势更加趋于一致的。图3-20全疆各地人均GDP与疾控人员分布图3.3问卷调查结果3.3.1人员数量调查现有人员数量（含聘用）是否能完成工作任务，能完成的地级占28.57%、县级占21.59%，不能完成地级占71.43%、县级占78.41%。调查现核定编制数是否符合现在承担的工作任务，认为编制数符合的地级占14.28%、县级占22.72%，认为编制数不符合的地级占85.72%、县级占77.28%。其中认为不符合的地级、县级疾控中心提出了如下增加比例，其中建议增加10-20%占比最高，地级64.29%、县级56.28%。见表3-5。表3-5各地、县级疾控中心核定编制数调查汇总表增加0%增加10-20%增加30-40%增加50-60%增加100%分层个数%个数%个数%个数%个数%地级214.28964.29321.430000县级2022.725056.8266.8289.0944.5525 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究3.3.2人员结构调查现有工作人员结构是否合理，仅4.55%受调查县级认为合理，认为不合理的地级占100%、县级占95.45%。受调查地级疾控中心选填问题中“专业不相符、年龄出现断层”的所占比例最高，均为78.57%；受调查县级疾控中心选填问题中“专技人数不足”的占比最高，达80.68%。见表3-6。表3-6各地、县级疾控中心人员结构存在问题汇总表专技人数非专技高级职称学历专业年龄不足占比大人员少偏低不符断层分层个个个个个个%%%%%%数数数数数数地级964.2900.00750.00750.001178.571178.57县级7180.6844.554652.276068.185056.825865.91针对上述问题，受调查地级疾控中心提出增加专技人员数量（78.57%）、现有人员进修培训（78.57%）、招聘人员（78.57%）的建议；受调查县级疾控中心提出增加专技人员数量（79.55%）、招聘人员（76.14%）、现有人员进修培训（69.32%）的建议；同时提出了整体上增加高级职称的岗位设置、尽快增加人员编制以确保工作延续衔接的建议。3.3.3人才队伍建设调查现本机构人才队伍存在什么问题，受调查地级疾控中心选填“人才引进困难、人员素质不高、人才培养断层”最高（85.71%）；受调查县级疾控中心选填“人才引进困难”的占比最高（80.68%）。见表3-7。表3-7各地、县级疾控中心人才队伍存在问题汇总表人才引进人员素质人才培养人才培养机制人才流失分层困难不高断层不健全个数%个数%个数%个数%个数%地级1285.711285.71642.861285.71750.00县级7180.686877.272225.005764.776573.86调查本机构是否制定针对工作人员的培训计划，制定培训计划的地级占78.57%、县级占84.09%，无培训计划的地级占21.43%、县级占15.91%，说明大部分地、县级疾控中心均针对工作人员制定了培训计划。调查本机构应加强哪方面的培训，受调查地级疾控中心选择“专业技术实践”比例最高（100%），其次是专业理论知识（78.57%）和职业道德（64.29%）；县级最高为“专业技术实践、专业理论知识”（96.59%、92.05%），其次是“职业道德、管理技能”（56.82%、52.27%）。见表3-8。26 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究表3-8各地、县级疾控中心人员培训方向调查汇总表专业技术专业理论职业道德外语管理技能实践知识分层个个个个个%%%%%数数数数数地级964.2914100.001178.57214.29428.57县级5056.828596.598192.051011.364652.27调查什么样的培训方式最适合本单位，受调查地级疾控中心选填“短期培训、兄弟单位进修”比例最高(均为85.71%)，其次是专业理论知识)78.57%)；受调查县级疾控中心选填“短期培训”比例最高（86.36%），其次是“兄弟单位进修”(73.86%)。见表3-9。表3-9各地、县级疾控中心人员培训方式调查汇总表在职学历兄弟单位单位内部短期培训出国学习挂职锻炼教育进修培训分层个个个个个个%%%%%%数数数数数数地级1285.71535.7117.141285.71642.86642.86县级7686.363843.1833.416573.864247.734450.00调查如何加强本机构人才队伍建设，受调查地级疾控中心选填“建立奖励激励制度”比例最高(85.71%)，其次是“加大培养力度”(71.43%)；受调查县级疾控中心选填“加大培养力度”最高(92.05%),其次为“建立奖励激励制度”(88.64%)。见表3-10。表3-10各地、县级疾控中心加强人才队伍建设调查汇总表建立奖励激政策辅助加大培养力度落实考核制度优化配置分层励制度个数%个数%个数%个数%个数%地级857.141071.431285.71964.29750.00县级6776.148192.057888.646371.596270.453.3.4人力资源管理调查单位是否实行聘用制，与职工签订聘用合同，受调查的地级疾控中心100%实行聘用制，县级90.91%实行聘用制。调查单位是否面向社会公开招聘，受调查的地级疾控中心100%实行公开招聘，县级78.41%实行公开招聘。调查单位是否实行竞聘上岗制，实行竞聘上岗的地级占78.57%，县级占46.59%。