行政人事考核试题

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行政人事考核试题ＰＡＭ-001人事手册及工作规则的最主要功能是什么?　(ａ）让公司人事部门拥有管理员工的工具。（b）提供员工作息时间及福利的依据。　（c）规范公司与员工间基本雇用关系。　(d）应付政府相关部门的法令规定.ＰＡM－0０5　　在公司内谁有解释人事政策的权利？(ａ）人事经理。　　　　　　　　　（b)人事经理经总经理正式授权。(c)工会理事长。　　　　　（d)部门经理．PAM－0０９职位申请表与人事变动表有何不同？　（a）依公司职位阶层不同,而适用对象不同。　(ｂ）两者功能相同，只是名称不同.　　（c)职位申请表系针对空缺职位的检讨，不涉及员工个人资料,人事变动表反映的是人员的补缺情况。(d)有人事变动表就够用了，职位申请表只是多此一举的工作。PＡＭ－013　新进员工的体检应安排在何时进行?　(a）新进员工报到后,试用期满前到公司指定医院或诊所体检.　(b)新进员工接到聘书但未报到前,一周内到公司指定医院或诊所体检。(c）新进员工体检安排在何时并不重要.　　　(d)新进员工体检安排在试用期满后。ＰＡM－0１7　　职位编号在职位申请表中的意义是什么?(a）针对新进人员的资料管制。　　(b)依公司组织表及各单位职位档案资料建立,以控制人员的进出及补缺。　　（c）职位编号就是员工的工号或薪资代号。　（d)依职位高低订定号码.　　PAＭ-021公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高,人事单位该怎么办?　(a）扩大招聘活动，增加招聘经费.　　(b)提供“自我介绍奖金”，吸引更多新进员工。(c)增加员工福利,吸引外来人为；并留住现有员工,降低员工离职意愿．　　(d）开源节流,除增加招聘渠道外,针对员工流动率高的原因,寻找对策，以减少员工离职率.PAM－02５在人才遴选期间,如何查证个人资料之真伪?　　(a）人事部可直接打电话到应征者服务的公司人事单位查询。　　（b)人事部可要求应征者签写保证书。　（c)人事部可经由应征者同意，向应征者指定人士询问.或者在正式雇用后，可在试用期间向应征者过去的公司查证．(d)根据履历表上的资料,以时间连贯性去查证。PAM-029在总经理核准职位申请表以前，人力资源主管应做些什么工作?(a）在制度、程序上设计周全，让总经理在批示时有足够的资讯做决策判断。　(b)提示用人单位申请理由,由总经理自行判断.　　（c)人力资源主管提供该职位专业研究分析报告。(d)人力资源主管只要负责在整个职位申请表作业流程中，各相关单位主管都签署意见即可.PAM－033　进行校园招聘时,人事主管应采取何种态度比较积极?（ａ)锁定即将毕业的同学中前几名公司急需的人才作为招聘及说服对象。　　　（b）靠碰运气，看什么人来应征，再从应征者中去挑选公司需要的人才。(c)广泛、主动地与毕业同学面谈。　　　（d）多办招聘会,广发公司简介资料。PAM-037人事手册中有关规定需要变更时，人事评审委员会扮演何种角色？（ａ）组成调查小组,以了解真相。　（b)咨询相关主管单位及审查变更资料后,核准变更。　(c)提出建议案，由总经理裁决。　　（d)负责与工会协商有关变更的部分，以取得共识。　PＡM－04１任用员工亲属时,应遵照何种公司政策?(a)员工亲属之间,不得有行政系统上的直属关系。　（ｂ)员工亲属，不得从事同样工作。　(c）凡与公司员工有亲属关系之应征者,一概不录用。　(d)只针对直系血亲有限制，旁系血亲或姻亲没有限制规定。

1PAM-045哪些雇用类别的新进员工只享有劳保、健保，不享有年终奖金、退休制度、资遣办法等福利?　　(a）正式员工．　　　　　　　（b）试用期间期满,但年资未满半年之正式员工.　　（c)临时或短期定期契约员工。　（d）两年期的外籍劳工。PAM-049人事政策及规定中,雇用类型与职务公司分类是否相同?(a）相同。　（b）不同。　（c)适用性相同。　　(d)部分不同.PAM－０５3　　一般员工雇用最低年龄是多少?（ａ)14岁。　　(b）16岁。　(c）1８岁。　　（d)20岁.PAM-057　非某员工的单位主管要看该员工的个人资料档案时，该怎么办？(a）单位主管直接向人事部借阅。　（b)单位主管经该员工同意后，向人事部借阅。　　（ｃ)单位主管通过人事部,征求该员工之主管同意后,向人事部借阅。　　(d)单位主管呈请总经理核准后,向人事部借阅。PAM-0６１　人事部所负新进员工的主要责任是什么?（a）介绍新进员工多认识一些朋友.(b)协助新进员工了解工作性质及工作内容.　　(c）安定新进员工心情，让其了解公司各项人事政策、福利及工作规则.　(d）协助新进员工填写报到相关表格。ＰAM－0６5一般公司对于新进职员及主管人员的试用期为多长较为合理?　　（a）30天。　（b）2个月.　　　（ｃ）3个月.　(d)４0天。PAＭ-069新进员工通过试用期考核，表示何种意义？　　（a)成为正式长期的员工,可享有人事手册中的各项福利．　（b）应该调薪。　(ｃ)可以升迁或选择喜欢的工作。　　　　　　　(d)可以获得奖金.　ＰAM-0７3公司在决定某员工职务调动前,应考虑哪些因素　　(a)年资及年龄问题.　（b)新职位需要之资格、专业知识技能，及该员工本身能力、过去工作表现的记录。　　　（ｃ）相关部门主管人员的意愿”　　（d)法令规章中的有关规定。PＡM-0７7员工无正当理由而缺席不请假,将视为旷工,何种状况的矿工就构成开除的处罚?　（ａ)连续１周的旷工。　　(b）连续３天或１个月有6天旷工。　(c)连续2天或半个月有4天旷工．　（d)连续,5天的旷工。PＡM－081对一般员工而言，谁有权批准加班申请单?　（a)总经理。（b）各部门经理或员工的直属主管。(c）人事经理。(ｄ)财务经理.ＰＡM－0８５请假单应由谁来核准生效?　　　(a）员工直属主管或部门经理。（b)人事经理。（c）总经理。(ｄ)财务经理。PＡM－08９　　员工年底终了未休年假，在何种情况下可以折算现金？　(a）员工离职或员工要休年假,公司因业务需要而不同意员工休年假，则年终未休之年假可以折现.　（b)员工提出折现要求.（c)年假累计过两年的年假天数。　　　　（d)人事部与财务部都同意的情况下。ＰＡM－09３年度未用完之病假天数，通常公司如何处理?　（a)自动累积到次年底,总天数没有限度．（ｂ)年终自动消失，不能累积。　　（c)未休病假可折现。　　　　　　（d）自动累积一年之病假天数.ＰAM-0９7依“劳基法"规定，婚假有几天？是否包含法定节假日？　(ａ）5天,包含法定节假日。　　（b)5天,不包含法定节假日。　（c)8天，包含法定节假日.　　　（d)8天,不包含法定节假日。ＰAM-101　女性员工在公司服务满6个月以上,怀孕不满４个月流产者,如何给产假?(a)４周全薪产假。　(b)６周全薪产假.（c）８周半薪产假。　(ｄ）10周半薪产假.ＰAM－105员工在请假时应附上何种资料?　（a）单位主管同意函。（ｂ）与请假相关之公文(政府相关机构或公司认可的民间团体)。　(c）申请休假书。(d)不需要任何资料，口头说明即可.PAM-109　通常停薪留职假在几天以上,才需要填写正式的人事变动单,循正常程序批准?(ａ)3天以上。（ｂ)３０天以上。　(c)半年以上.（d)2年以上.PAM-113　每一项职位都有一个薪资等级,这个薪资等级代表什么?　(a)员工年资的长短。　　　　（ｂ)该职位上的工作对公司的贡献程度,以及该职位上工作的复杂性、专业程度高低、责枉大小等.

2　　(ｃ)员工工作绩效表现之好坏.　（d）该职位上工作性质的不同。PAM－１17个人综合所得税中,每月多少金额的伙食津贴是免税的？　　（a)l500元。　　(ｂ)100０元。(c）180０元。　（d)2000元.ＰAM－１21员工服兵役,兵役期间的年资如何计算?　　(ａ)照常计算年资。　　(b)以停薪留职假视之,年资不计，但不算年资中断。(ｃ）以停薪留职假视之,年资折半计算。　（d）依员工在服兵役前与公司签订之合约内容而定PＡM－１25　薪资调查结果报告应如何处理?　(a)提供参与薪资调查的各公司相关的调查结果报告,要注意确保机密性及时效性.　　(b)不必提供参与公司全部资料,只要报告统计结果即可。（c）只要提供本公司与对方公司舶调查结果报告即可。其他参与薪资调查的公司之间不需彼此了解。(d）只提供公司管理当局做参考,不必对外发布。PAM-129　一般薪资结构中,基层单一薪资等级的级距幅度（最低至最高点的差距)大约在多少百分比之间?　(a)１0％　(ｂ)1５%~３0%。　　（C)35％~5０%　(ｄ)50%~100％。ＰAM-1３3薪资调整建议案应包含哪些内容?　　(a)各个职位职称调整金额。　　　　　　　（b）员工个别调薪金额。　　　　(c)全公司平均薪资调整金额或百分比。　　（d）以上皆是。　PAM－137在考虑员工薪资调整时，除评估该员工工作绩效外,还需要考虑哪些因素?　（a)该员工的嗜好及交友状况。　(b)该员工现有薪资落在该职位的薪资级距中何处及上一次调薪日期、百分比.（ｃ)该员工与工会之间的关系密切与否。　(ｄ）以上皆是。　PAＭ－１41当员工在考核期间，曾任职两个部门,并且在两个部门服务时间相近,其考评该由哪位主管负责？（a）由现任主管负责考评，并征询前任主管之意见。（b)由前任主管负责考评，并征询现任主管之意见。(ｃ)由现任主管负责考评即可。　　　(d）由人事部负责考评,并征询两部门主管意见。PAM-14５工作说明书有何用途？(ａ)可作为工作绩效考核的基本资料，配合绩效标准的设定,作为考核项目的依据.　　　　　（b）可作为工作评价的基本参考资料。　(c）可作为新进员工招考及训练需求的资讯。　　（d)以上皆是。PAM－149针对现场作业员的考核时,最好是用什么评估做标准？　　(a）合作性、创造力之表现。　　　(ｂ)生产量及品质标准的量化标准。　（c）以出勤率为主。　　　　　　(d）发展潜力及领导统御能力。PAM-153　何种雇用类别的员工可以领取年终奖金？　(a）正式现职员工。(b)兼职员工。　(ｃ)临时及一年以下之短期雇用员工。　（d）以上皆是。PAM－１５7任何书面惩罚处分的记录,存在员工个人资料档案中，超过多久,这项记录应被取消（法令规定)？（a）３个月.　　(b)半年，　　(c)一年。(d）五年。ＰＡM－16１　公司每月向健佩局缴交保险费，保险费负担比率为多少于　(a)员工负担40％，公司负担6０%。　（b）员工负担4０%,公司负担３０%,政府负担30%。　(c)员工负担3０%，公司负担60%,政府负担10%.　　（ｄ）员工与公司各负担５0%.　PＡＭ－165　员工福利委员会通常至少多久要开一次会?　　(a）1个月。　(ｂ）2个月。　(c）３个月。　　(d）半年。PAM-169政府希望工会在公司扮演何种角色?　　(a)为员工争福利的抗争角色。　　（b)为公司政策说服员工的角色.　（c)公司与员工间沟通的桥梁角色。　(ｄ)为政府法令执行状况的监督角色.ＰAＭ－17３　在薪资行政方面，公司应有的目标是什么?　　　（a)公平合理对待员工。　　(b)伺工同酬。(c)提供员工有竞争性的薪资。　(d）以上皆是。PＡＭ-177劳动力市场薪资调查结果对公司内部薪资结构有何影响?　（a）作为公司内部薪资结构调整的主要依据.(b)毫无关连。　(c）可提供参考之用,公司内部薪资结构调整应有其他因素的考虑。　　　(d)公司内部薪资结构应与劳动力市场薪资调查结果相同。PＡM-1８１退休的申请要件是什么?　(a）员工在公司服务不论多少年,只要年满６0岁，员工就可向公司申请退休。　　(b)员工在公司服务满1０年,年届60岁,员工就可向公司申请退休。

3(ｃ）员工在公司服务,年届60岁,公司不再需要该员工之服务,公司主动要求员工退休.(ｄ）以上皆是。PAM-１８5　一般民营公司设立退职金储蓄法,是以何种方式成立基金的?(a)由公司每月营业额中提拨固定比率的金额存入基金。　(ｂ）由员工自行从薪水中扣钱存人基金,公司则从营业额中提拨盈余。　　(c)由政府相关单位成立共同基金，公司按月缴款存人基金．(ｄ)由员工每月从薪水中扣除一定比率的钱存入基金，公司以相对基金的方式同时存入.PAＭ－1８9员工办理离职时,以何种表格来完成离职手续?　　(a)离职清单.　（b）辞职书。(ｃ)人事变动表。（d）离职证明书。PＡM－193　依“劳基法"规定,终止雇用前的预告通知期间,资遣费的给付标准,资遣员工年资在一年以下,如何给付？　（a)10天.(b)15天．　（c）2０天。(d)30天。ＰＡM－19７在校园招聘活动中,与教授建立密切的关系有何益处?　　　(a)可以多举办公司介绍说明会,并可邀请教授到场支持以壮声势.　　　（b)教授可指导学生选择职业及公司。　　(c）在寻找有发展潜力的学生时,教授的观察及推荐是非常重要的；同时，教授对学生选择工作有很大影响力。　（ｄ)教授可以提供应征人选名单．PＡM－002　工作规则的制订过程是怎样的?（a）公司人事单位经由行政系统提出草案经工会理监事会同意后送当地政府主管单位核备(草案参考政府相关部门的样本）．　　(b）公司人事单位提出草案经公司总经理核准即可．　　(ｃ)由政府相关部门提供样本,经与公司工会协商订定之,再交由公司执行.(ｄ）工作规则内容由全公司成立特别委员会,各部门选出代表共同讨论订定。　PAＭ－00６如何做好任用面谈的工作？　(a)详细针对应征者的履历表,深人询问.(b）依应征职位的工作需求，事前设计面谈问卷，面谈时按问卷之内容双向沟通．(c）以性向测验及专业考试来测试应征者之能力为准。(d）就应征者之专长、兴趣作为面谈基础.PAM-０１０Exeｍｐt与Nｏn－Exemｐt在人事行政上有何意义?　(a）编制内人员与编制外人员之分。(ｂ）无加班费与有加班费之分，亦含有主管与非主管之分。（ｃ）专业特殊人才与普通人员之分。(ｄ)技术工人与非技术工人之分。PAＭ－014　新进员工报到当日,需填写新进员工报到单，其目的是什么？　(ａ)查验新进员工之各项证件及建立个人资料档案。（b)向新进员工介绍公司现状及人事规章。　(c)部门主管介绍同仁及工作内容。　（ｄ)以上皆是。ＰAM－018　人才遴选(Selｅｃtion)是指哪些人才?　(a）公司从来应征的人员中挑选最优秀的人才.（b）公司从来应征的人员中挑选最适合该职位的人才。(ｃ）公司从来应征酌人员中挑选学历最佳的人才.(d)公司从来应征的人员中挑选薪水要求最低的人才.PAM－0２２　员工招聘活动中,申请用人的单位主管,除扮演面试者角色外，是否可做其他方面的工作?　　　（ａ)去同行中挖角。　（ｂ）提代人事部合适的招聘渠道或推荐人选,由人事部出面接洽。　　　（c）协助人事部门的招聘行政作业（如应征函处理）。　　　　(ｄ）没有可帮忙的地方.PAM－026在职位申请审核中,对公司业务会产生直接性的附加价值是的指哪些职务功能?　(a）生产管理,品质管理及物料管理。　　　(b)研发、生产制造及销售。（c）采购、财务及企划。　　　（d)人事、电脑资讯.PAM-031在任用面谈中,哪些项目不容易评估鉴定?　（ａ)专业技术知识。（b）言语沟通能力。　（ｃ)外表衣着及待人处事态度。（d)分析及判断能力．PAM-０3４某些工厂实施工人“二轮四班制”，以何种方式执行?(a）每天两班工人，各工作12小时，日夜班轮调。（b）每一工作天分成两班工人,每班工作１2小时,每工作两天，休息两天，由另两班工人工作。(ｃ）每一工作天分成四班工人，每班工作6小时，每工作两天，日夜班轮调。(d）以上皆是.PAM-0３８当政府法令修改后,人事手册必须修改时,人事部门如何作业？（a)人事部门将修改人事政策按行政系统核准后，不一定会以书面公文通知每位员工，视情况而定,但人事部门应更新资料备查,有必要时才正式公告。　(b）修改人事手册是人评会韵事,与人事部门无关。

4　　(c)公司以公告说明政府法令修改情形，人事手册暂时不改,待年度终了，一次修正.　（d)由人事经理自行决定是否要修改人事手册通告员工。PＡM－0４２人力规划是参照何种资料做成的?（a）劳动力市场调查表.　　　　　　（b）员工流动率统计表及人力评估报告。(c)年度营业计划、生产计划及成本分析报告。（d)年度财务结算报表及年度损益表。ＰAM－0４6　　员工职务变动时，应用何种表格?　(a）人事变动表　　　　　　　(b)人事部签呈。　(c）申请单位提出签呈,经人事部呈总经理核准.　（d)职位申请表。PＡM－050雇用类型分为哪些类别?　（a)正式员工、定期契约员工、临时/计时员工。　　(b)主管人员与非弊主管人员。　　(c)工员、职员与主管;　　　　　　　　　　（ｄ)技术人员与非技术人员。PＡＭ-０5４　除管理阶层主管外,一般公司对员工雇用最高年龄限制是多少岁?(a）3５岁。(b）45岁。　　　（c)６0岁。　（d)５5岁。ＰAM－０58　哪些资料变更，员工须主动通知人事部更改个人资料档案?　　(ａ）职位职务变更。　　　　　　（b)薪资变更。　　（c）工作地点变更。（d)婚姻、住址、电话、紧急事件通知人、教育资格、抚养人数或保证人变更．PAM－0６2　单位主管所负引介新进员工的主要责任是什么？　（ａ）帮助新进员工了解工作内容,尽早进人工作状态早日加人生产行列,认识部门主管及同事，建立沟通渠道.　(ｂ)了解有关薪资、福利及公司历史背景.(c)协助新进员工填写报到相关表格。　(d)实施试用期间之考核。PAM-06６新进人员需要试用期的目的如何？　　(a)提供新进人员一次很好的机会去了解他／她是否适合这份工作。　（b)让公司有机会观察员工是否能达到公司的要求标准。（c)符合法令要求。　　　　　　　(ｄ)以上皆是。PAＭ－０70新进员工可从何种资料中，了解他所要从事工作的内容及性质?　(a）职位工作说明书。（b)组织表。(c）部门作业流程作业手册。(d）品管手册及工作规则。ＰAＭ－０74　员工进行职务调动时,谁来确定调职日期及其他改变事项?　(a）原单位聋管。(b）新单位主管。(c)人事主管。(d）以上主管共同讨论决定。PAM-078依法令规定，法定假日应视为何种假？（ａ)全薪假。　(b）双薪假.　（ｃ)半薪假。　（d)无薪假。ＰAM-082加班餐券或加班餐费津贴发放的标准为何?　（a）凡加班申请单核准之员工.，应领取加班餐券。　　（b)加班时间不论长短，只要接近吃饭时间即可发加班餐餐费。　(c)加班工作在两小时以上,加班期间跨越中餐或晚餐时间。（d）由人事部视情况核定。PAM-086　依“劳基法”的规定，员工年资在未满1年之内,有多少天年假(特别休假）?　　(ａ）5天。(b）7天．　　（c)按工作月数比例。　（d）没有年假。PAＭ－０90　员工请病假，应如何看待?（a)与工作表现有关.　　（b）与年资有关.　(c)视为员工应享之权利。　　(ｄ）视为真正生病，无法上班。PＡM-094　员工请事假,应与什么有关?(ａ)与工作表现有关。(ｂ）无关员工权益．(c)与年资有关。(d）与员工薪资福利有关。PAM－０９8依“劳基法”规定，员工配偶死亡,有几天丧假？是否可以依习俗分开来请假？　（a)5天,可依习俗分开请假。　(b）5天，不可依习俗分开请假。　（ｃ）8天，可依习俗分开请假;　(d)８天,不可依习俗分开请假。PAM-1０２女性员工在怀孕期未超过3个月而流产者,如何给假?　(a）2周天全薪产假。　（b）4周半薪产假。（c）6周半薪产假。　（ｄ)依请病假规定处理。ＰAM-106　员工加班后,不领加班费，而将加班时数累积,作为往后可休补偿假，加班时数与补偿假时数如何换算对公司而言较合理?（a)补偿假时数，应按加班时数加成计算。（b）应以加班1小时换取1小时补偿假为基础。(c)依情况而有不同换算比率．　　　　　　　(d)应以加班一小时换取二小时的补偿假.

