组织行为学案例分析

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1、“固定工资制还是佣金制”案例分析　白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少多了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额逐渐上升。到第三年年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售员中头２０名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计

2、自己当属销售员中的冠军了。不过这公司是不公布每人的销售额的，也不鼓励相互比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，可到了９月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，１０月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了２５％。

3、尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得好。他根据经验估计，１０月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干的不怎么样时，他并不关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平

4、的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少改成按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手哪儿去了。问题：1、为什么小白一开始对自己的工作很满意，而最后却辞职了？2、你认为该公司的管理存在什么问题？3、通过这一案例，你认为应如何对销售人员进行管理？　　　看完此案例，我深感小白的离开在这样的公司是必然的，只要是一个需要自我满足的员工都不会留在这样一家不懂得留住人才的

5、公司继续干下去。首先，从需要层次理论来说，人有七种需要，最基本的是生理需要（PhysiologicalNeed），主要指人们对食物等物质、住房、金钱等方面的需要，也就是一些最基本的维持生物体所需要的东西。而小白刚毕业的时候，因为自身在工作经验，社会人际关系，工作环境都还不熟悉的情况下，固定工资刚好是他需要的，他不用担心自己做得不好工资低满足不了基本的生活需求，这恰好是需要层次理论最基本的生理需求，对于物质的基本需求。当随着小白工作经验和能力的提高，效绩越来越好，原先的固定工资已经不能让他满意，那么就该从马斯洛的需要层次理论中的尊重需要、理解需要、自我实现需要来说。尊重需要（

6、EsteemNeed）：包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感的需要，以及外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；求知与理解（认知）需要：指满足好奇心，寻求了解、解释和理解的需要；自我实现需要（Self-actualizationNeed）：自我实现是指一个人有充分发挥自己才能和潜力的需要，力求实现自认为所能之事。包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。当小白的效绩越来越好，该公司不透明的效绩制度让大家看不到小白的努力和成绩，而且和其他业绩平平的人拿同样的工资，从心里层面来说，小白的自尊心和积极性都受挫；而对于公司管理层来说，当他们面对这样的员工只是单纯地提高目标却不

7、提高工资时，他没有成就感，积极性大打折扣，当他把自己的要求跟公司高层沟通时，却没有得到理想的回应，他的理解需要没有得到满足，随着而来的自我实现的需要也没有得到满足。从赫兹伯格的双因素理论来说，分为激励和保健因素，即激励因素：能够促使人产生满意的因素，往往与工作本身的特点和工作内容相关，调动积极性作用巨大。如挑战性、远大前程、胜任感、责任感、愉快感等；保健因素：能够促使人感到不满意的因素，往往与工作环境、物质条件，福利政策、人际关系相关。当小白的保健因素得到满足后，公司应该考虑从激励因素着手，增加员工满意度，调动员工