调查单位是否实施岗位管理制度，实施岗位管理制度的地级占85.71%，县级占85.23%。调查单位是否实施绩效考核等激励制度，实施的地级占78.57%、县级占27 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究73.86%。调查改善本机构人力资源管理工作，受调查地级疾控中心选填“建立绩效考核制度”的占比最高(85.71%),其次为“完善考核激励机制、优化人才队伍结构”(均为78.57%)；受调查县级疾控中心选填“完善考核激励机制、建立绩效考核制度、建立培训体系、优化人才队伍结构”的占比均为80%以上。见表3-11。表3-11各地、县级疾控中心加强人力资源管理调查汇总表转变管理建立绩效完善考核建立培训优化人才分层理念考核制度激励机制体系队伍结构个数%个数%个数%个数%个数%地级857.141285.711178.571071.431178.57县级6371.597585.237686.367484.097382.9528 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究4讨论4.1人力资源总量减缩，不能适应发展形势根据新疆维吾尔自治区统计局“六普”数据显示，新疆总人口与2000年“五普”数据相比增长了18.17%，年平均增长率为1.68%，全疆的人口增长率高于全国水平。全疆的总服务人口不断增加，保持疾病预防控制机构人力资源总量的适度[28]增加是有必要的。但2011-2015年新疆疾控机构人力资源总量呈下降趋势，省、地级呈下降趋势，县级比较平稳，且聘用人员呈减少趋势。以2015年为例，全疆疾病预防控制中心实有人力资源总量与2005年相比，10年间减少了10.44%；分层与2015年全国平均水平相比，仅省级疾控中心人数高于全国和西部地区同级平均水平，地级和县级疾控中心均低于全国和西部同级平均水平。国家人事部、卫生部于2007年印发了《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》，要求现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然[29]减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。新疆各级于2012年起实施岗位设置管理，为了达到规定的比例结构，导致2012年在岗人数减少，2012年空编数量急剧增加（671个），2012年聘用人员数量达到峰值（372人）。随着全区服务人口不断增加，疾病预防控制工作任务日益扩增，实有疾控人员总量不足的情况渐渐凸显，尤其是在基层表现的尤为突出。全疆每万人拥有疾控人员数量为2.25，而县级仅为1.79。结合问卷调查结果，71.43%地级、78.41%县级疾控中心认为现有人员数量不能完成工作任务。疾控中心作为专业的公共卫[30]生机构，是促进实现公共卫生服务均等化的重要参与者。自2009年国家启动基本公共卫生服务项目以来，工作内容不断增加，工作要求一再提高，导致基层工作任务日益加重。同时，新疆各地推进实现“维护稳定、长治久安”的总目标，大量基层工作人员投身于维稳值守、住村住寺的工作安排，使得基层现有工作人员锐减，甚至专业技术人员流失，导致已建立的机构和人员队伍出现解体的严重情况。4.2全疆定额编制数量充足，但各地分配不均衡2011-2015年全疆疾控机构总体编制定额数量总体呈下降趋势，省级、县级呈下降趋势，地级变化不大。空编数量省、地、县三级从2012年后均呈下降趋势。但从5年内省、地、县三级疾病预防控制机构实有人力资源数量一直控制在编制数之内。说明在额定编制数量减少的情况下仍有大量空缺编制（400-600人）。29 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究结合问卷调查结果，14.28%的地级和22.72%的县级疾控中心无增加编制需求，其余均提出了增加编制比例的需求，说明地、县级疾控中心定额编制数量分布极不均衡。全疆每万人拥有疾控人员编制数为2.36，地级、县级分别为2.75、1.83，且地县级差异极大（塔城地区3.06，阿克苏地区0.97）。上述均表明新疆现有定额编制数量总数充足但配置、布局非常不合理。同时还要考虑有大量基层工作人员因学历和专业不符合条件无法参加事业编制考试，无法纳入到编制内，导致人员紧缺和编制分配不合理的问题更加突出。在2017年的疾病预防控制工作报告中就提出了测算增加编制，主要向县级和南疆倾斜的实施办法。4.3人力资源结构不合理，人力综合素质有待提高4.3.1机构设置和专业技术人员构成按照国家规定，疾病预防控制中心要精干设置内设机构，根据机构职能任务和辖区情况合理设置业务科室，业务科室占比不得低于内设科室总数的70%，党政、后勤等综合管理科室要严格控制，不得高于30%。2011-2015年新疆三级疾控中心业务科室、职能科室设置比例仅省级业务科室（56.41%）、职能科室（43.59%）的比例超出要求，地、县级科室设置均符合要求。国家规定省、地、县三级疾控机构卫生专业技术人员的比例均不得低于85%。2011-2015年新疆疾控机构专业技术人员比例（77.39%）低于全国规定要求。分层考察，2015年省级、地级、县级专业技术人员比例（70.22%、80.55%、77.47%）均低于国家规定标准，且省级的专业技术比例低于地、县级。说明省级疾控中心科室设置不合理，专业技术人员比例不足，存在行政、后勤等科室较多、人员冗余的情况。