5ＰAＭ-110停薪留职假是否影响年资计算？　　(ａ）3０天以上的停薪留职不计人年资计算。　(ｂ）不论多久都不扣除年资计算.　　　　(ｃ）年资折半计算。　　(ｄ）与年资无关。　PＡM-114　依“劳基法”规定,工人每月应发几次薪水？　　(a）每月月底发一次月薪。(b)每周发一次周薪。(c）每月发2次薪水。(ｄ)每10天发一次薪水。PＡM-11８依“劳基法”，每个月的各项津贴是否应计人薪资相关之加班费、资遣费及退休金之计算？（a）依法应列入本薪计算.　　　　(ｂ)津贴不必列入本薪计算.（ｃ)以劳资双方之团体协约内容为准。　　(d）由公司管理阶层决定。PAM-１22　何时需要实施薪资调查?　　（a）当公司每年需要检讨薪资架构时。　　　(b)当公司员工流动率偏高或员工对薪资有严重抱怨时。(c）当公司有意改组或多角化经营时。　(d)以上皆是。PＡM－126　薪酬调查的资讯在政府方面的来源有许多,如来自何处?　(a)青年辅导委员会。(b）行政院主计处.(ｃ)县政府劳工科。(ｄ）劳委会职业训练局。PAＭ-1３0　单位薪资级距的的长短与职位等级高低有关，职位等级愈高,薪资级距应如何规划较合理?（a)愈长,因为职位愈高,升迁机会愈少。　(b)愈短,因为职位愈高，本薪较高。　(c）不变。　　　　　　　　　　　　　（d)以上皆是。ＰAM-1３４　都市物价生活指数在薪资调整建议案中扮演何种角色？　(a)仅供参考的资料，应以公司实际营业状况为重要考虑依据．　　(b)薪资调整的主要依据,薪资调整百分比将以此指数为依据。(ｃ)以此指数，加上固定比率作为年度调薪建议百分比。　（d)以上皆是。PAM-１38绩效考核评鉴的标准是什么?　　(a）以其在考核期间所明订的目标、达成的程度作为考核的依据。　　(ｂ)以在该职位上工作年资为依据。　　(c)以该职位工作所需技术程度高低而定．(ｄ）和睦相处,不会为单位主管找麻烦。PＡＭ－１４2　员工个人绩效考核之行政业务由谁负责？　　　(a）单位部门主管.(ｂ）人事部.　(ｃ)训练中心．（d）主管才能测评中心。PＡM－14６　工作评价的结果,可用作决定什么?　　（a）薪资级距的长短.（b）薪资等级，职位等级。(c)薪资金额的多少。(d)以上皆是.PAM－15０在做员工生产力检讨工作时,主管应以何种资料来说明对该员工工作表现的期望?　　（ａ)工作说明书及工作作业标准．　　（b)其他员工的工作绩效考核成绩。　　（ｃ）薪资表及该职位的薪资级距.（ｄ）公司及部门全年的营运报表。PAＭ-15４　年终奖金之计算与下列何种因素有关?　　(ａ)服务年资之长短。(b）出勤或全勤记录.　（c）奖惩记录。（d)以上皆是.ＰAM－158劳工保险的目的是保障员工的生命及提高社会的安全制度。它包含哪些项目的保险？(ａ)生育、伤害、疾病、残废、老年退休及死亡等保险。　(b)生育、住院、残废、老年退休及死亡等保险。　　(c）伤残、老年退休及死亡等保险.　　(d）住院、疾病、老年退休及死亡等保险.　ＰAM－16２在全民健保中,民营事业的员工归在第几类的被保险人？（ａ)第一类。　（b)第二类。　(ｃ）第三类。　　（d)第四类.PAM-166　员工福利基金来源为何?　（a）公司及员工捐助的基金.　　(b）公司每月营业额中提拨5%。　(c）公司资本额中提拨1%及员工每月薪资中代扣1%。　　（ｄ)公司资本总额提拨1％～5％。每月营业收入提拨0.0５%~０。1５%。每月员工薪水中代扣0。5%。下脚变价时提拨20%一4０%。PAＭ－170工会最高权力机构是何种组织?(a）工会常务理监事会。(b）工会会员代表大会。　(c)工会监事会。(ｄ)工会理事会。PAM-174进行工作评价应依据下列哪些因素?　　（a）工作的责任轻重、工作的复杂性、专业知识及技术的需求。(b)年资与年龄之高低。(ｃ）学历的高低。（d）劳动力市场调查结果。PAM－1７8　　一般民营公司员工退休的类别有几种？

6（ａ)届龄退休及提前退休两种。　(b)一次给付退休金及领终身俸两种。　（c)自愿退休及强制退休两种。　　　(ｄ）八成薪退休及领终身俸两种。PAM－1８2退休金给付计算方法（依“劳基法”规定),在公司服务前十五年,每年以几个月为基数计算退休金？　（ａ）1个月.（b）1个半月。（ｃ)２个月．　　(d)３个月。PＡM-1８6　在退职金给付时，基金中公司提拨部分的给付是以何种依据计算之？(a)以员工年龄为主。　　（b）以员工的服务年资为主。　（c)以员工绩效考核为主。　　(d）以员工的职位等级为主。　PAM－1９0人事部为什么安排与离职员工进行离职面谈？（a)了解离职员工辞职的真正原因。　（b)寻找是否有其他方法留住要辞职的员工。　（ｃ)将离职员工对公司的建议或抱怨,作为以后改善的目标。　（d)以上皆是。PAM-１９4依“劳基法"规定,终止雇用前的预告通知期间,资遣费的给付标准,资遣员工年资在3年以上,如何给付?　（ａ）10天。　　(b)15天.　　(c)20天.　（d）３0天。PＡＭ-198在检讨公司校园招聘的行政程序中，最重要的是什么？　（a)公司简介资料要齐全.　　　　　　　　　（ｂ）要舍得花钱,请学校帮助。（c）要有耐心并细心处理公司锁定目标学生的接洽工作。　(d）精心制作校园招聘录像带。PAM-3ＰAM－0０3人事手册与工作规则之内容有何不同? 　（ａ)规定之员工权利、义务不同。　(b)人事手册包含作业流程，工作规则不含作业流程。　　　(ｃ)对于各项规定之处理程序不同。　　（ｄ）内容完全相同。PAM－007　面谈时,主持面谈的公司代表应以何种态度对待应征者?（a）从公司立场,尽量了解应征者之能力，不必让应征者知道有关公司现状，以确保公司机密不外泄。　(b）多听少讲，维护面谈气氛之和谐及公司形象。（ｃ）多介绍公司经营现状及未来发展,以了解应征者对公司的兴趣高低。（ｄ)公司应了解应征者之专业知识、工作态度及个人期望,也应让应征者了解公司及用人单位的现状，并说明公司人事政策、福利及训练等各项措施．PAM-011在填写职位申请表之前，部门主管应有何优先考虑?　（a)视公司现有的人力规划政策,是否有预算,是否有人事冻结,或是否正需要大量招兵买马。(ｂ)申请流程中，是否需要太多口舌或运用关系.　（c）现有部门内同仁是否有机会升迁或调薪。　　　（d)重新评估空缺职位的工作内容，是否有必要补缺,是否可以删减或合并到其他同仁的工作中。ＩPAM-015员工离职清单要经过会计单位的签署，其目的是什么?（ａ)结清薪资、公司借款及其他与公司有关的财务清偿项目。（b)调整会计科目.　　（ｃ）领取综合所得税扣缴凭单。(d）签署责任解除书。ＰAM-０１９招聘管道(RｅcruｉtingCｈannel）是指什么?　　(a）公司现有员工的亲朋好友及材料供应商或产品经销商的员工中是否有合适人选。　（ｂ)公司已离职的员工，过去离职原因已消失者。　(c）劳动市场上的人力,包含学校毕业生及其他上班族.(d)以上皆是。PAM-023工作说明书在人才遴选中有何种功能?(a）合适应征人员的资格条件、广告内容、考试内容及需求的训练等资料都来自工作说明书。　（b)单位主管证明职位需要补缺的依据。　　　(c）决定招聘渠道及招聘方式的参考资料。　　　(d)没有任何功能可言。IPAＭ－027人力资源部无法了解职位申请表中所填写之工作量及工作性质是否合理时,如何解决？　　（ａ）通过由各部门主管组成的小组审核。　（ｂ)人力资源部派员深入了解。　　　(c）人力资源部只管是否有空缺，不必了解其内容.（d）邀请其他相关部门主管提供看法或意见。PAM－031目前一般大公司年度所举办的校园招聘活动是针对哪些职位求才?　　(a)中、高层主管。(b)现场操作工人。(c）基层行政及工程人员。（d)技术熟练人才.PAM－035“二轮四班制”的工作时间安排，对公司而言,有何益处?　（a)提高机器使用率增加产量.员工在薪水不减状况下，休假日增加,可吸引新进员工。没有周六、周日或夜间无人加班的问题。　　　　　(ｂ)增加业务量，提高品质水准.　(c）降低人事成本，增加公司利润。(d)促进劳资和谐，提升员工士气。

7PAM－03９　人力规划给人事部提供何种信息？（a)进行人员招聘的授权凭证。　(b）人事部应按照人力规划的时间表雇用新进员工.　(ｃ）提供包含什么时候、需要什么专长人才及人事预算等资讯．估计前置时间,做成招聘工作计划。　　（d)计算人工成本及单一员工每小时生产产值。ＰAＭ-０４3　职位申请表为何需要会计部门审核成本?（a)人事广告费用稽核。　　　　　　(b）检查及核对人事预算成本。　　(c)建立一般会计科目.　　　(d）填写薪资等级及成本中心代号。PAM-047　临时短期/计日计时员工的雇用期限通常不应超过多少时间？　　(a）１周以内;(b)１个月以内。　　　　（c）半个月以内。　(ｄ）并无期限。ＰAM－０5１职务分类分为哪些类别？　(a)正式员工、定期契约员工、临时卅时员工。　　（b）生产人员与非生产人员。　　（ｃ）直接工人、间接工人、职员与主管人员。　(d)技术人员与非技术人员。PＡＭ-055超资格雇用(OＶｅr-qualiｒedＥmplｏv-ment)代表什么意义？　（a)学历、经历超过工作实质要求的标准，高出许多,不是很适合雇用的人选。　　(b)不合格、未达要求标准的雇用人选。　　　(c)不受限制的雇用人选。　（ｄ)有杰出表现的雇用人选.PＡM-059通常员工办理停薪留职期满复职时,请假期间多久以上，当员工再回工作岗位前,需要重新接受体检?　（ａ）１周。　(ｂ)30天。(c）6个月.（d）2年.PAM-063在发给新进员工职员或主管人员雇用聘书时,为何需要一式两份？　　(a）给受雇人员多一份聘书存档。（b）一份由受雇人员持存,另一份签字后寄回公司以确定其接受公司的雇用条件。　（c)一份由受雇人员持存,另一份由受雇人员交回原服务公司申请辞职。　　　(d）一份由受雇人员持存，另一份交地方户政单位变更职业栏备案。PAＭ－０67新进人员试用期考核应何时进行?　(a)试用期满前１周进行考核.　　(b）试用期满后1周进行考核。　　　（ｃ)试用期满之当日进行考核。(d)试用期满后1个月之内进行考核。PAＭ－07１当员工从一个部门被调动到另一部门时,公司是否应考虑员工的立场？　　(a）以相关部门主管的意见为主。　　（b）以业务需求为唯一考虑,不必考虑员工意愿。　(c)以业务需求为考虑并尊重员工本身的意愿及期望。　(ｄ）依成本分析来决定员工之调动。PAM-07５职务调动时,薪资应如何处理较为妥当?　(ａ）依职位薪资等级立即调整。　（ｂ)由新单位主管决定薪资调整幅度。　（c)暂不考虑薪资调整，该员工在新职位上3个月的试用期间表现满意，可以由新单位主管建议调薪.(ｄ)职务调动与薪资调整不应有任何关连PAM-07９若法定节假日刚好在员工例行的休假日中,应如何处理?(ａ)员工不得要求补假。　　(b)员工自行决定是要补假或算加班。　（c）由公司视情况公告．　(d）员工可以获得补假一天。PAM－０８3　员工领取加班餐券或加班餐费津贴,是否应扣除部分加班时数?　　(a）应该扣除用餐时数。(b）不应该扣除用餐时数.（c）由部门主管决定.（ｄ)由人事部依情况核定。　ＰＡM-08７依“劳基法”的规定,服务满一年以上的员工所享有的年假(特别休假),一年内最多不得超过多少天?(a）7天.　（b)20天.(c）３0天。（ｄ)6０天。PAM－09１　依“劳基法”规定，一年内,员工请病假的累积天数应不超过几天?　　(ａ)10天。　　(b)20天.　　(c)30天。　(d)6０天。PAM－０95依“劳基法”规定，员工一年有几天事假可请?　　(a)７天。(ｂ)10天。（c）14天。　　　(d)３0天.PAＭ-０99　依“劳基法”规定,女性员工在公司服务满6个月以上，其产假为几周？　（a)4周。　(b）6周。　　（c）8周。　（d）10周。PAM-1０3员工收到军事点阅召集或民防训练通知,如何给假?(a)全薪公假。　　(b)半薪公假.　　　(c)事假.　（d）特别休假。PAＭ－1０７员工为处理公司紧急事故,通宵加班工作,除加班费外，是否有其他补偿措施？（a）由单位主管自行申报.　　(ｂ)除加班费外，没有其他补偿措施。(ｃ)加班时数超过深夜及凌晨的加班工作人员,除加班费外，还可获得额外的全薪休假时数,以恢复体力。

8(d)超过深夜12时的加班费以三倍计算。ＰAＭ-１１1员工申请停薪留职，公司能做何种承诺？　(a)保证回到原职位及工作岗位。(b）保证给予同一职等的工作,由员工自行选择.（c）保证比停薪留职前职位更高。　（d)保证准其回公司，并安排至少同一职等的工作,若无法安排工作时,给予资遣。ＰAＭ-１15　每月员工薪水中预扣职工福利金为本薪的多少？　(a）1％.　（b)5%。　（c）1　　　（ｄ）50PAM－１１9为什么白天工作没有额外津贴,而夜间工作有额外津贴?　　(a)夜间工作时间比较长。　　　　(b）夜间工作时间比较吃重。　　（c)夜间工作人员必须调整个人正常生活时间.　　（ｄ)夜间工作效率高.PAＭ－123在薪资调查中,选择关键性职位的标准是什么？(a)这些职位必须是各参与公司都有的工作，并有一定数量以上的人数,统计资料才有客观性。　(ｂ）在参与各公司的组织中，都占有重要的高阶职位。　（c)该项职位上员工流动性比较大的工作。　　　　（d)以上皆是.PAM-12７薪资调查中,每月金钱性支付是指哪些项目？（a)交通车、福利制度、午餐供应．　　（b）退休金、资遣费、房屋贷款、年终奖金。　(ｃ)薪资、津贴、奖金、加班费.　　(ｄ)以上皆是。PAM－131薪资调整建议案中，应考虑哪些因素?(a）公司负担能力及预计成本的增加幅度．　　　（ｂ)员工关系问题及劳资关系之默契。　　(c）政府相关法令及与公司业务有关的问题。（d)以上皆是。ＰAＭ-135员工绩效考核及管理是谁的职责？(a)员工个人.　(b)部门主管．（ｃ）人事部。(d）以上皆是。PAM－139绩效考核前所订定的工作目标由谁来做承诺?（a）员工向单位主管口头承诺。　　(b）员工给单位主管的书面承诺。(c)单位主管自行订定的工作目标.　(d)员工与主管共同讨论、协商、订定的书面承诺.PAM－143　工作绩效考核成绩,除作为薪资调整的参考资料外,也是哪些人事措施的参考依据？　（ａ）退休申请的要件之一。　　(b）增加福利的条件之一。(ｃ)资遣或开除的依据。　　　　（d）以上皆是。　　PAＭ－14７工作评价后的职位工作及薪资等级应与什么做比较?　（ａ）与公司其他工作的相关性及薪资市场水准做比较。(b）与该员工实际工作绩效考核成绩做比较。　　（c)与该员工年资、年龄、性别、能力、学历做比较。(d)与作业标准手册内容比较.PＡM-151与员工检讨生产力时,可透过下列哪些步骤进行？　　　　(a)订定目标、改善工作、重新考核、提高生产力。　　　(ｂ)工作调动、讨论薪资福利。　　（c)订定工作要求、惩罚规定、考核追踪未达工作目标、解雇。(d)以上皆是。PAM－1５5一般公司在计算年终奖金时,如何计算薪资?　（a）以计算期间终止时的薪资全薪计算,包含加班费。(b)以计算期间终止时的薪资本薪计算。（ｃ）以计算期间终止前一年薪资全薪的月平均数。(d)以计算期间终止前一年薪资本薪的月平均数。ＰＡM-159　公司每月向劳保局缴交保险费,员工负担投保金额的百分之几的保险费,直接从薪资中扣除？　（ａ)５%。　（b)1０％。　(c)20％。　（d）50％。PAＭ－１63　团体保险可以提供员工在劳保、健保以外的福利有哪些项目？　（a)提高住院费用的支付。　　(ｂ)按实际月薪金额,提高死亡给付标准．（c）增加劳保、健保以外的医疗服务　　(ｄ）以上皆是。　ＰAM-16７　员工福利委员会开会讨论议题应包含哪些内容？　（a)员工薪资及年终奖金。　　　(ｂ)员工申诉及劳资纠纷案件。　（ｃ）餐厅服务、社团活动、公司旅游等。（d）员工教育训练计划方案。　　PAM-171工会会员会费如何收缴?　(a）公司同意代替工会从签有同意书的员工薪水中直接扣除会费。(ｂ）由工会干部直接向会员收缴会费。(c)由员工自行存人工会银行户头．　　(d）由工会各小长负责收缴会费。PAM-175工作评价针对什么内容?　(ａ)该职位上员工薪水的高低。(ｂ)该职位上员工职位及职称。　（c）该职位上工作要项及内容。　　　(d)该职位上员工的工作表现。

9PAM－１79依“劳基法”规定，员工在公司服务至少满多少年，才符合申请退休条例？　(ａ)1０年.　(b）15年。(ｃ）20年。　(ｄ)25年.ＰAＭ-183　依“劳基法”规定,退休金总额最多不超过多少个月月薪的退休金?(a)２5个月。　(ｂ）４０个月。（c)45个月。(d）50个月。PAＭ－１87　当部门提出资遣人员名单时，人事部应做何种考察?(a)其他部门是否有合适的职位可安排。　　　　　(ｂ)资遣人员的年龄及年资。　（c）资遣人员过去工作绩效表现及是否有特殊专长技能。　(ｄ)以上皆是。　　PAＭ－1９1　依“劳基法"之规定，资遣费之计算，每满一年的薪资给几个月的资遣费?　　(ａ）一个月。（b)一个半月.　(c)两个月.　　(d）.半个月。PAM－１95在校园招聘活动中，在学校成立专业奖学金对人才遴选方面有何作用?　　（ａ）可以在社会上获得较好的声誉,吸引毕业学生应征本公司工作。　（ｂ）公司提供特定专业科系的奖学金,从申请的学生名册中建立公司需要的人才库，并可遴选优秀人才到公司来服务。　（ｃ)有节税的功能。(ｄ）有鼓舞员工士气的功能。PAM-199在校园招聘活动中，哪些地方是浪费金钱及资源的?(a）招聘预算一半以上的经费及漫长的面谈时间，花费在那些最后没有雇用的人身上。　　　(b)发出的聘书中,９０％的毕业生都到公司报到上班。（c）重视与学生之间的书信来往及沟通，谨慎选择面谈对象。　　(d）定期与部门主管研讨改进面谈内容,以吸引学生的注意及好感。ＰAM-4ＰAＭ－004　　若公司其他规定或个别公文与人事手册中的政策有抵触,应以何者为准？　（a）以颁布的规定或发公文的单位及人员职位阶层高低为准。(b)以时间先后为考虑,较晚公告的规定为准。(ｃ)以人事手册的规定及政策为准．　　　（d）由总经理决定。PAM-00８某部门有员工离职后，部门要申请补缺应如何进行?(a)由部门填写职位申请表，送人事部转呈总经理核准。(ｂ)由部门填写人事变动表,送人事部转呈总经理核准。　（c)由人事部填写职位申请表，呈总经理核准.　(ｄ）为节省时间及作业流程,由部门主管打电话通知人事部办理补缺的工作.ＰAＭ－012　面谈问卷的格式应如何设计?　(a)依不同的职位、工作内容及单位主管实际需求来分别设计。（b)依工人与职员来区分设计。　（ｃ）依主管与非主管职位来设计。(d)各项职位应统一格式,以求公平。PAM－0１6　　在应征人员面谈过程中或面谈结束后，谁可以做雇用的承诺？　（a)用人单位的主管。　(ｂ)人事经理　　(c)主持面谈的公司代表.（ｄ)人事变动表经总经理核准后，由人事经理与应征者联络．PAM-0２0最省钱的招聘方式是下列哪一种?　　(a）刊登广告。(b）公司员工介绍亲友。(ｃ)举办校园招聘活动。(d）找猎头(企管顾问）公司。PAＭ－024“工作说明书”的内容包含什么？　　（a)在该职位上员工的工作性质及年资。　(b)在该职位上员工的考核要点及工作表现．　　（c）在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。(d)该职位应有的工作职责、要项、例行工作、工作应具备的条件以及工作关系等。ＰAM-028用人单位在填写“职位申请表”时,所订定的资格、条件应以何种标准来认定？（a)由用人单位主管主观认定。(b）以该职位、前离职/调职的员工资格条件为准。(c)以该职位工作说明书上之内容能完成该职位工作的能力、条件为主。(d)由人力资源部依职等职级核定标准。PＡM－０3２办好校园招聘活动是谁的责任?(a)人力资源主管。(ｂ)技术部门主管。(ｃ）专业顾问公司.(d)人力资源部主导,各部门配合支援.PAM-０３６成立人事评审委员会的主要目的及功能是什么?　（a)解决人事问题及员工申诉案件。（b）负责审核新进人员之甄选作业。　(ｃ）处理员工年度考核成绩之评分。（ｄ)讨论、决定并公告人事政策、人事规章及表决重大人事问题．　PAM－0４0　公司需要雇用临时或定期契约员工的原因何在?