结合问卷调查结果，认为人力结构存在“专业技术人员不足”问题的地级疾控机构占64.29%（排序第2）、县级占80.68%（排序第1），说明我区亟待增加专业技术人员数量。这与疾控中心事业单位性质有关，受早期计划经济的影响，大部分事业单位存在不同程度的机构庞大、冗员多、缺乏竞争机制的情况，级别较高情况越复杂。国家早在2000年就出台了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出“积极推进卫生事业单位后勤社会化的改革,实行适合卫生事业单位工作需[31]要的后勤管理模式”。调整科室设置和非专业技术人员比例，避免工勤、管理、安保人员冗余是很有必要的。可根据实际情况把诸如安保、食堂等部门进行社会化管理，招标聘任相关人员承担此类工种，也可以将后勤、产业等部门社会化、30 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究独立化，引进市场竞争机制，积极开拓业务，自收自支、自负盈亏，进而提高机构的整体效率。4.3.2年龄和工龄结构2011-2015年全疆疾控机构人力平均年龄均为42岁，2015年新疆省、地、县三级平均年龄为43岁、43岁、42岁，相比2015年全国同级平均水平（42岁、42岁、41岁）均超出1岁。表明各级均存在人员趋于大龄化的情况。2011-2015年全疆疾控机构人力工作年限平均为20年，2015年新疆省、地、县三级平均工龄为20年、20年、19年，相比2015年全国同级平均水平（19年、18年、17年），超出1-2年。说明现有工作人员多为资历较老的工作人员。结合问卷调查结果，认为人力结构存在“年龄出现断层”问题的地级疾控机构占78.57%（排序第1）、县级占65.91%（排序第3），说明基层普遍存在着年龄断层、专业技术后备力量比较薄弱的情况。4.3.3学历结构2011-2015年全疆疾控机构研究生和本科学历人员的比例逐年增加，大专及以下学历构成比例逐年下降。但大专及以下学历所占比例最高，5年平均占比74.11%，说明全疆总体学历层次有待提高。以2015年为例分层考察，本科及以上学历人员比例省级（60%）要远高于地级（37.21%）和县级（23.44%），大专及以下学历比例县级最高（76.56%），表明省级学历水平明显高于地、县级水平。与2015年全国平均水平相比，省级本科及以上人员比例（60%）略低于全国同级平均水平（64.74%）；地级本科及以上人员比例（37.21%）低于全国同级平均水平（45.85%）；县级本科及以上人员比例（23.44%）与全国同级平均水平（21.59%）相当。结合问卷调查结果，认为人力结构存在“学历偏低”问题的地级疾控机构占50%（排序第3）、县级占68.18%（排序第2）），说明我区整体学历层次相对较低，势必会影响疾控工作完成的质量和效果。4.3.4职称结构2011-2015年全疆疾控机构人力初级职称占专业技术人员数量比例最高（52.87%），高于全国、西部平均水平（46.43%、50.68%）；中级比例其次（31.86%），低于全国和西部平均水平（39.02%、35.98%）；正高和副高职称比例最低（15.28%），略高于国和西部平均水平（14.55%、13.34%）。从发展趋势来看,高级职称人员比例逐年小幅提高,初级职称人员比例呈下降趋势，中级职称人员比例小幅波动。说明近几年职称结构没有明显的改善。31 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究国家关于省、市、县三级疾病预防控制机构人员技术职称构成标准是高级技[32]术职称人员比例要分别达到30%、20%、10%以上。以2015年为例分层考察，省级职称水平(37.98%)达到标准，地级（17.34%）和县级（12.45%）均未达到要求。与2015年全国水平相比，省级相差不大，地级、县级水平低于全国平均水平。从纵向看，2015年全疆疾病预防控制中心专业技术职称中，高级职称比例(15.96%)较2005年占比(7.95%)升高了8.01%；中级职称比例(31.93%)较2005年占比(39.96%)降低了8.03%；初级职称比例(52.11%)较2005年占比(52.9%)几乎没有变化。说明十年间初级职称人员占比仍然较大，晋升职称进度缓慢,晋升渠道有待进一步理顺。结合问卷调查结果，认为人力结构存在“高级职称人员少”问题的地级疾控机构占50%（排序第3）、县级占52.27%（排序第4），调查中部分基层疾控中心提出了整体上增加高级职称的岗位设置的建议。说明我区基层普遍认为高级职称比例低。4.4结合人口、面积和经济地域因素，疾控人力资源配置不达标国家于2014年下发了《关于疾病预防控制中心机构编制标准的指导意见》，对编制配备作如下建议：“原则上按照各省、自治区、直辖市常住人口（以第六次全国人口普查数据为准）万分之1.75的比例核定；地域面积在50万平方公里以上且人口密度小于25人/平方公里的省、市、自治区，可按照不高于本地区常住人口万分之3的比例核定”。新疆每万人拥有编制数为2.36，高于国家建议标2准万分之1.75。但新疆面积165.73万km是制定标准（50万km²）的3.2倍，22人口密度13.36人/km只有制定标准的（25人/km）54%，按照万分之3的标准来说，全疆疾控机构编制配备万分之2.36远未达标。且从人口因素考虑各地、县的编制分布差异较大，极不均衡。