10　　　（a)苎年度财务预算中,已编列此项人员薪资支出的人事预算.（b)为替代一些在休长假中员工的工作,如产假或长期（c）榫人力规划内容的可行性。PAM－0４4定期契约期满后，尚未超过多少时间再签新雇用契约时,前后年资可合并计算?　　　　（ａ）一个月。(ｂ)两个月.(c）三个月。　(d）半年。　PAM－048　一般性定期契约员工的雇用期限,通常不超过多少时间?　（a）1周。(b）1个月。　(c）3个月。(d)２年。PAM-052　一般工厂在雇用生产线上的装配员时，其最低资格要求标准由哪个单位来确定?　　　(a）人事部。(b）生产部。(c）企划部.　(d)工业工程部。ＰＡM－056　员工个人资料档案电脑化以后，需要书面资料的主要原因是什么?　(a)电脑无法有效包含所有个人书面资料档案，同时法律上往往需要原始凭证。　　　(b）电脑查阅太费时,不方便。（ｃ)电脑输入过程中容易出错或伪造资料。　（d）书面资料比较容易阅读。PAM－０60　哪些疾病,人事部可以视为终止员工雇用关系的依据?(a)传染性疾病、严重心脏病及精神病。(b）胃肠病。(ｃ)皮肤病。(d）高、低血压疾病。PＡM－０６4一般现场装配或操作工人的试用期，依“劳基法”为多少天?（ａ）１个月.（b)2个月。　(ｃ）3个月。　　（d）40天。PAM-068　新进人员试用期考核应何时进行?　（a）试用期满前一周进行考核.　　　（b）试用期满后一周进行考核.（c）试用期满之当日进行考核。(d)试用期满后一个月之内进行考核。ＰＡM－072职务调动的类别有哪些?　　（a)从一个成本中心或地点,调到另一成本中心或地点．　(b)薪资等级变动、职位职等的变动。（c)职务分类的变动，如从工人变成职员。(d）以上皆是．　　PAM－076员工上下班打卡的主要目的为何?　（ａ）安全检查及门禁管制的目的。　　　　（b)工作记录，成本分析资料。　(c)出勤、加班及请假之基本资料与每月薪资给付有关．（ｄ）年度考核及薪资调整之用。,PAM-080通常公司区分适合领取加班费人员与不适合领取加班费人员,多半以何种标准区分?(a）主管与非主管或薪资等级来区分.(b)年资。（c)工作性质。（ｄ)年龄．ＰAＭ－0８４一般请假需先申请,经核准后才可以休假,那么,何种假可以事后补请?（a）年假或特别休假.　　(b）病假。　（c)丧假.(ｄ)婚假。　PＡM－088公司若要统一安排全体员工特别休假,应获得谁的同意?　（a)各部门主管。　（b）工会或员工代表大会。(c)当地政府主管单位.（ｄ）由总经理视业务状况自行决定。PAM-0９2　　员工请病假，依“劳基法”的规定，公司应如何给薪?（ａ)一年三十天病假全薪。　　(b）一年十五天病假全薪,十五天病假半薪。(c）一年三十天病假均半薪。(d)无薪假。ＰAＭ－０9６　员工请事假，依“劳基法”的规定，公司应如何给薪？　(a）一年七天事假全薪。　（b)一年十四天事假半薪。(c）一年十天事假无薪。(d)一年十四天事假无薪。PAM－10０　依“劳基法”规定，女性员工在公司服务未满六个月者如何给产假？　（a）四周全薪产假。　(b）六周全薪产假。　（c）八周半薪产假。（ｄ)十周半薪产假．PＡＭ-10４　工会代表到公司外出席上级工会的开会，如何给假?　　（a)全薪公假,但每月有总时数的限制.　(b）半薪公假,由人事部来裁定．　　(c）事假,公司不同意工会代表到公司外开会。（ｄ)特别休假,从工会代表的特别休假中扣除。PＡM-108　停薪留职假的申请与下列哪一项有关?　(ａ)年资长短及申请次数。　　　　　（b)工作绩效表现好坏.　　(c）处理个人私事，理由正常，并且年假已休完。　　（d）以上皆是.PＡM-112　员工停薪留职期间,健保、劳保费如何缴交对公司最有利?　　(ａ)由员工请假前，部分或全额保费预缴给公司。　　　（b)公司先行垫付，待员工期满回公司后,再补缴。　　(c)停薪留职期间，暂停保险,由员工自理。　(d)停薪留职期间,公司为该员工续保,此为员工福利,公司不需计较。

11PＡM－１16全勤奖金给付的目的何在？　　(a）鼓励员工努力工作。　　（b）鼓励员工来公司上班,尽量不请事病假．　(c）奖励资深员工。　（d)奖励配合公司加班的员工.PAM-1２0　计算员工的年资,其目的为何?　　(a）年资是计算员工福利、调薪、升迁、资遣、退休及离职后再召回公司工作的重要指标。(ｂ)计算员工的流动率之用．(c）年资是每月薪资计算的参考资料。　（d)年资是公司业务能量的指标。PAＭ-12４在薪资调查中，各公司的产品、组织架构、职务及薪资架构都不相同,不同公司的职位工作如何比较?　（a）同一职称或类似职称代表的薪资做比较。(b)使用各公司同一职称职位工作说明书及公司、部门组织表来做调整比较。　(c)以薪资架构来找寻相对的职称。(d)在组织架构中,由上而下来比对职位阶层。　ＰAＭ-128人事单位在做薪资架构调整的建议案时,应考虑哪些因素?　　　　(a）目前公司的薪资架构与其市场有竞争性的薪资比较状况。(b)公司平均薪资水准与竞争者的平均薪资比较。（ｃ)预期未来市场薪资的走势及竞争对手在薪资调整上预定的花费。(d）以上皆是。　　ＰAM-132薪资调整建议案之背景资料应包含些什么？　(a)公司竞争者的调薪政策及本公司业务预估成长状况.　(ｂ）员工流动率及劳动力市场人力变动状况。(c)工会压力及员工期望。(d）以上皆是。PAM－13６　员工年度绩效考核的薪资调整,应由谁来核准才生效?（ａ)总经理.　　(ｂ)部门经理。(c）人事经理。　　（d)以上皆是。ＰＡM-140一般主管人员的工作目标应多久检讨一次　　（a）一周至半个月。（ｂ)半个月至一个月。　(c)三个月至六个月。(d）二年。PAM－14４　每一职位应准备一份“工作说明书”，由谁来填写?　　(ａ)员工本身填写后,呈送主管审核修正。　(ｂ)单位主管自己填写部门内每位员工之职位工作说明书。　(c)作业工程师负责规范所有员工之工作说明书。(d)人事专员负责填写各部门员工职位工作说明书。PAＭ－148　当主管发现员工工作表现未达工作要求标准时,应采取何种措施？（a)提出严厉警告。　　　　（b)采取不调薪的措施。（c）主管与员工坐下来共同检讨,是否可用训练、工作重新设计或提供适当工具协助改善工作效率。（d)不必惊动该员工，适时给予暗示，以保全其颜面.ＰAM－152公司每年发放年终奖金,是否应视为薪资的一部分？(a)应视为员工薪水的一部分每年定期发放　　(b）依“法令"，应视为资遣费的一部分，合并薪资计算．　（d)依公司营运状况而定,不应视为固定薪资的一部分。（ｄ)以上皆是。ＰAM－1５6　员工在工作上表现优异,公司或主管；应给予奖励,奖励的方式有哪些?　(a）口头赞赏。(b)书面赞赏，(c）特别奖金。　(d)以上皆是。　ＰAＭ-16０全民健康保险的自的是保障员工的生命及提高社会的安全制度，它包含哪些保险?　（a)生育、疾病、伤害事故等保险。（b）住院、疾病、死亡等保险.　(ｃ)伤残、死亡、退休等保险。(d)生育、死亡、退休等保险。PAＭ-1６４员工福利委员会的组成委员是哪些员工?（a）公司各部门主管组成.　（b）工会常务理监事组成。　　（c）公司管理阶层代表及员工代表共同组成。(d）员工代表组成.ＰＡM-168　除哪些人员外,全公司员工均应依法加入公司工会?　　（a）除总经理及人事主管外。(ｂ)公司管理阶层外。（c）行政人员外。(d）非技术或非生产人员外。　PＡM－172员工薪资金额与何种政府法令相关？　(a）“劳动基准法"。(b)“劳工福利法”.（c)“基本工资法"。（d)“工会法”。ＰAM-１76工作评价的目的是要提供何种资讯？　　(a）建立合理的薪资架构。　　（b)提供公平合理的工作内容．　(c)提供员工最佳的福利项目。　（ｄ)工作绩效考核的依据。　

12PAＭ-１9６在校园招聘活动中，有哪些方式？（a)公司高级主管担任学校讲师或学校教学顾问咨询委员会的委员。（b）在学校成立专业奖学金基金会。（c）提供教授研究经费或合作专案或合办研讨会。　(ｄ）以上皆是。ＰAＭ-20０　人事主管对社会新鲜人(刚从学校毕业出来的学生)加入公司工作行列,应有何认识?　　　（a)要设法改造社会新鲜人,适应公司企业文化。　（b）灌输公司经营理念及教导工作技巧.（c）认清社会新鲜人的特质,针对他们的期望,尊重他们的意见，引导他们的需求与公司需求结合。(d）接受职前教育,尽快投人生产行列。　　HＲM-１HRM－0０1何谓工业关系,它包含哪些内涵?(a）人事管理,员工福利，员工沟通及工业安全。（ｂ）人事管理，工会关系,员工福利及工业安全。　(c)人事管理,劳工关系,社区关系及公共关系.(d）人事管理,工会关系，员工训练及工业安全．ＨRＭ-005什么叫做“工作生活品质”?　　（a）工作轻松、薪水高。(b）重视工作后休闲的品质.　　(c)组织成员从组织工作经验中能满足个人的需求。(d)组织成员之工作品质能达到公司要求的标准。HRM-009在人力资源规划中,用才要重视什么?　(a)公司发展策略、人力市场调查、招聘及面谈技巧。　（b）员工个人资料、工作资讯、工作环境、工具及组织气候。　　（c）教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施．(ｄ）公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。　ＨRＭ-01３在选才上的考虑，为何需要人力及薪资福利市场调查资料?　（a)市场薪资水准为选才薪资给付的标准。(b)知彼知己,百战百胜。　（ｃ）可以知道人才在哪里.　　（ｄ)可以高薪挖角。　HRM－０17公平就业机会法在遴选人才方面，主要强调些什么？(ａ)公司在选才时不得有种族、肤色、宗教、性别、年龄、地区等差别待遇。　(b）举行公平、公正、公开的考试，甄选人才。（c)针对弱势团体，提供较好的就业机会。(d）只要求职者有工作意愿，公司就应该提供其就业机会.HRM－021下列何种做法为育才的方式?（a）在职训练。(ｂ）职务轮调.(c）多能工制度(第二专长训练)。(d）以上皆是。　HRM－025何谓“结构式面谈”(ＳｔｍｃturｅIntｅr－view）?　（a)面谈者、应征者遵循固定方式回答问题,统一计分。(b)面谈前,依职位工作要求状况,事前设计面谈问卷,以求获得最适合本职位工作的应征者。　　（c)面谈后，为求公平，应由第三者依面谈记录评分。　（ｄ）面谈中,按实际需求.安排不同之专业人土负责面谈。HRM-029教育补助奖金有许多方式，下列哪种方式最合乎公司的立场？（a）新进员工报到,即发给奖金。　　　　　(b)按月或按学期，发给奖金。　(c)以工作考核成绩之好坏，决定发给奖金多少。　（d)员工每工作1小时，公司为员工存人其小时工资百分之五的奖金,存入专户,在员工缴交学杂费前,可向公司申请领出,域由公司直接代缴,拨入学校账户。HRM-0３3员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪有何关连?　（a）应做到公平合理,水足够产生激励作用。　(ｂ)毫无关系。　　(c)考核成绩只是形式罢了,调薪由主管自行判断。　　（d)不论考核成绩如何,调薪或奖赏应做到皆大欢喜.HRM－037员工绩效考、核与员工生涯事业规划有何关连？　　(a)透过主管与部属间的沟通，了解员工的期望,主管可以经由工作安排及教育训练来协助员工规划事业生涯.(ｂ)毫无关连。　　(c）员工生涯事业规划属个人私事，主管可以提供咨询，但不宜介入。（d)员工绩效考核的成绩是员工生涯事业规划的基础。HRM-0４1主管继承人制度实施后，主管应采取何种措施?

13　(ａ)工作绩效评估及监督。　　　　　(b)安排培训计划及工作轮调。　（c)主管挑选继承人,交由公司统筹安排。　　　(d)以上皆是。HRＭ－045员工绩效考核制度应与公司的营运目标结合，在设定目标及制订计划上顺序如何?　　　(ａ)目标从上而下，计划从下而上的方式推展。(b)目标从下而上，计划从上而下的方式推展．（c)目标与计划同时推展由上而下。　　　(d)各部门自行订定目标及计划，与其他部门无关。HRM－-049　公司在推广员工工作生活品质(QWＬ)方案时,有哪些措施?(a)落实绩效管理制度及发放员工手册。　(b)品管圈活动，小集团改善活动。　(c)弹性工作时间，取消打卡制度。　(d)以上皆是．　　　ＨRＭ-０５３　在ＱWL中,公司如何评量员工服务客户的表现及客户满意程度？　　(a)由经理负责追踪考核及记录。　　（ｂ）由客户服务促进委员会来评量。(ｃ)每位员工自我评量如何改善对客户服务及提升客户满意的程度,并做成建议。　　(ｄ）由员工同事间互相评量。HRM－057在ＱWL中，如何提供员工具有挑战性的工作,使员工不会感到工作枯燥无味?（a)工作丰富化、工作多样化及工作重新设计。　（b)一般员工工作不宜太多变化，会破坏整体的生产秩序。(c)主管人员的工作要重视挑战性及职务轮调制度。(d）员工有兴趣的事是薪资福利的提升。HRM-０61　基层干部训练（ＴＷl）包含哪些内容?　　(a）领导统御、时间管理、绩效考核。(ｂ)问题解决及决策、管理技巧、沟通方法．　(c）工作教导、工作方法、工作关系、工作安全.（d）管理技巧、沟通方法、绩效管理。HＲM-065　在绩效考核方法中,用“强迫排名法”有何优点?　(a)一定要分出优劣高下，不能再模糊.（b)评核项目有八项之多,每位员工在每项工作上之表现不同,避免以偏概全。　（ｃ)由于主管只需排名,不管配分，使成绩比较客观.(d）以上皆是。HRM-06９公司是否可集体使用员工年假?（a)公司无权使用员工年假,因为这种做法违反“劳基法"规定.（b)依照法令，公司与员工或工会协商同意下,可使用部分员工年假。　(c）公司只有在延长农历春节假期时，可使用员工年假。（d)并无法令规范此种做法。HＲＭ－０73　部门主管在辅导新进员工时,在工作教导方面应准备些什么？(ａ)绩效考核表及考核项目说明书。　　(b)工作相关资讯,如工作说明书、作业流程书及标准作业规范等.(c)公司简介产品说明书.(d)公司经营策略及工作进度时间表.HRＭ-07７　在绩效考核中,是否有些工作项目无法设定目标？　(ａ）除生产、销售外,大多数的工作不能量化.　(ｂ）主管可要求部属叙述工作流程，从流程中可以找出量化的目标。　（ｃ)无法设定之工作目标,应以抽象名词来表达.（ｄ)只须找容易量化的工作项目来设定工作目标。HRＭ-081如果员工工作态度不好,在绩效考核中，希望该员工能改善工作态度,如何量化评量标准？(a）不可能量化。　　(b)规定员工如何做个好员工.　(c)列出其工作态度不好的地方，要求改善.(ｄ)以同事、客户对其抱怨的次数来评量。HRM-085　　在考核面谈中,主管常选择哪些方式来改善工作表现上的问题？　（ａ)教育训练.（ｂ）薪资调整．(ｃ）升迁调动。(d)威胁利诱.HＲM-０89　员工工作表现不好时,可归纳成哪两种原因?　(a)一种原因是缺乏专业知识及相关工作知识,另一原因可能是工作环境中某些因素造成的执行不力。　　(b)主管管理太严及部属本身无心工作.　　（ｃ）工作安排超出部属能力及薪资福利缺乏竞争性。(d）公司规章制度不全及没有良好的企业文化。HRM-０９３　为何新进员工任用聘书要备两份,一份新进员工保存外,另一份要限时寄回?(ａ)公司需要时间准备报到手续。　(b）新进员工需要时间准备报到资料。　(ｃ)新进员工向原公司辞职，需要一份任用聘书.（ｄ）公司需要新进员工尽快确认承诺雇用关系,若未获承诺，公司预留时间可另找其他应征之候选人。HRM-09７新进员工的任用聘书（ＯＦFER　LＥT－TＥＲ）在人事行政上有何意义？　（ａ)公司发给任用聘书是因应人事档案的需求。　（ｂ）有了任用聘书,应征者才可能到原公司办理辞职手续.

14(c)公司与该员工在雇用条件上,表达双方的承诺。（d）并不具任何特别意义。HRM-101　何谓无偿入股?(ａ)公司发行新股上市时,免费送给高层主管的股票。　　(b)公司依章程规定应分配给员工之红利,不用现金发放,而以配股票方式为之。　　(c）公司对于有贡献或对公司有功劳的员工,配发不能兑换现金的股票．（d)员工购买公司股票时，公司搭配无息的股票。ＨRM-105工会、劳资会议或职工福利委员会，是属于企业内何种沟通渠道?　（a)主管与部属的正式沟通渠道。　　（ｂ)主管与部属的非正式沟通渠道。　　　(ｃ）员工与公司管理阶层间的正式沟通渠道。　(d）员工与公司管理阶层间的非正式沟通渠道。HRＭ-109在公司内的各项沟通渠道中,每月定期主管会报属于哪一种沟通渠道？　　(a)主管与部属间之沟通。　　(b)部门与部门间之沟通。　　　（c）员工与公司管理阶层间之沟通.（ｄ）同事间之沟通。ＨRM-1１3　薪资计算标准有哪些原则需把握？（a)从公司政策考虑，决定采取何种标准为计算依据，则各项薪资加或扣都以一样的标准计算。(b）计算方式应简单、容易了解，并在员工手册中注明计算方法。（ｃ)若以实际工作天数/时数计算，则应求出全年的每月平均数，以此数为计算标准。（d）以上皆是。HRM-１17　　塑造企业文化的动力是什么?　(a）公司创始人或负责人的经营理念，透过此理念去建立的经营方式及企业文化。　　（ｂ）由公司各阶层主管决定的企业经营方式。（c)由工会及员工代表所主张的企业文化。（d）在事业的竞争环境中自然形成的企业文化。HRM-121　　有些公司规定提案内容应与提案人本身工作无关,这是否合理？为什么?　（a)很合理,避免员工自己平日工作时不求改善，想通过奖金制度提出改善获得奖金，如此会增加公司成本。（ｂ)很合理，让员工除了关心本身工作外,也关心公司其他工作的改善。（c)不合逻辑,因为只有在这职位工作的同仁在实际操作中，才容易体会工作上哪些地方应改善或改进。（ｄ)不合逻辑，员工提出他人的工作应改善,似乎表示其他员工的无能。ＨRM-１25公司内部实施员工调动之甄选作业时，应注意些什么？　　(a)公平、公开、公正。　　　　（b）公平、保密、协调、公正,(ｃ）公开、协调、主管意愿。(d)公平、适任、技能、公开。HＲM－1２9　小集团改善活动（SmａllGｒouplm-prｏｖｉdentＡctｍty)的活动重点是什么?　(a)就是品管圈(ＱCＣ）的活动．　　　（b)就是专案工作小组(ＴaskForce)。　　(c）就是全面预防维护活动（TPＭ）。　（d）就是同一工作场所内，透过全员参与组成小团体，讲行现场工作之改善活动。HRＭ-133工作说明书应由谁来写？(ａ）人事部负责工作评价的人员。　　　（b)各单位主管自行书写。　　(c)由在职位上的员工来写初稿,由单位主管审核。（ｄ）由公司外顾问公司代为书写.HRＭ-10３７　评审员(Aｓsｅssoｒ)在“管理才能评测中心”负担之工作为何?　(a)负责观察、分析、评核受测者的行为。(ｂ)引导及纠正受测者行为上的偏差。　（c)评鉴受测者在评测中心工作的绩效.(d)评鉴管理才能评测中心各项测试工具的合理性．HRM－１４1薪资架构设计在步骤上应注意哪些要点?　(ａ）确定职称，以同一职称求取员工平均薪水。（b)以职称的平均薪水求取薪资级距，再进行薪资级距表分析．(c）薪资级距的调整,公司内部沟通及市场调查资料之比较。　（ｄ)以上皆是。HＲM-1４5离职面谈,应包含哪些人员负责面谈？(ａ）公司总经理（主管级人员离职)．　（b)部门经理。　(c)人事经理．　(d)以上皆是。HＲM－１4９　工作评价实施中,如何比较不同职位的工作内容? （a)以薪资高低来做比较。　（ｂ）以工作评价因素及配点来计算。(ｃ）以绩效考核成绩高低来评量。　　(ｄ)以上皆是。　　　ＨＲＭ－１5３　在工作评价中，人员监督管理的责任里哪一项责任最轻,应给予低的配点?（a）负责管理生产作业员。　　　　　　（b)负责监督管理工程师。　　(c)负责监督管理各单位主任或经理人员。　　(d)不负责监督管理之责任。HＲＭ－１57　在校园招聘活动中,公司高级主管担任学校顾问咨询委员会的委员有何益处?

15　(a）公司可以控制学校财务及经费。(b）公司可参与学校教授的聘用及讲授内容。　(c)公司可参与学校重大决策的咨询工作，如系所之设立、教学课程之规划，从公司角度来发表意见。　（d）以上皆是.HRM-１6１　跨国性企业在人事业务标准化中,主要通过何种资料来达成员工沟通的工具？　　　(a）制订人事手册,包含政策、经营理念及作业程序。　(b)工作说明书。(ｃ)员工意见调查表。　（d)主管人员会议记录．HRＭ－１6５员工座谈会在员工沟通渠道中扮演何种角色?　（a）与工会角色相同的正式组织，代表另一群员工的心声。(b）与福委会角色相同的正式组织,为员工争取福利.(c)与员工代表大会相同的正式组织，为员工最高权力机构。　　（d）为非正式组织，是员工与管理阶层沟通的另一渠道，与会双方彼此并无法令约束力.HRM-１69　参与员工座谈会的员工如何遴选?（a）以工作绩效最优的员工为遴选对象。　　　　(ｂ）以年资多少为遴选标准。（c）由部门员工推选代表,并轮流参加。　　(d)由部门经理指定人选。ＨRM－１73　企业内帮助员工自我启发的措施有哪些?　（a)鼓励员工获得专业执照或证书,举办品管圈活动。（b)学习进修机会,人员交流意见沟通。(ｃ)事业生涯规划。（d)以上皆是.HRM－１7７　　为什么员工对公司设立员工意见箱不感兴趣?　　　（ａ)投入员工意见箱的建议，没有奖金,员工缺乏兴趣。员工可透过提案建议奖金制度获得奖金.　　（b）投人员工意见箱的建议，多半是告密黑函,没有署名,公司无从回答。　（ｃ）公司对员工意见箱不重视,只是做个摆设.　　　　（ｄ)以上皆是。ＨRM－１81　下列何者为正确的绩效管理观念?　(a）大多数的员工希望知道主管对他们的期望是什么。　（ｂ）考核表中的考核项目应该是一半考核工作表现，一半考核人际关系。　　（c）在考绩表上,主管写得愈多，表示主管愈重视考绩工作。（d）考核项目愈抽象,主管的考核工作愈容易落实。HRM-1８5当人事部在安排公司员工海外派遣时，应注意哪些因素？(a)不同国家的环境因素。(ｂ)公司政策因素。（c)个人因素。(d)以上皆是。HRM－1８9在员工事业生涯规划中，公司可透过何种工具,协助员工观察及评估其工作表现,以作为事业生涯规划的决定?　　(a)绩效评鉴、技能盘点、评估中心及沟通分析。　（b)员工意见调查，提案建议奖金制度．(c)工作说明书、作业流程书及标准作业规定。　(d）以上皆是。ＨRM－193新进员工报到时，要求新进员工签署雇用同意书,在同意书中哪些项目说明是为了公司产品技术的保障以及保护公司产品技术的专利权？　（a)文件所有权、机密、资讯。（b）智慧或工业财产权。(c)竞业禁止。（d）以上皆是。ＨRM－1９7主管宣传公司政令,表达对体制的尊重，按照公司的呈报系统做事,这是主管的哪一种权力?　(ａ)指导的权力。（b)专家的权力．(c）合法的权力。　（d)资讯的权力．　HRＭ－0０2广义人力资源管理包含哪些范畴？　（a)人力资源规划、人员招聘与遴用、训练及发展。（b）薪酬、福利、安全及健康。（c)员工及劳工关系、人力资源研究。　　（d)以上皆是．HRM-006哪项活动对提升“工作生活品质”有帮助?(a）公司团体旅游。　（ｂ）品管圈、提案制度。(c）加强员工工作纪律训轹。(d）公司补贴社团活动及慈善团体。　　ＨRM-01０在人力资源规划中,育才要重视什么？　(a）公司发展策略,人力市场调查，招聘及面谈技巧。(b)员工个人资料、工作资讯、工作环境、工具及组织气氛。　（c）教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。　(d)公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。HRM-014　公司外在人力市场是指什么？(a)学校、职业介绍所、职训中心及社区。（ｂ）公司非直接生产的员工。　　(c)公司员工抚养亲属。　　　　（d)销售公司产品的销售人员。

16HRM-０1８公司人事政策应将公平就业法之精神落实在何项制度中？(a）任用招聘、人员升迁调动.　（ｂ）薪资福利、工作授权。　(c)教育训练、离职政策。　　　（d)以上皆是。HRM－０２2内部创业计划是何种方式的人力资源管理?（a）选才。　　　(ｂ）用才。(ｃ)育才。　(ｄ）留才。HRM－０26　在双向沟通的面谈中,公司应让应征者了解什么?　（ａ）公司历史背景、组织、产品及经营理念.　　(b)公司人事政策、员工福利及员工训练等。　　　（c）用人单位的工作性质、工作环境及管理方式。(d)以上皆是。HRＭ-030　员工绩效考核的目的是什么？　（a)主要为办理员工年度调薪做准备。　　（b）绩效考核与薪资无关,纯粹是为达成工作目标而实施的．　　（c)透过调薪的诱因以员工绩效考核为诉求来协助员工设定目标、达成目标、改善工作及加强教育训练。(d)是有效管理员工的工作及管制员工的行为。HＲM－０34适当合理的奖赏对员工绩效有何影响?(ａ)降低员工流动率。(b）满足员工个人之荣誉感。(c）激励员工士气，更加努力工作。（ｄ)以上皆是。HRM-0３8员工生涯规划与任用人才有何关连?（ａ)毫无关连。(ｂ)好的员工生涯事业规划,会吸引好的人才加入公司.(c)公司可透过内部升迁的渠道,储备中、高层的主管人才。（d)员工自行创业，使公司增加任用方面的工作。HRM－０４２　何谓人力资源稽核?　　　（a)评鉴及检讨员工工作绩效及生产力。(ｂ）检讨人力配置及生产力之间的关连。(c)检讨各部门人力的运用效率及未来发展。（d）针对公司内人力资源管理的政策、制度、作业流程及资讯运用之检查。HＲM-046　绩效考核中,个人工作项目应依何种资料来设定?　（ａ）员工自行设定.　　　　　　　　(b）由主管指派工作项目．　　(c)根据员工个人工作说明书中的工作要项.(d)由部门内同仁互相协商设定。HRM－050　在QWL（工作生活品质）中，在如何满足客户上，谁应做决策？　(a)由经理做决策。　　　　　　　(b）由总经理做决策.　（ｃ)由最接近客户的员工做决策或建议经理做决策.(ｄ)由满足客户推行委员会做决策． HＲＭ－0５４　在QWＬ(工作生活品质)中,在公司组织中，谁代表专业性工作？（ａ）有专业技术执照的人，才能代表专业性工作。　(b）每位员工都有内部或外部的“客户”，因此每位员工都有其专业性。　　(c)经理、专案干部及专员是具有专业性的人员。(ｄ)工程、技术及管理师为专业性工作。HRM-058　在QWL(工作生活质量）中,公司经营理念在组织内应如何推广？　（a)公司主管能重视管理方式公平对待员工,才是最重要的．(b)公司内中高层主管应加强经营理念的教育训练。（ｃ）要让全体员工了解公司企业文化及公司经营理念,有正确的经营理念落实在制度中,会加强员工的向心力。(d)公司透过各项会议及公布栏来宣传公司经营理念。ＨRM－062品管圈ＱCC在管理中扮演何担种角色?　（a)运用团体的脑力激荡,改善现场工作。(b）协助公司进行全面改善．　(c)扮演员工与公司管理阶层的沟通渠道。(d）提供主管人员决策上的参考资讯。HRM－０66“强迫排名法”用于工作评价方面有何优点?　　(a)以工作内涵比较来取代工作评量因素直接配分的方式.　(b)以工作相关之人员参与工作评量项目之挑选,以取代第三者的直觉的评量。（c)工作评价过程由相关部门主管参与,以取代人事部的独立作业。(ｄ)以上皆是。HRM－070新进基层作业人员,通常其流动率最高是在什么时候？　(a）2年之内。　　（b)1年之内。（c）6个月之内。　（d）3个月之内.HRM－0７4辅导新进员工是谁的责任?(a)人事部人员。（b）部门主管.　（ｃ)员工直属主管。(d)以上皆是。ＨRM-0７８在绩效考核制度中,主管与部属共同讨论决定考核项目及绩效评量标准有何意义?　

17（ａ)部属可以通过讨论的机会，澄清本身工作内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。(b)让主管更能清楚地了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。　　　(c)提供高阶主管一项重要的资讯,将来在用人如升迁调动的决定上，可以有较客观、公平的标准.　　（d)以上皆是．HRM－08２绩效考核中,设定工作目标时，主管扮演什么角色?　(a）主管要确认各部属所订定的工作目标,综合起来应能达成或超过部门工作目标;（b)主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，工作目标是否适当并有挑战性。(c)对于目标的难易及部属所需要的支援，或工具设备或工作环境的适当,都需要主管仔细评估。(d)以上皆是.HＲＭ－08６　除教育训练外,还有哪些方法可用来改善工作表现上的问题？(a)工作重新设计。　　　　(b）提供足够之资讯及工具。（ｃ)给予适当之工作回馈。　(d）以上皆是。HRM-090员工工作执行不力（DeｆicｉencｉesofExecuｔion，D／E)，造成的原因有哪些？(a）工作缺乏回馈.　　　　　　(b)工作受到干扰。(ｃ)惩罚性或不利的结果使员工士气低落。(ｄ)以上皆是。HＲM-0９４新进员工任用聘书中,应包含哪些内容?（ａ)报到日期及薪水。　　(b）报到应缴之资料。(c)详细说明公司能提供之薪资福利、报到日期、报到应缴资料及回函期限等。　(ｄ）报到日期及休假相关规定。　　HRＭ-098　员工人股对公司或原股东有何意义?　　　　(a）增强员工之参与感及向心力，激励员工工作意愿。有助于吸引优秀员工及提高公司经营绩效。（b)员工在购买公司股票后，只缴交面额价值的款项,实际可获得市价的收益,因此比加薪对员工有利，可说是员工福利之一。(ｃ）有助于上市前达成股权集中的目标。(ｄ)以上皆是.HＲM－102　公司在人力资源管理上为何需要员工协助办法（EｍｐloyeｅAｓsｉstａnceProgram,EAP)?　(a)公司对工作表现不佳的员工给予必要的协助。（b)员工在工作上有困扰,公司应加强训练。(ｃ)为达成员工在公司内部的事业生涯规划，所制订的员工协助办法。(d)员工本身“非工作相关的问题"所带来的困扰,可能影响员工正常的工作表现及情绪,对此,公司给予适当的协助。HRＭ－106　品管圈、小集团改善活动属于企业内何种沟通渠道?　(a)员工与公司管理阶层间的正式沟通渠道.（b）员工与公司管理阶层间的非正式沟通渠道。(c）同事间的正式沟通渠道．(d)同事间的非正式沟通渠道.HＲＭ－１10人事制度中,实施职务轮调制度的主要目的为何?　（a)是在职训练中重要一环,也是主管继承制度中不可或缺的部分。（ｂ）是年度调薪及绩效考核的参考项目之一。（c)训练主管人员的管理技巧.(d)为避免在一项职务上呆太久而可能产生的工作倦怠感.ＨRM-１１4用实际平均工作天数埘数来计算薪资,有何优缺点?　(a)每个月计算标准不同,易造成不公平。(b)加班费计算比较高,请假扣薪比较重,较为公平。　（c)人事部门薪资行政人员计算复杂，容易计算错误。（d）以上皆是。HＲM-118企业文化要透过何种方式才可落实到全体员工的内心?　　(ａ)加强员工教育训练,尤其主管人员的心态调整及配合。　(b)将公司政策及作业流程与企业文化中强调的经营理念确实配合。（c)加强经营理念之宣传及个案说明.　（d）以上皆是。HRM－122一般公司不会受理哪些提案?　　（a）牵涉到薪资福利、劳资纠纷、攻击主管或同事的提案.(ｂ)与专利法或其他法律抵触或抄袭他人的提案。(c）只提问题，没有解决方案或与公司业务无关的提案。(d）以上皆是。HRM－126申请参与员工调动之甄选作业时,该员工在现职工作岗位上至少应有多久的时间?（a)1个月．　（b)６个月。　（c）3年。　　（d)1０年。ＨRM－130　在管理上Ｘ理论及Y理论对人性有何看法？（ａ)X理论认为员工基本上是懒惰、没责任感的，须严密监督。Y理论认为员工是努力工作、有责任感的,需鼓励支持。

18(b)X理论认为员工是努力工作、有责任感的，需鼓励支持.Y理论认为员工基本上是懒惰、没责任感的，须严密监督。　（c)X,Y理论并没有显著的差别。（d)以上皆是。HRＭ－134工作说明书应包含哪些内容?　(a）该职位设立之目的及主要工作内容.　(ｂ)该职位工作所需的知识及技能．　(c）该职位所负之责任(人员、财务、设备等)及该职位在组织中的呈报系统。（d）以上皆是.HRＭ-13８　　管理者(Admｉnｉｓtｒatoｒ）在“管理才能评测中心"负责何种工作?（ａ）扮演主管人员的角色,管理部属。　（b）负责管理受测人员及评审人员的工作．(ｃ）负责评测中心的品管工作,亦对参加者说明评测制度及过程，并监督评测过程之运作。(d)负责评测项目中各项小组讨论、工作执行及评分。ＨRＭ－1４2何谓“自助式福利”（G8feｔedaBｅnent）?　　（a）员工享有餐饮折扣的福利。（b)公司提供福利,依不同职称、职位之同仁分别享用。（c)公司提供多项福利,由员工自行选择对其本身有利的福利，通常员工也需负担部分费用。　(ｄ）由员工要求公司提供的福利项目。HRＭ－14６　离职面谈应包含哪些内容?　　(a)对主管管理方式及本身工作的感想.　（b)对公司薪资、福利及制度的感想。　　　（c）对公司或部门或工作的改善建议。　　　（ｄ)以上皆是。　　HRM-1５０哪些因素来做工作评价较合理？(ａ）教育程度、工作相关经验、判断力及所负责任大小。(ｂ)在公司的工作年资。　(ｃ）现有职称及职位高低。　　　　　（ｄ)现有薪水高低及绩效考核成绩.ＨＲM－154　　何谓参与式管理(Particiｐatｅ　Ｍａnageｍent）？　　(a)全体员工来参加经营管理的工作.（ｂ)持有公司股的股东来参与公司管理的工作。（ｃ)公司内各种管理决策的过程中，让员工及相关部门参与意见，经由充分沟通,以达成共识，做出决策。　(d)各部门主管都参加的管理方式。HRＭ-1５8　在校园招聘活动中,公司在学校成立专业奖学金基金会,有何益处？　(ａ)从申请学生中建立人才库.　　　(ｂ)可遴选优秀人才到公司来服务。　(ｃ)与学校建立长期关系，有助公司的名声。（d）以上皆是。ＨRM-１62在员工关系训练的课程中,主管人员应接受哪些课程?　（a)主管人员在公司扮演的角色．（b)工作绩效管理．(c）员工咨询及面谈技巧。（d)以上皆是.HRM-166多久举办一次员工座谈会较为适宜?（a）1周。(b）1个月。(c）半年.（d)1年。HRM-170员工座谈会对工会的功能有何影响？　　(a）对公司管理阶层而言，多一种沟通渠道。(b)除工会定期会议以外,多一处员工反映心声的地方。(ｃ）对工会干部而言,避免工会干部蛮横垄断员工意见.　(ｄ)以上皆是.HRM－1７４员工升迁时,为什么需要工作说明书?　　(a）工作说明书可作为升迁时考核之用。(b)升迁前后的工作说明书可以做比较,以确定升迁后之工作能为公司带来更多的附加价值及负担最大的责任。（ｃ）工作说明书作为调薪之用。（d）工作说明书作为评量升迁的唯一依据.ＨＲM－17８绩效面谈的目的何在?　(a)使主管与部属对绩效标准的看法一致.　(b)协助部属解决难题，帮助部属找出其优缺点，以改善工作．(c）检讨工作表现的得失，同时主管可藉此机会向部属提供与工作相关的资讯.(d)以上皆是。HRＭ-1８2下列何者为正确的考核评鉴面谈方式?（a）考核评鉴面谈，是让主管有机会将自己的想法推销给部属。(b)在考核评鉴面谈中,不应让人感到意外的事情发生。（c)在考核评鉴面谈中,主管不宜让部属看到评语。（d）考核评鉴面谈对主管而言，是痛苦的经验。HRM-186　　当人事部在安排公司员工海外派遣时,哪些是属于应考虑的环境因素?(a）派遣人员选拔的标准。　　　（ｂ）对派遣国的语言学习能力。(c)派遣前的教育训练及心理咨询工作。（d）派遣国的法律相关规定及限制.ＨRＭ-１９0　　下面哪种做法与员工事业生涯规划实施步骤无关?　（a）个人与公司、员工与主管经常性的沟通对话。(b)工作评价及薪资架构的设计．　(ｃ）管理阶层的指引及适当的回馈。　　(d)员工个人积极参与规划过程。

19HRM－１94主管在组织系统中具有哪些权力?　　（a）指导的权力与专家的权力。(ｂ）合法的权力与奖赏的权力。　（ｃ）强制的权力与资讯的权力。　(ｄ)以上皆是。HRM-198主管在年度考绩或升迁方面，给予部属适当的调薪及职位调整以感谢部属的工作表现，这是主管哪一种权力?　（a)指导的权力.　(b）专家的权力。　(c）奖赏的权力．（d）合法的权力。HRM-003　人力资源对企业组织而言是指哪种人力？　(a)人力之统称.　（b)基层劳力。　(c)管理阶层人员。　(d)对企业组织有用的人才,亦即可为公司增加附加价值的人力．HＲM-007　在规划中什么是PDCA?（a)Prｏgram,Decisｉｏn，Compｌishｍent及Ａchievemenｔ.　（ｂ）Plａn,Dｏ，Cｈecｋ及Aｃｔioｎ.(c)Prｏduｃtion，Desiｇｎ,Check及Aliｇnmｅｎt。　　　（d)Plａn,　Ｄelｉvery,　Ｃｏtter及Ａctiｏｎ．HＲM－011在人力资源规划中，留才要重视什么?(a）公司发展策略,人力市场调查,招聘及面谈技巧。　(b)员工个人资料、工作资讯、工作环境、工具及组织气氛。　(c）教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。　　(ｄ)公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。HRM－015　美国就业服务法中的EEO代表什么？(a)Ｅｎforcemｅｎt　Edｕcationａｌ　Oｒｇanizatioｎ。(b)ＥlｅｃｔiveＥｍｐloyeeｓ　Oｆfｉce。(c)ＥmpｌoymentＥqｕivaｌenceObligatｉｏn。（ｄ)ＥｑualＥmploｙmentOpｐortunitｙ．HRM－０１9　　面谈是选才最重要的一关,应如何进行较为有效?(a)公司尽量了解应征者的工作经验及能力．　(ｂ)公司尽量让应征者了解公司的工作状况及产品.　　(ｃ)公司与应征者应在最短时间内达成“双向充分沟通"。(ｄ)应征者必须事前准备充足的个人资料及应征面谈的训练。ＨRM－02３　人事升迁调动与训练资料结合，是何种方式的人力资源管理？　(a）选才。　(ｂ)用才.　　（c)育才.　　（d）留才。ＨRＭ-０27　　应征者对公司的期望有哪些?　(a）工作条件工作性质及工作环境均符合其期望．(b)薪资福利比其他公司好。　　（c）有许多训练机会。（d）以上皆是。HRM－031任用人才与员工工作绩效有何关系?　　(ａ）毫无关系。(b)任用人才品质愈高,工作绩效应愈好.(c)员工工作绩效愈好，愈容易吸引人才.（d）以上皆是.ＨRＭ-035　优厚的奖赏制度与任用人才有何关连?　　　（a)好事传千里，会吸引更多高素质人才加入公司。　(b)毫无关连。(c)有优厚的奖赏制度,让人事部门人员更努力招聘人才。(d)对任用人才只有间接地帮助，影响不显著。HＲＭ-０39　公司与员工签订定期员工雇用合约或训练合约，其法律上之约束力为何?(a）此项签约完全违反“劳基法”，是属违法的合约.　（b）法律上只能追诉“实质费用”的部分,最好有收据,并且是事先双方同意的费用。　(ｃ)此项合约纯属良好约束,不具法律意义.(d)法律上有强制性的约束力，只要双方签约，均属有效。HRＭ－0４3人力资源管理的大原则及目标,应以什么做基础?　　(a)以公司财力及产品策略为基础。(ｂ)以市场竞争者之做法为比较对象及学习目标.（c）以公司经营理念为基础.（ｄ）以政府法令如“劳基法”为基础。ＨRＭ-０47　绩效考核中的考核标准如何设定？　(a)由员工自行设定。（ｂ）由主管指定标准。　（c）由部门内同仁互相协商设定。（d)依公司及部门年度工作目标来设定个人工作目标，再由部门主管与部属共同设定考核标准.