根据2014年中国疾病预防控制中心与中国新闻社联合编印的《两会特刊》中的数据显示，在2010年全国疾病预防控制机[33]构人员平均数就己经达到了1.69/万，全疆、地级、县级万人拥有在职人数（2.25、2.65、1.79）均超过了全国的平均水平。虽然从每万人口拥有疾控人员数来看，新疆三级均处在较高水平。但结合疾控人员人均服务面积来看，加之在职人数配置在地区间极不均衡，导致现有人员数量远不能适应新疆地域广大、地理环境特殊下的公共卫生工作任务，且提供公共卫生服务的成本要远远高于其他人口密度大、地域面积小的省区。22005年新疆疾控机构人均服务面积251.26km，现人均服务面积达333.232 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究2km，说明作为分子的总面积不变，作为分母的疾控机构工作人员数量在减少。国家建议配置人员的标准仅考虑了总体面积，未结合人口因素考虑，忽略影响疾控人员开展疾病预防控制工作的路途时间成本、服务范围等因素，对于地广人稀、居住分散的新疆地区来说还是不够合理。因此新疆人力资源配置还需要将服务面积、人口等相关影响因素考虑进去，综合协调人员配置，才能完成日益增长的疾控工作任务和满足较高的工作要求。新疆各地疾控机构人力资源分布受经济因素影响也存在较大的差异。要解决疾控人员因经济和地域因素分布不均衡的问题，只有政府及卫生行政部门制定相宜的优惠政策和措施，来将公共卫生方面的毕业生引向经济欠发达地区或者基层就业，并将有能力、有技术的专业人员留在基层，才能逐渐减少和消除这种区域间人力资源的分布差异。4.5建议《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》中就实现人力资源合理配置提出了要调整结构，制定和实施区域卫生规划及人力资源配置标准，提出岗位设置原则和结构比例等措施，就人力资源管理提出了要转变观念，深化人事制度改革，创新人才管理机制等措施。上述为新疆疾病预防控制机构人力资源优化配置指明了方向。4.5.1强化政府管理职能，合理配置疾控中心人员数量[34]疾控人员数量不足必然影响疾控机构整体疾病预防控制的能力。政府职能不仅体现在公共卫生的财政投入，疾病预防控制体系建设，仪器设备、基础设施和工作环境建设这些方面，还要在公共卫生人力资源建设和开发，人才发展规划、培养项目等政策措施制定，创新人力资源体制和机制等方面发挥作用。新疆三级疾控机构实有人力资源和核定编制数量分布不均衡。国外卫生人力资源配置过程中，坚持具有相同健康需要的人群应具有相同的卫生服务可及性[35]。因此要加快推进疾病预防控制体制改革，进一步整合人力资源，保持实有人员数量的持续增长，并在全疆范围内进行人员的合理配置，实现公平性。人力资源数量的配置要针对疾控中心的实际情况，具体操作时要根据人口数、人口密度、[36]服务半径、交通条件和流动人口进行调整。对现有不均衡的人员分布进行调整，特别是针对定额编制数量和现有在职人员数不足的县级疾控中心，给予适当的政策倾斜，增加机构定额编制数，解决在职人员编制问题。同时，国家和地方政府应该在系统内调剂余缺，通过优化人力资源配置分流33 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究[37]。新疆三级疾控机构都存在空缺编制，尤其基层还存在着大量聘用人员。在卫生系统或公共卫生机构能够实现分流安置是一条可行的办法。新医改界定公共卫生机构包括各级卫生行政机构、疾病控制机构，卫生监督机构、妇幼保健机构、[38]慢性病防治机构、社区卫生服务机构及公共卫生研究机构。大量聘用人员可以继续从事卫生行业，业务上也较为相通，也避免了人才向外行业的流失。这就需要政府制定相关政策，引导专业技术人员到贫困县（区）、到基层（镇、社区）就业，促进人员的合理流动，并解决基层和贫困边远地区的卫生缺口。4.5.2转变传统观念，提高人力资源管理水平“观念”作为一种源动力决定一个组织机构的发展和壮大。只有不断更新观念才能形成有效的管理方法来推动组织机构的发展。疾控机构在人力资源管理上采用的仍是旧的思维方式和操作方法，是基于学历、论文、资历、工作表现等方[39]面的人力资源管理，转变传统观念要“以事业吸引人，以新机制鼓励人，以疾[40]控中心文化留住人，用优越的待遇滋养人，用良好的环境锻炼人”。聘用制、公开招聘、竞聘上岗、岗位管理制度绩效考核制度等虽已在公共卫生事业单位实行，但结合问卷调查结果，仍有部分地、县级疾控中心未实施。一方面与国家发布的管理文件没有硬性规定有关，如岗位管理制定中岗位设置、岗[41]位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估缺乏科学合理的理论支撑和现实依据。如绩效考核制度落实不到位，绩效工资也没有取得实质性进展，没有一个明确的可量化的考核标准体系，无法调动工资人员的积极性，甚至“30.8%工作人员的积[42]极性下降”。另一方制度机制未落实与与各地人力资源管理观念有很大关系。2015年国家卫生计生委印发《疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见》，各级疾控机构要以改革为契机，转变传统观念，建立科学完善的人力资源管理体系，在管理的过程中重视、尊重和关注职工，激发其潜能，能够实现单位与职工个人[43]的共同发展。（1）通过落实相关体制机制提高管理水平。进一步规范岗位管理和推行岗位聘用制，完善对现有人员的培训考核机制，推行推行后勤服务社会化等人员分流办法。[44]（2）要完善用人机制，建立一套科学的竞争机制、激励机制、约束机制，实行竞聘上岗制度，调动积极性和创造性，防止人员流失。（3）制定适合疾控机构的绩效工资制度，根据岗位职责对工作内容进行量化和考评，确保工资分配按照岗位、工作任务量和实际业绩进行公平分配。（4）加强疾控体系组织文化的建设，人力资源管理的最高层次是文化管理。人力资源管理最终目标是要实现疾控机构的社会职责、目标与职工的个人追求统34 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究一起来。4.5.3提升人力素质，改善人才结构随着公共服务均等化的持续推进，基本公共卫生服务项目覆盖范围逐步扩大，服务内涵不断加深，对从业人员的综合素质提出新的更高的要求。据调查和数据，新疆各级疾控机构普遍存在专技人数不足、学历偏低、年龄出现断层、专业不符等结构不合理的情况，且整体人力素质从省、地、县级疾控机构呈下降趋势。疾病预防控制机构人力素质低下是影响机构提供公共卫生服务的重要因素，也将关系到整个疾控体系能够正常运转。精简人力，提高素质是疾病预防控制中[45]心人力配置的必然趋势。疾病预防控制体系建设研究课题组在疾控中心人力资源配置标准研究过程中提出，各级疾控中心人员机构应调整思路为：严格准入制[46]度，严禁非专业人员进入疾病预防控制中心，深化人事制度改革,来逐步调整和改善疾控中心人力素质和结构具体做法如下：（1）要严格准入制度，实施公开招聘办法，招录专业、学历、年龄符合的专业技术人员，确保有用的人进的来。同时还要严格控制非专业人员进行疾控系统。招聘人员原则上要求学历在本科或以上，2015年《疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见》中指出边远、贫困和经济欠发达地区的疾病预防控制中心部[47]分岗位学历要求可适当放宽，以解决基层继续人员又无法招聘到专业技术人员的窘境。（2）加快人才引进工作，通过招聘、选拨、调任公共卫生专业人员从事疾控工作，要综合考虑年龄、学历、技术职称等因素，合理调整人才梯队结构，做好人才储备。（3）精简人员，对过低素质人员进行评估和转岗，对无法达到业务标准的人员进行分流，使无用的人出的去。（4）增加高级职称设置，进一步理顺职称晋升通道，可对基层职称晋升办法适当调整进行倾斜，确保工作人员的工作积极性。（5）通过各种培训不断提高现有人员的素质。据文献，西部地区影响基层[48]疾控中心人员素质的重要影响因素是“获得的培训机会多少”，因此有必要加强人才培养。结合问卷调查结果，地、县级疾控中心选择培训方向集中在“专业技术实践、专业理论知识、职业道德”三方面，培训方式集中在“短期培训、兄弟单位进修、单位内部培训、挂职锻炼”。说明针对基层应采用高效率、低成本、正对性强的培训方式。35 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究4.5.4不断加强人才队伍建设，培养疾控队伍据结果，地、县级人才队伍建设存在问题集中在“人才引进困难、人才培养断层和培养机制不健全”三方面，并提出了“政策辅助、加大培养力度、建立奖励激励制度、落实考核制度、优化配置”等建议。十年树木，百年树人，人才培养是一项长期的系统工程。新疆各级疾控机构要充分利用各种政策和资源，对公共卫生人员加大培训、培养力度，建成一支理论水平高、专业技能强、突发卫生事件应对和处置的疾病预防控制队伍。加快人才队伍建设，要不断引进人才，更重要的是要加强对现有人员的培训，填补人才短板。各级疾控机构要注意从以下几方面考虑：（1）对在职人员进行有针对性的学习和进修，及时掌握专业领域的先进理念和操作技术，拓展服务能力和领域。（2）高度重视继续教育，制定相关规划、激励措施，针对全员进行培训，促进疾病预防控制队伍整体素质和能力水平的提高。（3）加强对各学科骨干进行重点培养，使其尽快成长为学科带头人。可依托应用性课题研究或扶持资助青年基金课题，力争以课题研究带动青年技术人员成长，储备骨干力量。（4）改革公共卫生教育，为疾控机构实际需求储备人才资源。对以往的公共卫生人才的培养模式、具体教学内容及教学方法进行改革，及时调整专业结构,开设全科医学等适应公共卫生发展的新专业，将重点转移到调整规模、提高素质[49]的内涵发展上。同时做好医学生的就业指导和教育工作，加强与用人单位的沟通，避免人才流失。为贯彻落实全国卫生与健康大会精神，坚持新时期卫生与健康工作方针，《新疆维吾尔自治区疾病预防控制中心“十三五”发展规划》提出要全力推进全疆公共卫生人才队伍建设。重点强化医教协同，通过实施公共卫生医师规范化培训基地[50]建设、现场流行病学培训项目、产学研基地建设和援疆培养基层卫生人才项目，切实提高全区疾病预防控制专业人员技术水平。新疆作为全国8个试点省市之一，2016年启动了公共卫生医师规范化培训项目，已招录16名学员参加了规范化培训。此项目争取到2020年实现在全区范围内招录公共卫生规范化培训学员。新疆于2016年还启动了新疆现场流行病学培训项目(XJFETP)，项目计划于“十三五”期间，通过举办3-5期，培训100名左右的中高层现场流行病学人才，确保每个地、县级疾控中心至少有1-2名经过培训合格的现场流行病学骨干。上述两个项目为有效开展疾病预防控制工作，维护各族群众身体健康和生命安全具有重要而深远的现实意义。36 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究5结论由于长期以来缺乏对疾病预防控制机构的足够重视和规范管理,形成了新疆三级机构人力资源规模、结构、分布的失衡情况。