20HRM-05１在QWL(工作生活品质)中,员工在工作中是否需要互相依赖?　(a）员工独立工作是很重要的.(b)每个员工都是团队中的一员，没有哪位员工可以完全独立工作.　（ｃ)员工只须依赖主管引导工作方向即可。　(ｄ)员工可以依赖的是工作操作手册.ＨRＭ-055　在QWL（工作生活品质)中，谁应该了解预算?在工作推行中如何去配合预算目标？　(a)经理人员才是鱼责预算及成本控制的人．　(ｂ)每位员工都有责任了解预算，重视成本观念，了解“附加价值"的观念．（c）了解预算及控制预算是财务人员的责任。　(d）掌握预算、控制预算是总经理的责任．HRＭ-059　在ＱWL(工作生活品质)中，用什么方式的员工奖赏制度最适当？（a）奖赏方式很多，有金钱性及非金钱性,以即时、有效为主。　(ｂ)加薪与升迁是两项最主要的奖赏方式。(c)口头的奖励比实质的物质奖励更有效。(d)奖赏制度是否适当，往往因人而异,应个别处理。ＨRM-06３品管圈ＱCC包含哪些管理?　　（a）绩效管理、时间管理及品质管理。（b）目标管理、自主管理及数据管理．(c)品质管理、物料管理及工程管理。　(d)资源管理、品质管理及生产管理。HRM－０67　在公司鼓励员工休年假的情况下,若员工到年底仍有应休未休之年假时,公司应如何处理?　　(a)折算现金.　　　（b)年假自动失效。　　(c)年假自动延至下一年度累积。(d）由员工自行选择现金或延至下一年度。HRM-０7１新进员工第１周内最迫切需要知道的是什么?（a)认识环境、适应环境，结交朋友及认识同事。（b）熟识工作内容达到生产力标准．　（c)熟记工作规则,遵守公司规定。　（d)了解绩效考核方式及薪资福利内容。HRM－07５　　辅导及考核新进员工,可透过何种方式来进行?(a）新进员工督导检查表及试用期工作进度考核表。　(b）新进员工的出勤记录。(c)新进员工对公司规章之认识程度。(d）由部门主管及同事来评分；决定新进员工是否适合该项职位工作。HRM-079在绩效考核中,如果选出了重要的工作考核项目后,哪些属于工作内容但不是很重要的部分,是否不要做了？　（a)由部属自行决定。(b)工作内容中不很重要的部分，可以包含在工作态度中来考核，员工仍然要按时去做。（ｃ)由主管另行指定。(d)部属可以不必理会．ＨＲＭ-08３主管如何追踪考核部属每一项工作是否符合工作要求及达成工作目标？(a）主管可就工作流程及工作进度表比对员工设定之工作目标，定时或不定时地追踪考核部属的工作。　(b)主管每月检讨部门绩效，来考核部属工作。　（c）每月由部属自行提出工作报告,再做评量。　（d)主管依据公司稽核的工作报告来评量部属工作效率。　　　HＲM-０87考核表上需要主管与部属共同签署的目的为何？　　　(a）面谈记录。　　　　　(ｂ)对目标达成的承诺及共识。　（c）表示主管对部属工作的关切。(d）绩效考核程序中的一项行政手续．　　HRM－09１　　员工工作未达要求标准或工作表现原来还好,但过一段时间后变质或员工不认为工作应达到规定的标准时,应采取何种解决对策？　　(ａ)改善回馈系统(FodbacｋSysｔem)。　(b)工作设计(JobEngineerｉnｇ)。(c)改善结果（Changethe　Conseqｕｅnces）。(d)以上皆是。ＨRM－095有主管在场才会做好工作或员工显得很懒散、士气不好时，应采取何种解决对策？　（a）改善回馈系统（ＦeedbacｋSｙsｔem）。　(b)工作设计(JobEnｇｉnｅeriｎg）。(ｃ）改善结果(Chanｇｅ　ｔheConsｅｑuences).(d)以上皆是.　ＨRM－09９为防止员工购得或配给股票后离职,在法令上有何补救办法？　(ａ)员工需签署服务年资同意书.　(ｂ)公司规定一定年限中，员工若离职，需赔偿公司损失．　(ｃ）依“公司法”第267条规定,得限制在一定期间内不得转让股票,但最长不能超过3年。　（d）公司可以规定,员工离职时,股票应以原价转让给公司或同仁．ＨRM-1０3员工协助办法包含哪些内容?　　　(a)小孩或家属有吸毒习惯者.　(b)家中有亲人重病或发生财务危机.　(c)家庭暴力或酗酒事件,年迈或年幼亲人照顾问题。　(d）以上皆是。HRM－107公司内部为何设置快速升迁渠道（FaｓｔTracｋＰrogram）？　(a)让年度绩效考核优秀的员工升迁加薪的渠道。

21　　(b)排除传统方式,靠年资或占缺的方法升迁，而透过考试及训练来提拔优秀人才。　　(ｃ)为一些有特殊人事背景的员工设计的升迁渠道。(ｄ)是与行政及技术不同的升迁渠道。HRＭ-１11在实施职务轮调制度上,有些职位太过敏感或专业性高或有高度机密性，是否适合职务轮调?（a）由员工双方协调职务轮调.　　　　　　(b)任何调动都可以。　(c）不适合调动，除非公司决策单位有特殊的考虑，才可安排职务轮调。（d）由当事人自行决定．HRM-115　　一般公司常以一个月30天为薪资计算标准的理由是什么?　　　（a)大多数员工都是领月薪,依据“劳基法＂规定，例假日一样有薪水，因此认定一个月为30天的薪水。　　(b）为了减少加班费的给付计算标准。(c)为了减轻请假扣薪的比重（d)以上皆是。HRM－１19提案建议奖金制度的实施目的为何?(a）启发员工能力、专业知识、热诚及智慧。(b)提高工作效率，提升产品/服务品质,创新构想。（c)降低成本，减少浪费及增加公司收益利润等．(d)以上皆是。HＲＭ－123　公司如何核算提案建议奖金比较合理？　　（a)以实施后一年，视实际成果来核定奖金．　　（ｂ）以一两个月为试行期，再换算一年的可能收益，来核定奖金．(c）以公司营利状况来核定提案建议奖金的多寡．（ｄ）由公司负责人视情况自行裁决。ＨRM－127　员工调动后,是否应立即调薪?　(ａ)最好试用三个月后,视工作表现及员工薪资在薪资级距中的位置来决定。(ｂ)可立即调薪。（c）依员工所提出之要求来决定。（ｄ)由用人单位主管决定。HＲＭ－１31填写“工作说明书”对人力资源管理及发展有何作用?　　　（a)与薪资架构、绩效考核、招聘任用及教育训练有密切关系。（b）与人力发展、员工关系及公司业绩有直接关系。　（c）与工会关系、客户关系及生产管理有直接关系。（d)以上皆是．HRM－135　哪些职位应填写“工作说明书”？（a)公司内所有职位均需填写工作说明书。（b)公司主管人员才需填写工作说明书。（ｃ)除基层现场操作员,其工作性质单调、固定并重复外,其他技术人员及职员以上员工均需填写工作说明书。(d)由人事单位决定谁应填写工作说明书．ＨRＭ－1３9在“管理才能评测中心”，模拟练习通常以哪些方式举行?（a)篮中演习、小组讨论。(b）面谈练习、排程练习。(c）认清事实练习、分析练习。（ｄ)以上皆是。ＨRＭ-14３　离职面谈的目的为何?　　(a）有效整理及分析离职面谈记录,可以发现许多公司现行可改善的地方。(b)为人事流动率统计资料之用。（c)让离职人员有申诉的机会.(d)部门收集情报的时机。　HRM-147在人才遴选前,为何需准备工作说明书及作业流程书？　　　(ａ）作为合适应征人选的资格、条件审查，广告内容填写,应征人员考试内容之用。（ｂ)作为薪资核定之用。（c）作为绩效管理之用。(ｄ）作为职位分类工作评价之用。HＲＭ－151在工作评价中的判断力因素中,哪些判断最困难，应给予高的配点?　（a)例行工作。(b)工作时，需要运用程序及方法来解决问题。（c）工作时，需要一些创意来完成日常工作。　(ｄ)工作时,需要大批的资料来判断有关公司的政策及经营策略。HRM-1５５参与式管理对公司制度管理有何优点?　　(a）由于大家的共识及了解，在工作推展上自然比较顺利。　(b）集合专业人员的智慧,找出最有效、最适合公司组织特性的方法;(c)对员工士气的提升、凝聚员工向心力有助益。(ｄ）以上皆是.HRM-１59在校园招聘活动中,由公司单位主管到学校担任讲师有何益处？（a)可藉由讲师沟通学生与公司的观念。(b）可藉由师生关系，吸引学生到公司服务。（ｃ)单位主管在教学期间,可遴选优秀学生到公司服务。(d)以上皆是。HRM－163在跨国性企业人事业务标准化中，法令方面有何较具体之规定？　(a）各国分公司有责任将该国有关劳动相关法令，提供总公司法务室参考，在制订人事规章时,应依当地法令规定办理。(b）公司与员工或工会之间的合约或来往公文，应透过总公司法务室的审核备查。（c）任何劳资纠纷及法律诉讼，人事部门应配合总公司法务室指定之律师事务所合作.(d)以上皆是.

22ＨRM-1６7多久举办一次员工座谈会较为适宜?　　（a）1周。　（ｂ)1个月．（c)半年。(d）1年。HRM-１71　一般公司在使用年度调薪预算时，只用80％作为实际各部门员工的年度调薪，另外２0%预留作为何种用途？　　（a)补充有些部门的年度实际调薪超出预算的部分。(b）作为主管人员的特别奖金之用。　(c）作为年度中一些特殊调薪如升迁或因工作表现杰出的特别调薪等之用途。(d)依据预算法之规定办理。HRM-１75主管人员的升迁应考虑何种因素？　（ａ)有主管职位的空缺。　　（b）在公司的服务年资足够升迁。(c）薪资已接近主管的薪资水准。(ｄ）不升迁可能会离职。ＨRM－１79在绩效管理中,主管应扮演主动的辅导(Coaching)角色，而非被动的咨询(Ｃｏunseliｎｇ)角色,下面哪些做法属于辅导方式？（a）由主管主动规划。　　　　　　　　　(b）由部属主动提出问题。　(c)单位主管听取部属报告，再提出他的看法。(d）针对问题来讨论。ＨRM－１83下列何者为正确的绩效改善实施方案？(a)在实施辅导工作时,不需要确定工作改善计划。(b)最好让员工在工作改善时,能多方面同时立即进行。（ｃ)辅导与咨询是同样的意义。（d)以书写明确的绩效改善方案,作为追踪、考核员工绩效的重要工具。HＲM－１8７公司员工在海外派遣任务中,公司应考虑哪些薪资福利？　　(a)派遣员工的薪水应以当地水准调整、保险福利的转换、汇兑的损益负担及当地所得税问题之解决。　　(b）派遣时必要之费用如机票、住宿、搬家费、房租及家具购买的补贴。　　（c）子女教育问题,社交活动及申请签证等o(ｄ）以上皆是。HＲＭ-１91乔哈瑞视窗(ＪｏhａriWindow)在员工事业生涯规划中有何用途？　(ａ）可以窥视员工的工作绩效,(ｂ）可以知道公司与个人在事业目标方面是否彼此知道其内涵,针对彼此不知道的部分逐步去扩大双方的共识。　(c)协助员工改善工作环境，来创造自我的生存空间。（d)这是一种电脑软件,与员工事业生涯规划无关。ＨＲM－195　由主管负责工作分配及协助部属进行工作规划,是主管的哪一种权力?　(a）指导的权力。（ｂ)专家的权力。（ｃ)奖赏的权力。（d）强制的权力.HRＭ－199　为什么企业内要求员工签署“员工行为准则”（ＣoｄｅofCｏndｕct）?　（a)全体员工应用同一步调及行为标准与外界接洽公事,可形成外界对公司的整体看法,避免少数害群之马,破坏公司形象．(b)员工在公司内要遵守公司政策规定，提高生产力及提升品质标准。　(c）员工应依工作规划中之规定,作为行为准则去遵循。　（d)员工应遵照主管的指示及公司指定的工作任务做事．HＲM-4HRM－004在人力资源管理中,哪一项与组织发展关系密切？　　（a)储备主管人员培训及主管继承人制度。(b)薪资福利市场调查。　　　(ｃ)年度考绩及调薪制度。　　　　(ｄ）专业技能训练。HRＭ-０08　在人力资源规划中,选才要重视什么？　（ａ）公司发展策略，人力市场调查,招聘及面谈技巧。(ｂ）员工个人资料、工作资讯、工作环境、工具及组织气氛。　(c）教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。(ｄ)公司未来经营策略,员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。ＨRM－0１２　在选才时，为何应了解公司中短期的发展策略？（ａ)公司财务是否有负担能力。（ｂ)公司内部薪资政策走向如何。　(c）公司在产品、技术或专业知识上的变化,所需要的人才各有不同.(d)应征人才的能力及意愿。ＨRM-0１6　EＥO(“公平就业机会法”)落实在公民营企业的人事手册中，其ＡffirｍativｅAｃｔｉon代表何种意义？　　　(a）公司坚定支持法案的立场不变。　（b）公司有具体措施来证明落实这项法案。　（ｃ）重申政府法案之原意。　　　(ｄ)采取必要的行动。ＨＲＭ－０２0在用才方面，应准备哪些工作相关资料?　(ａ)建立完整职位工作说明书及作业流程书等资料并定期更新。

23(ｂ)建立公平合理的薪资政策及职位评价资料。　（c）建立产品设计及工程变更资料。　（d)生产计划及物料管制资料。ＨＲM－024　建立员工个人资料档案,是何种方式的人力资源管理？　（a）选才。　(b)用才。（c)育才。　(d)留才。HＲＭ-028　用教育补助奖金作为招聘工具，其目的何在?　（ａ)教育补助奖金的金额诱人，有利于新进员工的招聘。　　(b）吸引在校生兼职赚钱来补助学杂费，并有降低员工流动率的留人作用。（c）让社会大众知道本公司重视教育训练的工作,以吸引新进员工。(d)提高招聘的新进员工教育水准。ＨRM－03２　员工绩效考核标准应做到ＳMＡRT，代表何种意义？　(ａ）Ｓpｅciｆic，Ｍanagement，Achieｖable,Rｅspｏnｓe,Test.(b）Sｐeciｆic,Ｍeasurａble,Achｉｅvaｂlｅ，Resulｔ－Orientｅd,TiｍｅBouｎd．（ｃ)Special,Mａｎagｅmｅｎt,Aｃknowｌedｇe,Respｏnsiｖe，Test.（d）Special，Measuraｂｌe,Ａｓsignmeｎt，Rｅsponsｉbilｉty，TimeBounｄ.HＲM－03６员工绩效考核与教育划训练有何关连？　(a)毫无关连。　　　（b）员工可以选择调薪或参加公司内外训练机会。（c)从考核中发现员工的短处或缺点,有些缺点可用教育训练来改善其工作绩效。（d)教育训练可视为对工作绩效表现良好的鼓励．HRM-040美国企业在讨论劳资关系.中小曾有“黄狗契约"(Yellｏwdｏgcontract),代　　表什么？　(a)企业不得要求员工以不加入工会为雇用条件。（ｂ）资方强加在团体协约中要求工会接受的不当条件.(c）劳方强加在团体协约中要求资方接受的不当条件.(d）企业协助工会劝导员工加入工会的契约.ＨＲM-044　人力资源稽核中,应收集哪些现有资讯？(a)薪资、个人基本资料、流动率。　　　（ｂ)员工招聘渠道、人力预测、成本分析资料。(ｃ）训练记录、训练成果评估、训练需求调查.　(d)以上皆是。HRM－0４8　员工工作生活品质QVVL，主要精神何在?　（a)建立优厚的薪酬及福利制度。　(ｂ）规划有纪律、有效率的员工工作态度。（c)“参与管理"与“人性管理”。(d）重视员工休闲活动并照顾员工家属生活。HRM-052　在QＷL(工作生活品质)中，公司最好用什么方式来告诉员工在客户服务方面应如何表现？　（a)让全体员工共同讨论如何满足客户的需求及服务。　　　(b）由公司管理当局决定以何种方式来服务客户.(c)由客户服务部门经理提出具体方案来执行。　　（d)由各部门主管组成的客户服务促进委员会来制订方案。HＲM-05６在QWL(工作生活品质)中，工作中应提供哪些工具?什么组织气氛最适合工作?（a）工作场所由每位员工共同来塑造良好和谐的组织气氛,除了工具外，应加强工作方法及同事关系。　（b）工作场所只要有适当的工具就可以。组织气氛应以工作为导向－－公平合理.（c)依工作操作手册安排工具，并应塑造高昂的工作士气.　（d)以奖惩制度来规范工具使用及组织气氛。ＨRM－0６0在QWL(工作生活品质)中，谁应该了解业务及如何规划组织？　　　(ａ）只有公司最高当局有权来规划公司未来的“远景”。　(b)业务主管负责业务的规划，公司负责久负责规划组织。(ｃ）公司内主管会议负责讨论组织及业务规划。（d)每位员工都有权了解,因为每位员工都是公司整个大机器中的一种重要螺丝钉。ＨRＭ－０64在绩效考核方法中，“强迫排名法”如何运作？（a)将不同工作性质的员工放在一起来比较绩效并排列名次．(b)将同一工作性质的一组员工，组成一个考核团队,以共同考核项目，做常态分配的排名。　(c)将不同工作性质的一组员工,不计人数组成考核团队,以不同考核项目分别排列名次。(d）将同一工作性质的一组员工,人数在５~13人之间,组成一个考核团队,以重要性不同的多项考核项目，在各单项考核项目下分别排列名次,名次不得重复.HRＭ-0６8　　公司应以何种方式要求并鼓励员工休年假？(a)在年初要求员工排定本年度年假轮休表，每月追踪管制.　(b)年假为员工服务年资所获得,应由员工自行决定。（c)公司在年底前，应呼吁员工将未休之年假休完。

24(d）公司应将员工休年假的状况,列入主管绩效考核中.HRM-0７2　　部门主管在辅导新进员工时,为何需要告之公司及部门组织架构?(a）让新进员工容易认识同事。　　　（ｂ）让新进员工容易知道其工作内容。　　（ｃ）让新进员工了解呈报系统及组织分工。　(d)让新进员工了解晋升渠道。HＲM-076在绩效考核中,主管与部属有“共同确认"的考核项目时,是否有必要分为轻重缓急?　(ａ）主管应评量整个部门或小组中工作分配、任务及目标因素,用不同比重来表示工作之轻重缓急。（ｂ）既然是选出的考核项目,应视为同样重要，否则会使部属只做重要的部分,而忽略其他部分。　(ｃ）工作轻重缓急及优先顺序，应由部属自行安排，这就是自主管理.(d)以上皆是。HRM-080　绩效考核中绩效评量标准如何量化?　(a）将绩效标准均化为金额表示之。(ｂ）可用数量、金额、日期、期限、百分比等来表示之.　(ｃ)只有生产量及销售量可以量化。（d)由员工决定哪些绩效标准可以量化.HRM-０84如何使主管在检查部属工作表现时,不会让部属感到主管是在扮演“上帝”的角色？　（a)检查时，叙述可观察到的行为,如人物、部门、时间、行为等，不涉及意图或猜想,并叙述此项行为对部门职责及目标间的影响。　（b）聆听部属意见或解释，尊重部属，并协助其解决问题。(c）在问题的认识上,双方充分沟通，寻找变更办法或取代方案,并将问题解决过程详实记录。（d)以上皆是。　HRM-088为什么主管在解决机器或设备系统上的问题，比处理员工工作表现上的问题要有效率得多?　(a)员工工作表现可用考核制度来管制,所以主管认为不应该太在意此问题.　(b)主管应注意是生产效率问题,员工工作表现对工作效率不会有太多影响．(ｃ）员工工作表现问题太过复杂,不可预测性及员工个别的差异,使处理员工问题更加困难。（d）员工工作表现问题,可经由调薪、升迁来解决.HRM-09２　工作很少准时完成过或工作很少有人做好过或工作从来没有人做成功过,应采取何种解决对策？　(ａ)改善回馈系统(Ｆｅedbaｃk　Ｓｖstｅｍ)。　　(ｂ）工作设计（JobEngｉnｅｅring）．　(c)改善结果（Ｃhanｇe　tｈeCｏnｓｅqueｎcｅｓ)。（ｄ）以上皆是。HＲＭ－0９6工作受到干扰，造成员工工作表现不佳,应采取何种解决对策?(a）改善回馈系统（Feeｄback　System)。　(b)工作设计（JobEngineering)。　（ｃ)改善结果(Chaｎｇethｅ　Conseｑueｎcｅs）。　(d)以上皆是。ＨＲM－100　在“公司法”第2６7条规定公司发行新股时,应保留发行新股总额百分之多少,由公司员工承购？　　　　(a）1%~5％。(b）5％～1０％。(c)10％～1５％。　（ｄ）50％~6０%。ＨRＭ－104　在企业内各种沟通方式中,走动式管理（WａｌkingAround　Mａnaｇemｅnt)属于何种类型的沟通？　(a)主管与部属的正式沟通方式。　(b)主管与部属的非正式沟通方式。　（c）部门与部门间的正式沟通方式。(d）部门与部门间的非正式沟通方式。HＲM-1０８　在公司内的各项沟通管道中,绩效考核面谈属于哪一种沟通管道?　（ａ)主管与部属之间的沟通。　（ｂ)部门与部门之间的沟通。　　(c）员工与公司管理阶层之间的沟通．（d）同事之间的沟通。HRM-112要实施职务轮调制度时,应先建立何种资料？　（ａ)员工个人工作背景及专长资料。　　　(b)各职位之工作说明书及作业流程书。　(c)员工个人意见调查表．　　　(d)绩效考核表及出勤记录。ＨRＭ－1１６　　CIS(CoｒｐｏｒationIdenｔitySystｇn）企业识别系统建立的作用何在？　（a）遵照政府相关法令规定办理.　(b)创造企业形象,并希望透过CIＳ来塑造企业文化，带动员工的认同感及向心力．　　　(c）属于促销产品的技巧.　　(d)可作为市场区隔的方法.HRＭ-１20　提案建议奖金制度的精神何在？（ａ)增加员工收入.　　　　　　　　(b）增加公司利润。（c)鼓励员工不要墨守成规，要不断改善求进步。（ｄ)升迁调薪的依据.HRM-1２４在一般与生产相关的工作改善提案审核过程中，哪个单位扮演较重要的角色?　（a)人事部.(b)物料部.　　(ｃ）作业工程部.　(d)产品工程部。HRＭ－128主管人员考核项目与非主管人员考核项目有何不同?　　(a）主管人员考核项目比较偏重专业技术性．（ｂ）主管人员考核项目比较偏重出勤及合作性。　(c）主管人员考核项目比较偏重领导统御及沟通协调能力.　　（ｄ)主管人员考核项目比较偏重生产力及品质要求.