据本文调查分析，结论如下：（1）全疆省、地、县三级疾控机构存在以下人力资源总量减缩的情况，不能适应当前经济发展形势.（2）全疆定额编制虽然数量充足，但各地分配不均衡。（3）人力资源结构不合理，人力综合素质不高，主要表现在：专业技术人员比例低于国家标准；人员趋于大龄化，出现年龄断层；学历结构逐年优化，但大专及以下学历人员的比例过高，占七成以上；职称结构没有明显改善，初级职称人员比例较高，占五成以上，高级职称人员比例较低，地、县级均未达到国家标准；结合人口、面积和经济地域因素，疾控人力资源配置不达标。为进一步改善新疆各级疾控中心人力资源配置，提出以下建议：（1）强化政府管理职能，合理配置疾控中心人员数量。（2）转变传统的管理观念，提高人力资源管理水平。（3）提升人力素质，改善人才结构。（4）不断加强人才队伍建设，培养疾控队伍。37 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究参考文献[1]杨河清.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社.2010.2.[2]江苏省卫生厅学习实践科学发展观活动调研组.国内外疾病预防控制体系及公共卫生模式简述与启示[J].江苏预防医学.2009,6(20)17-20.[3]新疆维吾尔自治区卫生和计划生育委员会.新疆维吾尔自治区卫生计生事业“十三五”发展规划.2017.3.[4]伏军.新形势下新疆区域经济发展现状与对策[J].中国市场.2016.3(12):169-170.[5]新疆维吾尔自治区卫生防疫站志编委会.新疆维吾尔自治区卫生防疫站志[M].新疆:新疆人民卫生出版社,2004:1.[6]郝建梅,符俐萍.新疆疾病预防控制机构的现状及对策[J]地方病通报.2007,22(4):138-139.[7]新疆维吾尔自治区卫生计生委.坚定信心狠抓重点开创疾控事业发展新局面.2017-04-7.[8]LeylandAH,GroenewegenPP.Multilevelrr~ellingandpublichealthpoliey[J].ScandJPublicHealth.2003,31(4):267-274.[9]陈政,于竞进,郝模等.疾病预防控制体系可持续发展的首要问题与形成机制研究[J].中国公共卫生管理杂志.2004,20(5):395-398.[10]吴系科,借鉴国外疾病预防控制的历史发展经验:读中译本《健康的哨兵--美国疾病预防控制中心的历史》[J].中华流行病学杂志.2005,26(9):731-732.[11]黎新宇等.欧洲疾病预防控制中心工作模式[J].中国全科医学.2007,10(17)1413-1415.[12]李甡.俄罗斯卫生防疫体制改革与卫生防疫现状及展望[J].预防医学情报杂志.1997,13(1):22-24.[13]于竞进.我国疾病预防控制体系建设研究:困境策略措施[D].上海:复旦大学,2006.[14]王国强,于竞进等.中国疾病预防控制60年[M].北京:中国人口出版社.2015,25-26.[15]巩怀证.山东省疾病预防控制机构人力资源配置研究[D].山东:山东大学,2007.[16]王国强,于竞进等.中国疾病预防控制60年[M].北京:中国人口出版社.2015,62.[17]疾病预防控制体系建设研究课题组.疾病预防控制体系建设研究报告-问题与对策[M].北京:人民卫生出版社.2006.[18]赵新平.中西部三省县CDC人力现状及其配置标准研究[D].上海:复旦大学公共卫生学院,2008.[19]于竞进.三年建设前后我国疾病预防控制体系人力资源配置状况比较研究[J].中国卫生资源.2008,11(6):274-277.[20]王卫东,山西省八县卫生机构疾病预防控制人力资源现状研究[D].山西:山西医科大学公共卫生学院,2007．[21]郑余焕,我国疾病预防控制体系人力资源建设评价与分析研究[D].上海:复旦大学公共卫生学院,2008．[22]蔡正茂.我国疾病预防控制体系人力综合素质影响因素探讨[J].中国卫生资源.2009,12(1):14-18.[23]王明生,李巧主编.卫生事业管理[M].北京:中国医药科技出版社,2006.123.[24]景一鸣.我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性及预測研究[D].山东:山东大学,2013.[25]王怀富.山东省疾病预防控制机构卫生人力资源分布及公平性研究[D].山东:山东大学,2007．[26]郭振.卫生人力资源配置时间序列研究及预测[D].山东:山东大学,2012.[27]温群文,孙健.公共卫生的发展与疾控中心人力资源配置[J].中国公共卫生管理.2010,26(2):132-133.[28]巩怀证.山东省疾病预防控制机构人力资源配置研究[D].山东:山东大学,2007.[29]人事部、卫生部关于印发《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》的通知[J].中华38 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究人民共和国卫生部公报.2007.7:43-47.[30]韦余东,孟强,张人杰等.疾控机构参与基本公共卫生服务均等化情况分析[J].中国公共卫生管理.2014,10(5)662-664.[31]中共中央组织部,人事部,卫生部.