25HRM－132　工作说明书是工作分析及工作评价的基础，工作评价的目的为何?　　（a）作为绩效考核评量的标准.　　(b)作为薪资架橱及职位等级的参考依据。　　(c）作为招聘任用的手段之一.（d）作为教育训练的工具。ＨRM－13６配合职位工作说明书,应填写什么资料来强化该职位的工作内涵？　（a)职位作业流程书。（b）技能说明书。（c)工作评价表.(ｄ）绩效考核评量表。HＲM-140当部门向人力资源部申请增加人力时,人力资源部应从何种角度去审查其合理性?　　(a)从预算角度去审核。　　　　（ｂ)从附加价值观念、部门工作分配及现状去审核。(ｃ)从薪资高低去审核。　　　　（d）从申请人的才学经历要求去审核。ＨRＭ-１44　离职面谈的时机,应如何安排比较有效?　　　（a)在员工办理完离职手续当日,安排离职面谈。　（ｂ）应安排两次离职面谈,-次在该员工有离职意愿产生时或提出书面辞呈时，另一次在离职生效日当天或前一天安排面谈。　（c）在员工办理完离职手续后-周内安排。（ｄ）以上皆可。HRM－１４8工作评价在人力资源规划上有何作用？　（a）分层负责，充分授权。(b）绩效考核及训练规划。（ｃ)人才遴选及员工事业生涯规划。　(d)职称职位等级之设定,薪资架构之设计。ＨRM－１52　在工作评价中，财务金钱的责任中，哪一项责任最重，应给予高的配点?　　(a)负责公司材料之验收及检验.　　(ｂ）负责公司财产及基金之调配与运用。　(c)负责公司设备材料之采购工作。(d)负责公司产品设计及生产规划。HＲＭ－１56　在管理方式运作中，高层主管何时采取参与式管理最适当?(a)界定组织目标及任务，设定组织策略及资源分配。(b)例行工作。　(c)设定个人工作目标.(d)商业谈判.HRM－16０跨国性企业在人事业务标准化中，有关薪资福利的目的为何?　(a)各国分公司薪资福利以同一标准来设定。　（b）设计及制订的薪资福利计划,能与总公司政策的架构吻合,以支持公司在全世界业务发展的目标.(ｃ)各国分公司应依当地法令为基础，建立薪资福利制度,不必考虑总公司之薪资福利政策.　（ｄ）各国分公司的薪资福利政策是分公司总经理的权责,与总公司政策架构无关.HＲM－164　在跨国性企业人事业务标准化中，整合电脑系统与行政程序的目标为何?　（a）由总公司人事单位来决定各国分公司人事单位之组织架构及作业的程序。　(ｂ)各地区分公司应透过电脑网络,提供总公司人事部门有关各地区的日常作业状况。　　(ｃ)透过电脑资讯网络，提供正确、完整及迅速的记录及统计报表，以符合总公司在人力资源策略上的需求。　（d)以上皆是。HRM－168　员工座谈会的会议记录应如何处理较为适当?　（ａ)留存做人事部门在制订人事薪资福利制度上的参考。　（b)由总经理裁决是否公告。　　（c)由参与座谈会之员工将会议记录公告.　　（d）由人事部门收集各相关部门、经理对会议记录中各项问题的答复,再呈总经理审阅后公告。HＲM-１7２　何谓目标管理(MaｎaｇemｅnｔBｙ　Objectives，　MBO）?　　（a)员工依据公司及部门设定的工作目标，来建立其个人的目标,依据目标来制定执行的计划、控制及绩效评估的标准。(ｂ)公司运用业务市场目标加以管理、追踪,使业务得以扩充发展。　(c）员工个人依其工作性质自行设定工作目标,再以此目标作为工作的方向．　（d)目标管理是属于公司决策阶层的一种事业经营管理方式，与一般员工无关。　ＨRM-176员工升迁的薪资低于该职位的起薪薪资30%以上，应如何调薪较为合理?　　(a）一次调到该职位的薪资起薪。(b)依公司年度调薪之规定,到年度调耕时,再予以考虑.　（c)可分2~3次，每3个月依考核成绩调整一次，每次调整在1０%一15％之间；(d)可分2～3年,分别在年度调薪中做部分调整。ＨRM－１80在绩效管理中,主管应扮演主动的辅导（coaｃhing)角色，而非被动的咨询(counseｌing）角色,下面哪些做法属于咨询方式？(a）由主管主动规划.(b）由部属主动提出问题。(c）检查工作进度．　（d）提供正确的工作方法及相关资讯．HRM-1８4绩效标准应该如何制定才合理?　　　(a)适合该职位上员工的兴趣。　　　　　(ｂ)适合该职位工作的需求。

26(c)是不容易达成的绩效标准,要采用高标准。（ｄ)由主管一方决定绩效标准。ＨRＭ-188　公司人才规划与员工事业生涯规划有何关连?　（a)两者之间并无关连。(b）两者的方向、目标相同时，对公司经营业务会产生很大的推动力。(c)两者的方向、目标相反时,对公司业务较有利.(d）两者之间应公私分明,分开计划。HＲM－192公司实施弹性上班时间,希望达成何种目标?（a)在不影响公司正常业务运作状况下,延长客户服务时间.(b)提供员工安排居家及工作时间，减少塞车浪费时间。　（c）依工作性质调整工作时间,以减少经常性的加班。　（d)以上皆是。HRM-１9６主管协助部属解决工作及专业技术上的难题,并提供与工作相关的专业资讯给部属,这是主管的哪一种权力？(a)指导的权力。(ｂ）专家的权力。(c）合法的权力。(d）资讯的权力。HＲM-2０0组织发展（OrｇaniｚatiｏnDｅveloｐｍent,OＤ)可运用的策略有哪些?　　　　(a）升迁、调动、考勤.(b）组织再工程、研究发展、业务开发。　(c）建立团队合作、目标管理、工作设计及工作丰富化、内部顾问制度。（d)价值工程、小集团改善活动、品管圈.HRＤ-1HRD－０01公司训练委员会由谁来担任主任委员最适当？(a）总经理．　（ｂ）训练主管。（c)人事主管。（d）工会理事长。HRD－004　训练工作需要哪些人员的支持及承诺,才容易进行?(ａ)公司最高管理阶层。(b）各级主管人员.（c）工会。（d)以上皆是。HRD－0０7训练主管被邀请参加例行的生产／业务会议有何意义?　（a)可从会议发现生产／业务执行中的缺失及困难，提供训练可解决问题的途径。（b）了解训练成果在生产／业务上有何影响，作为训练之评鉴。　(c)对于部门经理提出的训练需求,提供协助。(d)以上皆是.HRD-0１0　员工若在例假日参加公司外的训练，是否应有补偿?(a)不得要求补偿。（b）可以要求补休假。(ｃ）其训练时数应以加班计。(ｄ）依受训课程来决定补偿事宜。ＨRD-01３在训练课程规划中,有关工作相关性的课程应如何分类？(ａ)工作适当性的课程,让员工有能力适当地完成现在的工作。　（ｂ)工作熟悉度的课程,让员工能将工作做得驾轻就熟,提高生产力。（c)工作进阶性的课程,培养员工准备尝试更高一层的工作.(d）以上皆是。ＨRD-016　在TWI基层主管管理训练中，工作分解及研发新工作方法,属于哪一项训练内容?(a)工作指导。(b)工作方法．(c）工作关系.　(d）工作安全.HRD－019在受训后,工作上的行为是否有所改善,属于训练评估的哪一个步骤?　(a)反馈。（b)学习。(c）行为。(d)结果。HRD－０2２　哪些人员应参与管理能力发展训练？(ａ)公司组织架构中占有中高阶职位,足以影响到公司决策的阶层.(b)工程部门负责产品研究开发的人员。(ｃ)生产部门基层生产装配员工.　（d）人事部门的行政人员。ＨRD-025　秘书训练中，有哪些项目训练对主管的工作有帮助?（a)时间管理训练．(ｂ)书面沟通及写作技巧训练。（c)人际关系训练。　（d）以上皆是。　ＨRＤ－028　在技能与技术训练课程实施后，下列何项为外部评鉴技巧?（a）测验成绩。(ｂ)主管评语。(c)受训者意见调查。（d）讲师的观察及评语。HRＤ-0３1公司实施安全训练的目的何在?(a）创造一个有挑战性的工作环境。（b）增加生产力，提升业绩.　(c)减少工作意外伤害的发生，了解各项安全规则及机器设备操作.　　(d）加强公司警卫的工作能力,以防止偷窃。HRＤ-0３４训练计划中的财务成本规划应包含何种成本分析？（ａ)不同训练方案成本的比较及训练成果效益分析。（b)训练课程安排及讲师费用的成本分析。　（c)公司内训与外训的成本比较分析．　（d）训练场地及讲师选任的成本分析。

27HRD－0３7如何设定训练目标?（a）训练单位依过去经验来规划训练目标。(b）由训练主管评估训练单位之能量自行规划训练目标。（c）根据公司经营目标所设计的训练目标,按各部门之需求安排训练,协助各部门达成他们的工作目标。　(d)依公司总经理之指示规划训练目标.HRD-０４0聘请公司外顾问或专业人才为公司设计课程或提供专业训练资料，所花费的成本属于何种成本?　（a）支援成本.（ｂ)发展成本。(c)一般营运成本。（d)直接成本.HＲD－043　提供训练资讯的工具有哪些?　(a)员工个人资料档案。　　　　　(b)训练课程报名登记资料。（c）公告及训练时间表、训练教材及课程手册。(d)以上皆是。ＨＲD-046管理才能评测中心包含哪些组成要件?　(a)受测者、评审员.(b)扮演者、管理者。(c)模拟练习、评测尺度。　（d）以上皆是。HRD－04９　　在员工事业生涯规划中比较常用的员工教育训练方式为何?　(a)在职训练及职务轮调。　　　(ｂ）中、长期专业教育训练。　　(c)参与专业教育训练机构的培训计划。　(ｄ）代理人制度的训练方式．HRＤ-0５2　在职位工作说明书中,哪些资料可提供教育训练资讯的来源？　(a）该项职位应具备之专业知识或专业训练。　（b）该项职位主要的工作项目。　(c）该项职位所负担之管理、财务责任。　　(d）该项职位所需要的公司内外接洽工作．ＨRＤ－055好的训练应可达到何种目标?（a)改善工作品质,提升土气，传输新的技术、专业知识及观念.　(ｂ）改变工作方法或改善工作态度。　　(c)正确使用新引进的工具、机器、流程/制程、方法。(ｄ）以上皆是。HRＤ-0５8　训练功能的组织与管理，是根据什么而设定的？(a)员工需求.(b）公司经营政策。（ｃ）训练主管之构想。(d)以上皆是。HRD-０6１　训练功能管理中,应研究哪些资讯?　(a)公司营运的瓶颈及生产上的问题、市场趋势,新训练方法、程序、教材、观念之引进分析研究.(b)研究新产品之结构及生产制程之改善。(c)公司制度及经营策略之研究。(d)以上皆是。ＨＲＤ－064如何评鉴训练成果？　　　(ａ)费用与预算比对，费用花得愈少愈好。(ｂ）于受训一段时日后，观察受训者工作改善或行为改变的状况,并由其主管对其工作效率之改善做评鉴.(ｃ)以公司业绩提升为唯一评鉴标准。（d）以上皆是。ＨＲD-０67　公司外有哪些训练资源可以运用来训练专业培训人员？　（a）公共图书馆的资讯、资料。(b)大学及研究所有训练理论方面的课程,企管公司专业训练机构或专业训练课程系列介绍。　(c)其他大公司的训练制度及训练计划之运用.　（d)书局贩卖的参考书。HＲD-070　为何企业内专业训练人员需要了解学习理论？　（ａ）为满足公司及员工的训练需求，运用学习原理来创造新的训练方法及技巧以达到最有效的训练成果。(b)学习理论可以帮助训练人员追踪训练预算之使用状况。　(c）训练人员可以从学习理论中研发设计各种专业课程.（d）从学习理论中，训练人员可以自我学习及改善工作态度。HＲＤ-073在基层干部管理训练时，安排“总经理座谈会"的目的何在？(a)让总经理有认识基层干部的机会。(b)表示公司对此训练之重视,总经理可利用此机会对学员干部灌输公司的经营理念及方向,澄清学员对公司方面的疑虑,以达到双向沟通。　(c)学员干部可提出意见或建议作为总经理在做决策时的参考资料。(d)以上皆是。HRＤ-0７6　OJＴ（在职训练）的训练内容并非仅限于教授专业知识，更重视什么?　（a)部属经由亲身体验而获得解决问题的果断能力。（b)训练费用及训练设施之运用。　(ｃ）主管能建立专业的权威。　　　　　(d）主管与部属间的人际关系改善。HＲD-079　下列何种状况最适合安排OJＴ？（ａ）绩效面谈中，发现部属专业技术方面的弱点.(b）部属由于情绪低落,造成工作失误。（c）主管在工作分配及安排中，遭遇部属抗拒.　　(d)以上皆是。

28HＲD-082公司在规划训练场地时,应收集何种相关资讯?　　(a）公司产品的特性.（ｂ)业务运作的方式。(ｃ)人员训练的规模及训练方式。(ｄ）以上皆是。HRD-085团体效应对团体中各个成员有何影响?(a）使团体各个成员的“别差异性”加大。(b）使团体各个成员迷失自己,失去自我的意识。(c)团体中的成员受此影响，不得不抛弃个人的坚持，需依团体多数的决策行事。　(d）使团体中各个成员更突显自我的存在．HRD－０88在训练需求的调查中，下列何种状况是属于“公司未来的业务需求”?　(a）新进人员生产技术不纯熟造成生产落后。(ｂ)工人对目前机器认识不清，造成机器损坏.　　（ｃ)公司业务发展目标走向多元化、自动化。(d)员工个人事业生涯规划。HＲD－091　何谓“达费技巧”（ＤelphiＴecｈnique）？（a)教育训练课程实施后的学员问卷调查.(b)各部门对训练部门提出训练需求的调查.　　　（ｃ）达费公司所使用的训练需求调查技巧.　（d)将各种训练计划(过去、现在、未来）一一列出,由各部门主管及专家选好训练计划,未得到５0%以上赞同的训练计划,就被淘汰,剩下50％再提出其中受评选人员的青睐的５0%,如此循环,选出最佳的训练计划。HRD-０9４　成就测验(AchｉevememTest)在训练中扮演何种角色?　(ａ）系针对特定的工作项目来测试该员工的专业知识、对工作的了解程度及实际操作的技术能力等。(b)在工作表现方面有辉煌的成就，可以作为他人测验中的考题。(c)以其他有成就的员工技术，作为训练上测验的考题。（d)在训练结束的评鉴测验中,有相当的成就可言。ＨRD-097在训练中领袖特质测验常运用在何处?　(ａ）主管人员评鉴中心（AｓsｅsmｅnｔＣenｔer).(b)精神能力测验（Psｙchｏmoｔor　AbilｉtｉesTest)。(c)感官能力测验(SenｓoriｍｏｔｏrAbilitｉesTest)．　（d）成就测验（AcｈｉｅveｍenｔTｅｓｔ)。ＨRD-100　如何激发受训学员在训练中积极的学习态度?　　　(ａ）邀请有名的讲师,演讲时髦的课题。（b)用公司政策规定受训人员应遵守之训练规范。　(c）从受训学员的动机与态度上着手，激发他们的兴趣。　(d)用升迁、调薪作为利诱,鼓励受训学员的学习情绪．HRD-1０3设计一项训练中的“指导系统”应注意些什么?　　(ａ)学员必须在受训练后能实际操作其工作。(b)了解学员在课堂上所做的实习或演练与实际工作操作上有何距离。　(c）“指导系统"应按实际工作操作程序去设计内容，与在职训练(OJT)结合运用。（d)以上皆是。HRD-１06　采购人员之训练应包含些什么内容?　（a）对产品的认识训练.　　　　　　(b）对厂商及材料市场的了解、材料价格及谈判技巧。　　(ｃ）采购行政程序之认识及语文训练。(d)以上皆是。HＲＤ-109　在工作设计中，互相依存的变数(DｃpendｅntVarｉablｅs)有哪些?　（ａ）产品或服务的品质。（b)成本、效率、生产力。（c）人事指标。（d）以上皆是。HＲD-112　工作设计应注意各种变数,工作层面的变动、设备的变动属于哪一种差异性之变数？　（ａ)工作差异性。　(b)个人的差异性。（c）情境的差异性。　　(d）产品的差异性。HRD-1１5“角色扮演”（Role　Plaｙing）的训练方法可以提供受训人员哪些学习的机会?　(a)从实操或模仿中学习。　　(b)从观察及回馈中学习。　（c)从分析及检讨中学习。(d)以上皆是。HRD-11８团体常模（GroｕpNｏｒｍs）在训练效果中代表什么意义?　　（a)团体常模可以协助训练预算之规划。(ｂ）团体常模与训练无关,应属组织行为的一部分。(c)顺应组织内“团体常模”而设计的训练,其效果自然比较好。(ｄ)团体常模仅适用于主管人员的管理训练。HＲＤ-１21　在HRD(人力资源发展)经理的职责中,对于训练经费的支出,做适当的预算及控制,对于训练设施、设备、工具、材料等的使用重视维护及保养,属于哪一项职责？　　（a)规划。（b)组织。（ｃ）指导。　（d）控制。HRＤ-１24在ＨRD经理的职责中,澄清在HRD活动中公司高层主管应扮演何种角色，及公司内各单位间的关系,属于哪一项职责?　(a)规划。（b)组织。（c)指导.(d)控制.ＨRＤ-１２7　　HRD经理在技能方面，应包含哪些智能?　　　