关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见[J].中国卫生质量管理.2000,2(33):5-7.[32]卫生部疾病预防控制局.疾病预防控制体系建设进展报告(2006年[M].北京:人民卫生出版社.2007:52-80.[33]中国疾病预防控制中心,2014年两会特刊,政研传播中心,2014[34]熊勇超,宋渝丹,陈浩等.2010-2014年中国疾病预防控制机构及人员变化分析[J].中国公共卫生管理,2017,33(1):44-46.[35]Machlup·Fritz.TheEconomicsofInformationandHumanCapital,1984:21-39.[36]罗力,王颖,孙梅等.我国疾病预防控制中心人力资源配置标准研究[J].卫生研究.2006.11(1):2-3.[37]韩淑杰,吴群红.卫生事业单位机构改革人员分流的对策研究[J].学术交流.2003.5(5):114-116.[38]中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[J].中国药房.2010.4:289-294.[39]潘伟,孔鹏,徐翔.疾病预防控制体系人力资源问题和对策分析[J].中国卫生事业管理杂志.2008,7:445-446.[40]曲骁然.秦淮区疾控中心人力资源管理方案设计.[D].江苏：东南大学,2016.[41]洪梅.公共卫生事业单位人事改革探析-以相关重点制度的建设为视角[J].中国卫生人才.2012,8:74-76[42]王丽坤.疾病预防控制机构工作人员薪酬水平研究.[D].新疆：石河子大学,2014.[43]宋卫平.事业单位年度考核中存在的问题及应对策略[J].河南科技.2009(8).[44]陈婷,冯显威.我国疾病预防控制人力资源现状分析与对策[J].卫生管理研究,2006,19(1):49-53.[45]罗力,王颖,孙梅等.我国疾病预防控制中心人力资源配置标准研究[J].卫生研究.2006.11(1):2-3.[46]疾病预防控制系建设研究课题组.疾病预防控制体系建设研究报告—问题与对策[M].北京:人民卫生出版社.2006,202.[47]国家卫生计生委关于印发疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见的通知[J].健康管理与促进.2015.6:1-2.[48]郑乐乐.我国县级疾病预防控制中心人力资源现况与变迁分析.[D].上海:复旦大学大学,2013.[49]傅芳.关于疾病预防控制中心人力资源管理模式探悉[J].消费导刊,2009,8:120.[50]新疆维吾尔自治区疾病预防控制中心.自治区疾病预防控制中心“十三五”发展规划.2017-01-2539 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究致谢自进入疾病预防控制机构工作已有六年，有幸在工作中参加了公共卫生管理同等学力的进修学习。这是我取得的第二个硕士研究生学位，是新疆维吾尔自治区疾病预防控制中心和兰州大学公共卫生学院教学基地给我搭建了这么好的平台，使我在工作岗位中进行了一次系统的学习和进修。在此，对我所在工作单位和贵学院表示由衷地感谢！此篇论文最早构想于本人主持的中心青年基金课题，研究新疆疾病预防控制机构人力资源现状，并从5年发展中来看机构人力资源发展情况。但疾控机构的人力资源状况堪忧，5年来也并无改善。此研究也存在着不足之处，未能从多因素角度分析新疆疾控机构人力资源现况的深层原因，提出具体配置标准，这还有待于进一步进行研究。在论文完成之际，我要特别感谢我的指导教师丁国武老师的关怀和悉心指导，丁老师认真、严谨的工作态度使我深受感动。我还要感谢一直以来给我极大支持的家人，鼓励我在学习的道路上不畏艰难，坚持完成学业。在我撰写论文的过程中，得到了很多领导、同事的支持和帮助，感谢我的朋友和同事郑强、夏荣香、董晓、卜娜娜、董言、林静对我的帮助，在此一并致以诚挚的谢意。感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。一路有你们，感恩！最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！40 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究在学期间的研究成果一、发表论文1.辛璐.2014年新疆疾病预防控制机构人力资源现状[J].疾病预防控制通报,2017,32(2):92-95.2.林静,辛璐.招标采购管理流程梳理探讨[J].现代经济信息,2017,2:115.二、参与课题1.新疆疾控系统人力资源现状分析及对策研究（新疆维吾尔自治区疾病预防控制中心科研基金课题201308）41 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究附录新疆各级疾病预防控制中心人力资源现状调查表填报单位：填报时间：填报人：科室及职务：办公电话：手机号码：电子邮箱：QQ号码：一、基本情况1.1所在行政区域基本情况数据类别参考数值实际数值备注行政区域面积数区域国民生产总值常住人口数注：行政区域面积数、区域生产总值、常住人口、流动人口的参考数值为2013年新疆年鉴数据（2012年数据），面积单位为平方公里，国民生产总值单位为万元，常住人口单位为万人。各填报单位可根据实际情况填写数据，如遇需要说明的情况可备注说明。