29(a)能够找出员工训练及发展的现在、未来需求;懂得如何做工作分析及流程合理化;能从员工绩效及统计报表中，报出组织或员工的缺点。(b)应用成人学习理论及指导技术;知道如何设计发展计划配合公司及个人的特殊需求；知道如何运用测验考题及其他评量工具。　（c）了解面谈及部属咨询的技巧；制作各项统计报表,并能书写分析报告，知道如何评估工作进度及评鉴绩效成果。d)以上皆是。HRD－130技能资格鉴定制度包含哪些内涵?　　(a)技能资格鉴定程序及技能之薪资给付标准。(b)技能专长训练及技能资格鉴定。　(ｃ）技能资格评审方式及绩效考核成绩。　　　（ｄ）技能之薪资给付标准及技能实施现状。HRD－１33何种训练可以了解统计分析方法及与该技能相关的专业知识及应用?　　　　（a）操作技巧训练。　(b)专业知识技术训练。　（c）管理训练。　(ｄ)人际关系训练。HRD－１36　案例研究方法训练是如何进行的?　(a）以案例资料为教材,受训人员先行阅读,再举行案例讨论.(b）对公司实际发生之业务或生产上之问题加以讨论,以寻找解决方法。(c）是属于在职训练的一种方法．(d)以案例资料为教材，受训人员阅读后，实施测验.HRＤ-136在早工能力开发中,适性诊断方面应注意些什么?　　(a)人格、特质、属性的测试。（ｂ）与上司、部属间关系的调适。　　（c)职务轮调制度.　(d)OＪＴ计划及实施上的协助.ＨＲＤ－1４2　从企业内员工再教育的需求来看,能力开发有何目的?　　(ａ)培养符合公司经营期望的人才。　(ｂ)能解决公司现有问题。　　　　(c）协助公司达成经营目标．　（d)以上皆是。　　　HＲD－145人际关系工作坊训练，包含哪些内涵?　　（ａ）敏感度训练、团体游戏.（b）心理测验、行为科学.(c)沟通技巧与实例研讨.（ｄ)以上皆是。HRD-１48　“角色扮演”在训练方式上应注意哪方面的设计?(a）内容及过程两方面的设计。　　　(b）角色及背景两方面的设计。（c)讲师及教材两方面的安排设计。（d）训练教材及上课时间的安排设计。HＲD-2ＨRD-002　训练单位的工作包含哪些内容?　　(ａ)训练课程的研究、开发、协调及安排.　(b)训练记录及行政．（c）训练设备的保养维护。（d)以上皆是.HRＤ-005训练的目的是希望达成哪些成效？　(a)开发新产品。　　　　　(b）提高公司业务量及市场占有率。　　(c)增加生产力，改善品质,提升技术及减少工作意外.　(ｄ）以上皆是．HＲD-00８　从各职位的工作说明书及作业流程书中,可获得何种训练资讯?　(a)训练预算。　(b)训练需求。(c）训练成果。（d)训练记录.HRD-01１　公司内部训练之申请最后由谁来核准？　（a)总经理。(b）人事经理。(c)员工所属之部门经理。　(d）训练主管。ＨＲD-014目前各工厂实施的公司内生产主管训练(TrainingWｉthin　Ｉnduｓtrｙ,TWI）包含哪些内容？　(ａ)人际沟通技巧(TＡ)、决策与问题解决(KT)以及敏感度训练（ST）。（ｂ）工作指导（JI)、工作方法(JM)、工作关系(JR)以及工作安全(JS)。(c)生产技术训练、电脑训练及管理训练．（d）生产技术训练、沟通训练及安全训练。HRD－０17　在TWI训练中，对员工工作表现优异者应予以奖励,工作有变动应事先旨之，这些属于哪一项训练内容?　(a)工作指导。(b）工作方法。(c）工作关系。（d)工作安全。HRD－020　受训后,在降低成本、改善品质、增加产量方面的调查属于训练评估的哪一个步骤?　　(a)反馈.　　(b)学习。　(c）行为。（d)结果.HRD-０2３　受训者对训练喜欢的程度及训练后意见调查,属于训练评估中哪一个步骤？　　　（a)反馈。　　(ｂ）学习。（ｃ)行为。（d）结果．ＨＲD－０26技能及技术训练有哪些主要功能？　　（a)当公司正式导人新的系统、设备、工具、制程、技术或产品时，需要提升现有员工的知识、技能.　（ｂ）开发新产品或提升业绩。(ｃ)提高机器设备之使用率,以增加产量.（d)提升服务品质保证及改善售后服务态度。ＨRD-０29　负责销售训练的讲师应具备何种经验?

30　　（ａ)管理能力的训练．(b）业务规划及策略应用训练。　　(c）销售心理及销售技巧训练，并曾有成功的销售经验。　（d）经营决策及市场策略方面的训练.ＨRD－032多能工训练的主要目的何在？　　　(a)让员工多一些技能，可以获得额外的薪资。　（b)提供公司人力调配更大的空间及人力运用的弹性。　(ｃ）增加员工的智能,提高员工士气。(d)满足员工对工作丰富化之需求.HRＤ-０35训练效益中，直接效益有哪些?　(a）生产量提升,销售量及销售金额增加。(b)迟到早退及缺勤率降低。(ｃ)员工离职流动率降低。　　　　(d）以上皆是.ＨRＤ-038　训练成本可分为直接成本及间接成本,直接成本包含哪些项目？　(a）训练单位人员薪水、训练设备器材及租场地。　（b）讲师课酬.　（ｃ)学员参加训练课程可能需要的交通、食宿费用。（d)以上皆是。HRＤ－０4１训练单位请其他单位的人员打字、影印、装订训练教材，所延伸的费用属于何种成本?　(ａ）支援成本。　(b）发展成本。　　(c）一般营运成本。(d)直接成本。HＲD－0４4　设计公司内部的训练资讯系统应包含哪些功能?（ａ)训练费用控制、训练讲师名录及训练课程名称。　(b)训练需求、训练课程及时间表的沟通、报名登记及训练成果．　（ｃ）训练课程、训练设施器材、学员名单.　（d)以上皆是。HRD-047如何选定管理才能评测中心的受训人员?　（ａ)由员工自行报名。　(b）主管推荐、考绩审查及面谈或性向测验。　　（ｃ)由工会推荐模范员工.(ｄ）全体员工参加公司举办的公开考试。HＲＤ－０５０　　在员工事业生涯规划中，主管在教育训练方面扮演何种角色?　（a）主管提出教育训练方案培育员工。(b）主管主动向人事部训练单位提出训练需求,以提供员工事业生涯规划中的训练机会。（ｃ）主管让员工了解公司组织现状及未来发展方向,并介绍各相关职位的工作状况,配合员工个人兴趣及期望，共同规划员工事业生涯。(d)主管只提供员工需要的资讯,员工必须自行决定自己的事业生涯规划方向。HRD－0５3　企业内的教育训练架构包含什么？（a）训练需求调查。(b）训练课程规划、设计及执行。(ｃ）训练成果评估、追踪。（d)以上皆是。HRD-0５６　好的训练主管应了解哪些资讯？（a）公司营运、生产作业流程上的问题在哪里，有哪些问题可以透过训练来解决。(b)如何从各部门获得好的意见及支援，如何帮助各部门提升人力技术及素质．(c)如何办好训练及优先顺序,并获得高级主管的支持。（d）以上皆是。ＨRD－０59　应把握哪些状况以掌握训练时机，再适时切入?　（ａ)可以解决营运/生产上问题时,有必要改变员工行为及观念时,当引进新产品及新技术时。(b）公司生产旺季,奖励员工接受训练时。　（ｃ)因公司薪资水准偏低，员工士气低落，流动率偏高时。(ｄ)以上皆是。　HRD－０6２　训练功能管理中,应注意规划哪些项目?　(a）训练课程之规划。　　　(ｂ)训练讲师及训练进行方式之规划。（c)训练费用、预算及预期成果之规划．（ｄ）以上皆是.HRＤ－０６5要办好训练是谁的责任?（a）训练主管。(b）训练单位.（c)讲师。(d)公司全体成员。HRD-06８企业内专业训练人员在充实训练技能上,尤其是执行训练功能方面,基本需要哪些知识及训练?(a）行为目标、学习理论、听与词技巧、工作指导训练。(b)篮中训练、媒体应用。（ｃ）角色扮演、个案方法。（d）以上皆是。ＨRD-071训练行政业务应包含哪些工作内涵?(a）掌握训练计划之进度,行政配合、讲师联络、训练教材之准备,各部门主管、上课学员事前事后的协调沟通、联系、通告等.(b）训练预算的编列及预算成本、费用的控制.(ｃ)公司内外各种训练资源的整合，如内部讲师、训练器材、设备、人事行政及奖励措施的配合。（ｄ）以上皆是。

31ＨRＤ－0７4　IBM在1960年准备跨入“迷你型电脑”市场之前，曾将哪一部门与训练中心合并:作为推出新产品的策略？　　(ａ)人事部。(b)财务部。（c)产品研发部。(d）业务部。HRD－07７ＯＪT（在职训练)的成效应表现在哪方面?　(a)公司业务量及利润的增加。(b)员工流动率降低及向心力增加.（c）员工工作效率提升，生产力增加，工作品质提高及专业技术加强。（d）生产成本降低,出勤率提高.HRD-0８0　　ＯJT的学习法则是什么？　　（a)由简入繁，先原理后实用．　（ｂ）反复地亲身体验，以掌握学习技能。　(c）以解决问题为出发点,发现问题,解决问题。（d)以上皆是。　ＨＲD-0８3设有图书中心及参考资料室对训练有何帮助？　　(a）提供员工有阅读书刊的地方。（b）提供讲师准备讲义及收集资料的地方。（c)提供员工及家属休闲读书的地方.(d)将过去训练教材整理成册,并购置专业管理书籍供员工上课及其他时间的参考使用。　　HRＤ-08６　行为科学中团体效应运用在训练上,有何现象？　（a)学员不仅从讲师中受益,也可从其他学员的互动中学习及成长。　(b）由于团体的监控效应,学员不敢逃课。（c)讲师可运用团体效应让学员互相制衡。（d)团体效应可帮助训练的规划及设计。HＲD－089在训练需求调查中,下列何种状况属于“个人需求”？　（a)新进人员训练生产技术。(ｂ)工人对目前机器认识不清,造成机器损坏。　(c)公司业务发展目标走向多角化、自动化。(ｄ)员工个人事业生涯规划。HRD－０9２　从哪些组织功能稽核来得到训练需求?（ａ）生产效率、记录、人事成本、部门业务企划及人力盘点.(b)组织架构及呈报系统。（c）员工士气及企业文化。(d）以上皆是。ＨRＤ－095　领袖特质测验(LｅａdｅrshｉpTraitTest）包含哪些项目?　　　(ａ）工作表现、专案规划能力、专业技术能力。　（b)个性、气质、人际关系及领导技巧。（c)创意能力、专业素养、业绩表现。(d）以上皆是。HＲＤ-09８何谓“以受训学员为导向"(LｅarnerｂａｓeｄOｄｅｎtａtｉon）的训练指导系统(IｎstrｕctiｏnａlSysteｍ)?　(a）研究受训学员之动机与态度来评鉴训练的成果。（b)研究受训学员对于新技能或新观念导人的适应能力。(c)用政策及程序来加强受训学员的学习能力.（d）负责规划训练课程的人员及讲师确实掌握学员的背景资料,工作上之优缺点、个性、兴趣、专业知识、经验及技能专长,来设计训练课程的内容.HＲD－１01　管理者对训练的支持,为何有利于训练计划的推展？　（a)管理者的支持、经费来源、资源分配及员工配合意愿提高,对训练计划之推展有利。　　（ｂ）管理者可以强制要求各部门主管支持训练计划的推展。　（c）管理者对训练的支持,表示训练成果一定会为公司带来利润，所以员工也要支持训练计划.（d)现代员工的工作意愿，多半以管理者的动向为准。ＨＲＤ-104在工作重新设计中,下列哪些做法属于塑造有利的组织气氛？　　(ａ)高阶主管发表对工作重新设计观念及做法的支持。（b)收集工作重新设计之相关资料．　(ｃ）制订工作重新设计所需要的预算费用。　　（ｄ）执行及监督年度考核。HRD－10７在工作设计中，兴趣与价值观的不同属于哪一种差异性的变数?　(a)工作差异性．（b)个人差异性。(c)情境差异性。（d）产品差异性。ＨＲD－110销售训练中,除销售技巧的训练很重要外，还有哪项训练是不可或缺的?　(ａ)观相术的训练.　(ｂ）产品知识及认识推销产品的训练。　　(c)管理人员训练。　（d)市场分析的训练.HRD-113透过何种方式来改变组织内部现有的“团体常模（GroupNorms)”，并让员工接受新的行为模式?（a)运用行政体系的政策、指令来规范之。（ｂ)新观念之宣传及配合知识、技术的训练。(c)透过劳资双方的协调合作。　　(ｄ)以上皆是。HＲD－1１6公司.内部训练,受训员工缺席时数过多,如何处理？　

32（ａ)公司可要求训练费用之赔偿。（ｂ）公司可以扣该受训员工的薪水.　　（c)公司无法处罚受训员工。　（d）可列入该受训员工考绩中不良记录。HRＤ—11９　在主管才能测评中心无主持人的团体研讨会(Ｌaｄerlｅss　GｒoupDiscussioｎ),可测评受测人员的什么技能?（ａ)受测人员的口才、沟通技巧、组织能力、对压力的处理及人际关系的敏感度。　(ｂ）受测人员的专业知识及技术能力。(c)受测人员的领导能力及管理技巧。(d)受测人员的问题解决及决策能力。HＲD－１22在HRＤ经理的职责中，对训练经费的支出做适当的预算及控制,对训练设施、设备、工具、材料等使用重视维护及保养，属于哪一项职责?　　(ａ)规划。（b）组织。（c）指导。　(ｄ）控制。HRＤ—1２5在HRD经理的职责中,每项职位在未来发展上都有一定的进度表,重视现有部属的再训练及潜力开发，属于哪一项职责?　　(a)规划.（b）组织。(c）用人．（d)指导。ＨRD—12８HRD经理在人际关系上要注意些什么？（a)了解上司、部属、同事之间不同的认知、态度及动机。（b)了解公司产品消费者的心理需求。(c)注意建立HRＤ同行之间的人际关系，注意社交活动。(d)人际关系并不重要,训练计划的周全才是成功的关键。　HRD—131　在技能资格鉴定制度中,技能专长训练包含哪些训练？　（ａ）操作技巧训练.(ｂ）专业知识技巧训练．(c)管理训练.(ｄ）以上皆是。ＨRD—１３4介绍公司经营理念、业务及产品认识及管理技巧,属于哪一种训练？　(a）操作技巧训练。（b）专业知识技术训练.(c）管理训练.(d)人际关系训练。HRD-1３7　案例研究训练的目的为何?(ａ)是管理训练的一种，训练主管人员的管理技巧.（b）该项训练重视问题的解决方法，让学员在现实工作中遇到类似的问题时,可以立即判断,采取最有效的解决方法。（c)受训学员以自身经历作为个案，寻求其他学员的协助,找寻最佳的答案.(d)以上皆是。　　ﻭHRＤ-１40在员工能力开发中，自我调适方面应注意些什么？（a）人格、特质、属性的测试。(b）与上司、部属间关系的调适.　（c)职务轮调制度。　　　（d)ＯJＴ计划及实施上的协助。HRD—143　在员工能力开发及再教育时，除工作技能及知识水准外，为何需注意再教育员工的适性问题?　(a)员工的兴趣及发展前途各有不同.（ｂ)员工个性特质不同，对能力开发有适合与不适合的问题。　(c）员工的年龄与学习能力各有不同.（d)主管对部属的生涯事业规划所关切之重点不同。ＨRＤ—146敏感度训练（ＳｅnｓitiｖityTraiｎｉnｇ）的目的为何?(a）增加学员对自己及对别人的敏感度。　　　　（b)训练学员处理敏感度高的工作.　　　　(c)降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张。(d)教导主管如何协助部属处理敏感问题.HRD—1４９　在“角色扮演"的训练方式中,有哪些不同的方式？(a）主角、配角及导演的角色扮演。　(b）主管、部属及工会的角色扮演。　(c）个别单独、集体多数及角色轮换的角色扮演。(d)以上皆是。　HＲD－3HRD—０0３训练单位应透过何种作业程序来完成训练功能?(a)透过训练预算之制订、追踪及考核来完成训练功能.　(b）透过受训员工之意见调查来完成训练功能。(ｃ)透过训练需求的调查、企划、训练计划工作进度表及运作控制、训练成果的评鉴来完成训练功能。（d)透过公司最高管理负责人之积极推动和参与来完成训练功能。HＲD—006训练组织中,公司设立训练委员会的功能是什么?　（ａ)训练课程之规划及开发。(b)决定公司训练政策、方向、预算及核准训练单位提出的训练计划。　　（ｃ)训练设备之采购、保养及维护．（d）以上皆是.HRＤ—00９谁可担任公司内部有关专业知识及技术的训练讲师?(ａ)所有部门经理、主任及高级工程师。(b）工会干部.(c)训练组成员.（ｄ)基层员工.ＨRＤ—0１2　员工海外训练之申请最后应由谁来核准?

33（a）总经理。(b)人事经理。(c）员工所属之部门经理。（d）训练主管。HRＤ—015在ＴWＩ（基层主管管理训练)中，准备工作需要的工具及工作时间进度表属于哪一项的训练内容?(a)工作指导。（b)工作方法。　（c)工作关系。(d）工作安全。HＲＤ—0１8在训练中学习一些原则、事实及技术属于训练评估的哪一个步骤?(a）反馈。(b)学习.（c)行为。（d)结果。HＲＤ—０2１　在ＴＷＩ训练中,工作场所机器操作安全规定、防火及卫生医护，属于哪一项的训练内容？（a)工作指导。(ｂ)工作方法。　(c)工作关系。　(d)工作安全。 ＨＲD-０24　受训人员在训练后的绩效评监，应在多久以后来举行比较恰当？　(a)1周。　　　　(b）1年.　（c）３个月。　(ｄ)５年．ＨＲD—02７在技术与技术训练课程实施后，下列何项为内部评鉴技巧?　（ａ）测验成绩。　（b）主管评语。（c)生产力增加.（ｄ)退货数量降低。ﻭHＲＤ—03０销售训练应包含哪些内容?(ａ)公司销售政策、价格策略、产品、广告及促销活动。（b)公司产品及服务项目、公司产品竞争者的状况。（c)人际关系、沟通技巧、销售知识及技巧。（ｄ）以上皆是。HRＤ—０33训练主管在规划训练计划时应包含哪些目标?(a)生产效率目标及品质水准目标。(b）财务的目标及学习的目标。（ｃ）经营管理目标及训练成果目标。(d)以上皆是。HＲD—０３6训练计划应列入哪些费用？(a)训练人员的薪资福利费用。(b)执行训练计划的运作费用，含讲师费。　(c）训练设施、设备、工具等购买及租用费用。（d）以上皆是.ＨRＤ—039训练成本及费用中,间接成本包含些什么?(a)发展成本、支援成本及一般营运成本。(ｂ)人事成本、讲师课酬费。(c）训练器材采购费用.　　　(ｄ）以上皆是。HRＤ—０4２训练资讯的收集及运用与哪些人员有关？（ａ)单位主管、受训学员.(ｂ）训练单位人员、人事部门人员。（c)公司最高管理决策单位。　　(d）以上皆是。HRD—045设立管理才能测评中心的目的为何?(a)用测试来了解主管人员工作绩效。　　　（ｂ)用测试来了解主管人员专业技能。（c)透过训练及测试来了解受训者是否适合担任主管.（ｄ)透过训练来培养主管储备人员。HRD—048为何需要人事升迁调动制度与教育训练结合？(a)引起员工乐于参与教育训练的动机。(b）让主管有管理员工，并要求员工参与教育训练的工具。　　(c）人事升迁调动制度有辅助教育训练的功能。（d)以上皆是。HRＤ—05１　　企业内教育训练如何与人力资源管理结合?(a)可透过公司相关规定,强制要求员工参加教育训练。(b)给予参加教育训练的员工适当的奖励。(c)透过绩效考核制度,将训练与公司经营目标、员工升迁调动结合,并给企业内员工提供有兴趣的教育训练。　　　（d）邀请名嘴，安排员工有兴趣的教育训练．HＲD-０５4何种训练课程较容易受到公司负责人的支持？（ａ)较有名气、流行、时髦的训练课程。(b)受员工欢迎的训练课程。　　(c)与公司组织利益能结合的训练课程.（d）要看公司负责人对训练的观念及喜好而定。ＨＲD—057训练单位的职责功能是什么？　(a)收集及分析训练需求、研究、开发及设计训练计划及课程。　　(ｂ）提供良好的训练环境、师资及设备。按不同阶层、不同专长员工的需求，提供训练课程。(c)配合公司的目标，透过训练提升员工工作绩效。训练工作的协调、安排及训练成果的评鉴、追踪考核。　（d)以上皆是。　　HＲD—06０训练范畴及类别包含些什么内容?(a)训练课程安排、追踪、考核。(b)训练需求、调查、统计、分析及结论。（c)基本技能训练、专业性技术训练、观念性训练及管理性的训练．(ｄ)训练政策之制订及执行。HＲD-063训练功能管理中应控制哪些资讯？

34（ａ)与预先设定的目标对比,并制作训练记录.(b）训练后，受训人员、讲师的问卷调查。(ｃ）预算、训练进度时间表的掌握状况。　　（d）以上皆是.HRD—066训练人员扮演企业内顾问角色，其工作内涵包含什么？（a)协助管理阶层,检查组织、营运或生产中产生的问题,让其了解训练可解决哪些问题。　(b)协助检查公司长短期的训练目标,并提供选择方案，运用训练来解决问题。(ｃ）与管理阶层共同来发展训练计划、规划、评估及追踪检查。(ｄ）以上皆是.HRＤ—06９　公司内的专业训练人员应扮演哪些角色？(a)专业技术人员角色、行政业务专家角色。（b）熟悉学习理论实用专家、训练行政业务专家、企业内顾问的角色．　(c)经营管理专家、人力资源发展专家、专业技术专家。(d)以上皆是。ＨRＤ—072　如果部门主管很支持，训练往往会比较顺利,然而部门主管会支持的主要因素是什么?　(ａ)公司老板的重视，部门业务上之需求及部门主管本身参与训练工作。（b）训练成果或时数，成为部门主管升迁的考核项目之一。　(c)部门主管曾编有训练预算,如果不用,便会被删除．(d)以上皆是。ＨRD—075　　OJＴ(在职训练)要注意的第一要领是什么?（a）训练课程及训练场所.　(b）需衡量主管本身的能力,而选择配合部属特性的适当指导培训方法。（c）训练讲师的费用及训练教材.（ｄ）训练记录及成果追踪考核。HＲD—078如何把握ＯＪT的适当机会?　(a)有企划工作时，让部属参与策划。　（ｂ)部属工作有困难，请求主管协助时．(ｃ)上司或其他部属出差,在安排代理工作时。（d)以上皆是。ＨRD-０81训练设施包含些什么?(a)训练教室、教学设备,如投影机、电视机、录放影机等。　（b)训练预算、训练政策及讲师安排等。　(c)训练教材、训练课程及打字用之电脑设备等。(d）以上皆是.HＲＤ—084在行为科学中，有名的“霍桑实验"(Haｗtｈoｒne　Sｔuｄｉes)是研究什么内容的？（a）人类各种需求的层次(Hieraｒchyｏｆ　Nｅedｓ）。　(b）团体效应（GroupDynamiｃsEffecｔ)。(c）工作条件变化与工作效率之间的关系。　(d）管理方格理论。ＨＲD—0８７　在训练需求的调查中，下列何种状况属于公司现在的需求?(ａ)新进人员训练、生产技术不纯熟造成生产落后.（b）公司业务发展的目标走向多元化。　（ｃ）公司将推出新产品上市。　　　　　　（ｄ）员工个人事业生涯规划。ＨＲD—090　训练需求调查的技巧有哪些?（a）过去训练举办的经验及反应，员工态度调查。（b）消费者或客户意见调查。　（c)德尔菲技巧及问题调查.　　　　　　(d)以上皆是。HRＤ—093　智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？(a)智力测验与性向测验内容是相同的．（b）智力测验与工作专业性无关,性向测验与工作专业性有关。（c)智力测验与工作专业性有关,性向测验与工作专业性无关。（d)智力测验通过后,才可参加性向测验。ＨRD-096　训练中的测验方式有几种?（a)文字或看、听、写的书面测验.（b）现场实做测验。　（ｃ)模拟状况测验及互动式测验。　（d）以上皆是。HRＤ-０9９　　公司管理阶层如何从整体层面来看员工教育训练系统?　(a）各种训练课程或训练计划所提供的资讯是否互相矛盾、互相抵触、重叠、断层或漏失。（b）哪些训练方法不适合引进公司,哪些有效的训练方法应扩大应用到其他训练计划中。（c)是否有专责单位统筹训练规划及审核,回馈训练成果给学员以及受训学员如何将所学应用到工作上,等等。(d）以上皆是．HRＤ—１0２透过训练导入一些新观念，但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整，如何克服这方面的困难,以确保训练成果?（a)将抗拒新观念的员工纳入训练行列。　（b)透过公司政策规定,强制抗拒新观念的员工接受新观念。

35(c)新旧冲突是自然现象，时间会解决这方面的问题。（d）训练人员可以刻意扩大或宣传训练成果,建立学员的自信心。HRD—105训练计划与绩效考核的目的是什么?　(a）了解训练费用使用之状况。　　　　（ｂ）稽核训练实施过程是否依照训练计划执行。　(c)如何用有限的训练预算经费创造最大的附加价值.（d)训练课程及讲师授课之状况调查.HRD-1０８在工作设计中,管理方式及组织气氛属于哪一种差异性的变数?　(a)工作差异性。（b)个人差异性。　(ｃ）情境差异性.　(ｄ)产品差异性。HRD—111　工作重新设计的目的是什么?(a）工作量重新分配,以达到公平的目的．(ｂ）针对部属在工作表现上的不佳或产生的问题,运用工作重新设计，加以改善.（ｃ)工作进度落后,要重新调整时间表或工作顺序．（d）让主管透过工作之重新安排,增强管理的功能.HRD—1１4　哪些因素可影响团体常模（Groｕｐ　Nｏｒｍs)的形成?(a）管理者的承诺,公司重要成员的示范行为。（b）资讯的回馈、奖赏、知识及技术的发展。（c）新进人员职前训练，工作伙伴的支持及主管的态度。（d）以上皆是．HＲＤ—11７　许多公司在员工海外训练之前,要求员工签署服务年限同意书，如果员工受训回来后,在承诺之服务年限未满前离职,公司如何处理?(ａ）公司可依同意书，要求受训员工赔偿全部训练相关的费用，包含机票、食宿费用。(b）公司可依同意书,要求受训员工赔偿未服务满年限的全部薪资．(c)公司在法律上无法要求受训员工之赔偿。　（d）公司可依同意书,要求受训员工加倍赔偿其服务期间的薪资。HRD－１2０在主管才能测评中心，篮中试验(１n—Basket)在测评中如何测试?（a)篮子是指垃圾桶，是否经常保持干净。(ｂ）篮子是指主管办公桌上的公文进出架,看主管处理公文的能力，是否能区分轻重缓急，办事是否有效率。　（ｃ)篮子是指各项公文柜,资料是否归类,各项文件是否整理妥当。　(d）篮子是指仓库的物料存放架，看各项材料是否放置整齐．ＨRＤ—1２3在主管才能测评中心，商业游戏(BｍineｓsGame）的测评方式有何用意?　（ａ）每位成员运用商业的知识及技巧，进行买卖的游戏．（b)每位成员不需要商业知识,用简单的买卖行为，来观察人际间互动关系以了解成员的领导能力、决策能力。　（ｃ)每位成员假设介入公司各项经营策略的制订而从事的游戏方式。（d)每位成员以模拟方式参加股市的操作。ＨRD—12６　在HRD经理的职责中，用工作指导手册或标准作业流程手册来指导部属工作,找出并克服在沟通上的障碍，属于哪一项职责?　(a)规划。　(b）组织.　　（ｃ)用人。(ｄ）指导。ＨＲD—1２９在HＲＤ经理的职责中,参与其他部门经理共同发展的公司全面的经营目标及计划属于下列哪一项职责?　(ａ)规划。(b)组织。（ｃ)用人。（d）指导。HRD—132对工作流程的认识、工具设备的使用,属于哪一种训练?　(a）操作技巧训练。（ｂ)专业知识训练。(ｃ)管理训练。(d）人际关系训练。HRD-13５工作现场的在职训练由谁负责指导？　　（a)现场领班或指定之资深技术人员。(b）部门经理．(c）训练部门训练专员。(d)厂外讲师．HＲＤ—13８案例研究训练中,常需要受训学员花许多时间阅读案例,往往造成受训学员的抵制，如何改善这种现象?　(ａ）采用电视录影带案例教学的方式。（b）采用录音带或大纲说明的方式。（c)训练每位受训学员有速读的技巧。（d）由讲师讲解说明。HRD—１４1　　在员工能力开发中,培育计划方面应注意些什么?　（a)本人自我诊断．（b)与上司、部属间关系的调适。(c)职务轮调制度.（d)人格、特质、属性的测验。HRＤ-144　管理人员在能力开发上的步骤有哪些?(a）调职、调薪、升迁。(b）在职训练、升迁、调薪。（c)适性诊断、自我调适、培育计划及协助．(ｄ）以上皆是.HＲD—１4７　人际关系工作坊训练，希望改善哪些人际关系?（a）亲和力、讲共通的语言。(b）合作意愿、诚实与坦白.(ｃ）尊重对方及有建设性的建议.（ｄ)以上皆是。

36HRD—150训练单位在规划训练课程时,应如何做好分类?(a)与工作相关的课程，与事业发展有关的课程及扩大知识领域的课程。　　（b)新进人员训练课程、管理课程及技术专业课程。(c）在职训练课程、人际沟通课程及技术课程.(d）新进人员训练课程、在职训练课程及管理课程。答案PＡM—1PAM-077(ｂ)PAＭ-00１（ｃ）PAM—081(b)ＰAM—００5(b)PAM—085（a)ＰＡM—009(c)PAM—089（a）PAM-０1３（b）PＡM—093（b）PAM—01７（ｂ)PAＭ—０97(d）ＰAＭ—021(d)ＰAM—10１(d)ＰAＭ-０25(ｃ)PAM—10５(b)PAM—0２9（a)PAＭ—１09(ｂ)PAM—03３（a)PAM—11３（b)PAＭ-037(b）PAM－11７（c）PAＭ—０4１(a）PAM—12１（ｂ)ＰAM-0４5(ｃ)PＡM—125(a)PAM—0４9（b）PAM—12９（ｃ）PAＭ-０53(b)ＰＡＭ—133（ｃ)PAM—0５7(c)PAＭ—137(b）PAM—061(c）PＡM—1４1（a)PAＭ—０65（c）PAM-1４5(d)PＡM—069(ａ)ＰＡM—1４9（b）PAM—0７3(b)PＡM—１5３(a)ＰAM-157（d)PAM—030(b)ＰＡM—161（ｃ)PＡＭ-034（b）ＰAM—1６５（d）PＡM-038(a)PAM—169（ｃ）ＰAM—042（c)PAM—17３（d)ＰAM—0４6(a)PＡM—177（c)PAＭ—０50(a）PＡＭ—181(c)ＰAM-０54（b）PＡＭ—185（d)PAM-０５8(ｄ）PAM-１89(a)PAM—062（a)PAM-193（ａ)PAM—06６(d)PAM—1９7(ｃ)PAM-070(ａ)PAM—074(d）PAＭ—2PAM—０78(a)ＰAＭ-002(a）PAM—０82(c）PAＭ—０06（ｂ）PAM-086(d）PAM—010(b)PＡM—0９0（ｄ)ＰAM-0１4(d)ＰAM—094(ｄ）PAM—01８(b)PAM—098（c)PAM—022(b）ＰAM—102(d）PAM—026(ｂ)ＰAM—106（b)PAM-１1０(ａ)PＡM—190(ｄ)ＰＡＭ－114(ｃ)PAM—１９4(ｄ)PAM—118（a）PAM—198(c)PAＭ—12２(ｄ)ＰAM—126(b）PAM-３PAM—１30(ａ）PＡM—003(b）PＡM-13４(a)PAM—007（ｄ）PAM-1３8(a）PAＭ—0１1(d）PＡM—14２(b）PAＭ—0１5（a）PAＭ—14６（b)PAM—０19（ｄ)ＰAM—15０（a)PAＭ-023(a）PＡM—１５４(ｄ）ＰAM-027（ａ）PAM—1５8(ｃ)PAM—031(c）PＡM—06２(a）PＡＭ—035（a)PAM—0６6(d)ＰＡM-039(c）ＰAM—070（b）PＡM—0４３(d)PAM—174（ａ)PAM—０４7(b)ＰAＭ—１78(c)ＰAM-051(ｃ)PＡM—18２(c)PＡM—０55（a)

37ＰAM-186(ｂ）PAM－0５9(c）PAM-06３(ｂ)PAM—14３(c）PAM—0６7(ａ）ＰＡM—1４7(a）PAＭ—071（c）PAM—151(a)ＰＡM—０75（ｃ)PAM—１55(b）PAM—079(d)PAM—15９(ｃ)PAM—083(a)PAM—1６3(d）PAＭ—08７（ｃ)PAM—16７(c）ＰAM-0９１(c）PAＭ—１71(a）PAM—０９５（c）PAＭ—175（c）PAＭ—0９9（ｃ）PAM—1７9(b)PＡＭ-1０3（ａ)PＡM—183(c)PＡM—10７(c)PAM—187(ｄ)PAM—１１1(ｄ)PＡM—191(a)PAM-１15（d）PAM—1９５（b)PＡM—11９（c)ＰAM—19９（a)PAM－1２3(a）PAM—127（c)PＡＭ—４PＡM—１3１(d)PAM—００4（c）ＰＡＭ－135（d)PAM－008(ａ)PAＭ—139(d)PAM—０12(ａ)PAM-0１6(d）PAM-096（d)ＰＡM—02０（b）PAM—100（c)PAＭ—０２4(d）PAM—104（ｂ)PAM－0２8（c）PＡＭ—108（d)PAM-0３2（d）ＰAM-1１2(a)PAM—０36（d）ＰＡM—１1６（b)PAＭ—０４0(b）PAM-120（ａ)PAM—0４4(ｃ）PＡＭ—124（ｄ)PＡM—048(ｃ)ＰAM—1２8(ｄ）PAM—０52（d)PAM—13２(d)PAＭ—05６（ａ)ＰＡM—136(a)ＰAM—06０(ａ)PAM—140(ｃ)PAM—064（d）ＰＡM—144(ａ)PAM—0６8（a)PAM—14８(c)PAＭ-072（d）PＡM－152（c）PAM—076（ｃ）PＡM—15６(d)PAＭ-0８0(ａ)ＰAM—160（ａ）PAM—084(a)PAM－164（c）ＰAM—０88(ｂ）PAM—１6８(a)ＰAM—0９２（c)ＰＡM—172(c）PAＭ—176（ａ）HＲM-045(a)PＡＭ－１80(d)HRM—０49（d）PＡＭ—184(c）HRM－05３（c)PAM－188（b）HRM—057(a)PAM-19２(d)ＨRM—０61（c)PAM-196（ｄ)ＨRM—06５(d）PAM—200（c)HRM—069（b)ＨRM—073(b)HRM—1HＲM-07７(b)HRＭ—００1(c)HＲM—081(d）HRM—005(ｃ)HRM—08５(ａ)ＨＲM—009（b)ＨRＭ－０89(a)ＨRＭ—０13(b）HRM—09３(d)ＨRM-01７(ａ)ＨRM-０97（ｃ）HRM—021(d)ＨRM—１01（b)HRＭ—0２5（ｂ)HRＭ-105（c)HRＭ—02９(ｄ)HRM—109（b)HRM－033（ａ）HＲＭ—1１3(ｄ）HRM－０37(ａ)HＲM-１17(a)HRM—041（d)HRM—121（c)ＨRＭ—1２５(b）HRＭ—2HRM—１29(d）ＨＲM—00２（d)ＨRM-13３(ｃ）HRM—００6(d）HＲＭ-137(a）HRM－０10(ｃ）HRM—1４１(d）HRM—01４(a）HRＭ—1４5(d)HRＭ—01８（d)ＨRM—１49(ｂ）ＨRM-022(d)HRM—153(d)HRM—026(ｄ)HＲM—１57(c)HRＭ—03０(c）HRM—16１(ａ)HＲM—034(d）ＨRＭ—165（d）ＨＲM—０38(c)HRＭ－１６9（ｃ)HRM—042(d）HRM-173(ｄ）HRM-04６(c）HＲＭ-1７７(ｄ）HRM—050（c)HＲM-18１（a)HRM—054(b）HRM—185（d）HＲM—0５8（ｃ)HRＭ—１8９（ａ）HRM—０62(a）HRM—193(ｄ）HRＭ-06６（d)

38HRM—197(c)HＲM—０７0（d）HRM—07４（d）HRM—０78(d）HRM—1５8（d)ＨRＭ-082（d)ＨRM—162(b）HＲＭ—０86(d）HRM－166(b)ＨRM-0９0（d)ＨRM—170(d）ＨRM—09４(c）HRＭ—174(b)HRM—0９8（a)ＨRＭ—178(d）ＨRＭ—１02（d）HＲM—１82(ｂ）HRＭ-１0６(ｃ）HRM—１86(d)HRＭ—11０(ａ）ＨRM—１90(b)HＲM—114（b）HＲM—１94(d）ＨRM—１1８(d)HRＭ—１98（c）ＨRＭ—１2２(d）ＨRＭ—1２６（ｂ)HRＭ—3HＲM—130（ａ)HRM—0０3(d）HRM—1３４（d)HRM—007（b）HRM—138(c）HRM—0１１(b)HRM—142（c)HＲM—015（d）HRM—1４6(d）HRM—01９(c)HＲＭ—15０（a)HＲM-02３（d）HRM—154（ｃ）HRＭ－027（d）HRM－031（b)ＨRＭ—11１(ｃ）HＲM—０35(a）HＲM—115（ａ)HRM—039（b）ＨＲM-1１9（ｄ)ＨＲM-043（ｃ）ＨRM—1２3（ｂ)ＨRM—０４７(d)ＨＲM-1２7（a）HRM—０5１（b)HＲM—１31（ａ)HＲM—055(ｂ)ＨＲＭ—135(ｃ)HRM—０59(a）ＨRM—13９（d)HＲＭ-063(b）HRＭ—143(a)HRM—06７(b）HＲM—147(ａ）HRM—071（a)HRM—151（ｄ）HRM—07５（a）HＲM—1５５（d）ＨＲM—079（b）HRＭ-1５9（d)HRM-08３(ａ)HRM-163（ｄ)HRM-08７（b）HRM—1６7（ｂ)HＲM—０91(a)HRＭ—171（c)ＨRＭ—０9５(c)HRM—175（ａ）ＨＲM-099(c)HRM—179(a)ＨRM—１0３(d）HRＭ—１８3（ｄ）ＨRＭ－10７（b)HRM—187(d)HＲM－191(b)HRＭ—0６4(ｄ)HRM—１95(a)HRM—06８(a)ＨRM-1９９(a）HＲM—072(ｃ)ＨRM—0７６（a）HRM—4ＨＲM—０８0（b)HRＭ—００4HＲM—０84（d）HＲM-008(a)HRM—０8８（c)ＨRM-０１2（ｃ）HＲＭ—092（b)ＨRM—016(ｂ）HRM-0９6（b)HＲM-0２０（a)HＲM—１00（c)ＨRM—０2４（ｂ)ＨRM—104（b）ＨＲM－028(b）HRM—10８(a）HRＭ—032（b）HRM—１12（b）HRＭ-036(c）ＨＲM—１１6（b）HＲM—040（a)HRM—1２0（c）HRM—044（d)HＲM—124（c）ＨRM—０４８(c）HＲM—128(c）HRM—０52(a）HRM－１32(b)HRM—056(a）ＨRM-136（a)HRＭ—０60（d)HRM—14０(b）HRM—144(b）HRＤ—01０（a)HＲＭ—14８（d)HRD—０1３(d)HRM—１52（b）HRD-01６（b)HRM—１５6（a）HRD-019(c)ＨRM—16０(b)HＲD－0２2（a）HRM—16４（c）ＨRD—02５(d)HRM—168(d）HＲD—028(b)HRM—１７2(a)HRD—0３１(ｃ）HRＭ-176（c)HRD—０３4(ａ)HRM—180（b)HRD—037(c）HRM—１84(b)HRD-０4０（ｂ)HRM—1８8(b)HRD-043(d)HRM—192（b）HRD—046(ｄ）HRM—196(b)HRD—０４9(a)HRM-200(c）HRD—0５２(a）ＨRD—０5５（d)HRD—１HRD—０58(b）HRＤ－001（a)HRＤ—0６１（a)HRD—004（d)ＨRD－064(b）

39HRD—00７(d）HＲＤ—０6７(b)ＨRD—０７0（a)HRD—130(b)ＨRD—073(d)ＨRD—１３３(b)HＲD—0７６(a)HRD—13６(a）HＲD－０7９(ａ)HＲD—139(a)HRD—082（ｄ）HＲD-142(d)HRD—085（c)HRＤ—145(ｄ）HRＤ—088（c）ＨRD—1４８(a)HRD—0９1(ｄ）HRD—094（a)HRＤ—2HRD-09７(a）HRＤ—00２(ｄ）HRD－１０0（ｃ)HRＤ-00５(c)HRD—103（ｄ）HＲD-008(b）ＨＲＤ-1０6（ｄ)HRD—011(c)HRD—10９(d)HRD—０14（ｂ)ＨRＤ—112(a）HRD—01７(c）HＲＤ—115(d）ＨRD—02０（ｄ)HRD－１18(ｃ）HRD—0２３(ａ）HＲD—１2１(d）HRD—0２６（ａ)HＲＤ—１24(b)HRD-０2９(c)HＲD—12７(b)HRD—032（b)HＲＤ—0３5(a)HＲD-095(b）HRD—0３８(d）HＲＤ-０98(ｂ)ＨＲD—04１（a)HＲD—1０１(a）ＨＲD—044(b）HＲD-104（a）HＲD—０47(b)HRD—１07(b)HＲＤ—05０(c)HRD—110(b）HRＤ—0５3（d）ＨＲＤ—113（b）ＨRD—056（ｄ）ＨRD—116(ｄ）ＨRD-０５9(a）HRD—1１9(a)HRD—062（d)HRD—122(d）HRＤ—06５(d)HRD—125（ｃ）HＲD—068(a)HRD-128(a)HRD—07１（d)HRＤ-1３1（ｄ）ＨRD—074(c)HＲD—1３4（c）ＨRD—０７７（c）HＲＤ—137（ｂ)HＲD—080（d)ＨRD—140（ｂ)HRD-０83（d)HRD—1４3（b）ＨRＤ－086（a)ＨRD—１46（ａ)HRD—089（d)HRＤ—149(c）HRＤ—０９２（ａ)HRD—３HRD－060（c)HRD-003（ｃ)ＨＲD－063（ｄ）HＲＤ—006(b)HRＤ—066(d）HRD—０09（a)HRD—069（b）ＨRD-０12（a）ＨRD—07２(ａ)HＲD—0１５(a）ＨRD－075(b）ＨRD—018(b）HRD—０78（d）HＲD—0２1（d）HRD-０81（a)HRＤ—０24（ｃ)ＨRＤ—0８4(ｃ）HRD—027（a)ＨRD—０8７（a)HRＤ—0３0(d)HＲD—090(ｄ)HＲD—033（d）ＨRD—093(b)HRD—03６(d)HRD—09６（d）ＨRD—０３9(a）HRD—099（d)ＨＲD—０４2(d)HRD—１０2（ｄ)HRＤ—0４5(ｃ)HＲＤ—105（c）HRＤ—048（d）ＨRＤ—１０８(c）HRD—05１(c)HＲD—11１（b)ＨRD—054(c)HRD—１14（ｄ）HＲD—057（d）HＲD—11７(a）ＨRD-120(b)ＨRD-12３(ｂ)HＲD—1２6（d)HRD—１29(ｂ）HＲD—132(ａ）ＨRＤ—135(a)HRD—１38(a）HRD—141(c)HRD—1４4(ｃ)HＲＤ－147(ｄ）HＲＤ—150（a)