1.2单位基本情况数据类别参考数值实际数值备注核定编制数在岗在编人数在岗不在编人数在岗领导人数实际在岗人数（含聘用）注：参考数值为各地（州、市）2014年根据《自治区卫生厅关于对疾控机构编制情况开展调查的通知》（新卫疾控函[2014]3号）所报送数据。实际在岗人数为在岗在编和不在编人数自动加和。各填报单位可根据实际情况填写数据，如遇需要说明的情况可备注说明。1.3单位组织结构组建/挂牌时间组建单位包括单位级别县处级□科级□其他□42 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究业务科室个数业务科室总人数传染病防治科□免疫规划科□结核病防治科□应急办□性/艾防治科□鼠疫防治科□地方病防治科□寄生虫病防治科□慢性病防治科□职业卫生科□放射卫生科□妇幼保健科/中心□业务科室名称（请勾选）信息科/中心□消毒与病媒生物科□毒理科□健康教育科□科教/培训科□食品安全科□卫生科□检验/监测科□中心实验室□美沙酮科□体检科□门诊部□其他未列（请填写）职能科室个数职能科室人数办公室□人事科□党办□纪检监察室/办□质控/质管办□设备科/药供科□职能科室名称（请勾选）财务/经管科□安保科□老干科□工会□总务科□综合科□其他未列（请填写）二、在岗人员构成情况2.1在岗人员岗位构成类别人数占在岗人员比例备注专业技术人员总数管理人员总数工勤人员总数其他2.2专业技术人员职称构成类别人数占专业技术人员比例备注正高职称人数副高职称人数中级职称人数初级职称人数未定等人数2.3在岗人员最高学历构成类别人数占在岗人员比例备注博士/硕士研究生人数本科人数大专人数中专人数高中其他43 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究2.4专业技术人员专业（执业）类别构成类别人数占专业技术人员比例备注临床公共卫生注册护士执业药师检验技术人员影像技术人员其他技术人员2.5在岗人员年龄构成类别人数占在岗人员比例备注25岁(不含)以下25-34岁35-44岁45-54岁55岁以上2.6在岗人员工龄构成类别人数占在岗人员比例备注5年（不含）以下5-9年10-19年20-29年30年以上2.7在岗人员性别构成类别人数占在岗人员比例备注男性职工人数女性职工人数2.8在岗人员民族构成类别人数占在岗人员比例备注汉族维吾尔族哈萨克族蒙古族回族柯尔克孜族其他注：在岗人员构成情况中只需填写人数，所占比例为自动生成。44 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究三、人员学历教育/培训需求3.1各专业人员学历需求(人数)人免突发卫健检职业学校科研结艾地畜食品学疫急性生慢康验和与和备核滋方共安全历规传染应病教检放射营养卫生注病病病患风险划病急育测卫生卫生管理病本科研究生3.2各专业人员培训需求(人数)人免突发卫健检职业学校科研结艾地畜食品时疫急性生慢康验和与和备核滋方共安全间规传染应病教检放射营养卫生注病病病患风险划病急育测卫生卫生管理病短期（3-6个月）中长期（6个月以上）现场带教45 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究四、对策建议4.1现有工作人员数量问题1.现有人员数量（含聘用）是否能完成工作任务？能□否□2.现核定编制数是否符合现在承担的工作任务？是□否□3.如认为核定编制数不足，您认为本级机构应配备的人员增加比例或数量是多少？5%□10%□20%□应配备人数：4.2现有工作人员结构问题1.现有工作人员结构是否合理？是□否□2.如认为不合理体现在以下哪些方面？a.专业技术人员数量不足□b.行政管理人员占比较大□c.高级职称专业技术人员少□d.工作人员学历普遍偏低，高学历人才欠缺□e.在岗人员专业结构不适应岗位需求□f.在岗人员年龄结构出现断层□g.其他□3.您认为如何改善现有工作人员结构不合理问题？a.增加专业技术人员数量□b.提高高级专业技术人员比例□c.现有人员进修、学习、培训□d.招聘专业技术人员□g.其他□4.3人才队伍建设问题1.您认为本机构人才队伍存在什么问题？a.人才引进困难□b.人员素质有待提高□c.人才流失□d.人才培养存在断层□e.人才培养机制不健全□f.其他□请为上述原因排序：□2.您单位是否有针对工作人员的培训计划？是□否□不清楚□3.您认为应对工作人员加强哪方面的培训？a.职业道德□b.专业技能实践□c.专业理论知识□46 兰州大学同等学力申请硕士学位论文新疆疾病预防控制机构人力资源配置研究d.外语□e.管理技能□f.其他□请根据需求排序：□4.你认为什么样的培训方式最适合本单位？a.短期培训班□b.在职学历教育□c.出国学习□d.兄弟单位进修学习□e.单位内部培训□f.挂职锻炼□g.其他□5.您认为如何加强本机构人才队伍建设？a.政策辅助□b.加大培养、培训力度□c.建立奖励激励制度□d.落实考核制度□e.优化配置□f.其他□4.4人力资源管理问题1.您单位是否实行聘用制，与职工签订聘用合同？是□否□2.您单位新聘用工作人员是否面向社会公开招聘？是□否□3.您单位内部岗位是否实行竞聘上岗制？是□否□4.您单位是否明确岗位类别和等级，实施岗位管理制度？是□否□5.您单位是否实施绩效考核等激励制度？是□否□6.您认为改善本机构人力资源管理还需要做哪些工作？a.转变人力资源管理理念□b.建立科学合理的绩效考核制度□c.完善考核、激励机制□d.建立旨在提高工作能力的培训体系□e.优化人才队伍结构□f.其他□注：填写时请勿缺项。47
