高校人力资源开发及其理念

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1、高校人力资源幵发及其理念摘要：高校人力资源开发是指高校开发者为实现一定的教育目标和发展战略，依据有关的理论，在相关的政策、法律、制度和规范的指引下，采取一定的手段和方式，对既有的人力资源进行使用、培养、保护、优化的行为。它具有长期性、系统性、时效性和创新性等特征。“以人为本'的教师人力资源开发理念是一种新型的人力资源开发理念。关键词：高校；人力资源开发；理念长期以来，由于受计划经济体制和高等教育统一管理等因素的影响，高校在人力资源开发中始终处于“忠实执行者”的层面，缺乏必要的高校人力资源开发理念。随着高校改革的不断深化，高校人力资源开发越来越受到重视。从一定意义上说，高校改

2、革强烈呼唤高校的人力资源开发理念。一、高校人力资源开发概念任何一种人力资源开发活动，都包括开发主体、开发客体、开发对象、开发依据、开发手段等要素。人力资源开发的根本目的在于发展，要实施“开掘”与“发展”并重的理念和战略。第一，高校人力资源开发必须建立在一定的理论基础之上。人力资源开发涉及经济学、管理学、生理学、社会学、伦理学、教育学等众多的自然科学和人文科学。其主要的理论基础是经济学和管理学。其基本内容包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发［1］。高校人力资源开发只有建立在一定的理论基础上，才可能取得较好的开发效益。反观现实，我们发现，高校

3、人力资源开发中出现了一系列不正常的现象。如理论研宄缺乏、开发实践出现偏差等。有的学者认为，高校对人力资源是重引进，轻培养；重拥有，轻激活；重使用，轻开发；重专业，轻技能与品德［2］。还有学者在研究中发现了高校人力资源开发中的悖论现象：非教学人员呈膨胀过剩态势，而教师资源特别是颇具发展前景的专业的教师资源绝对匮乏［3］。大量事实说明，高校人力资源开发实践离不开必要的理论指导。高校人力资源开发必须建立在一定的理论基础之上。为此，必须加大对高校人力资源开发理论的研究力度，争取早出成果，指导实践。第二，高校人力资源开发必须依据有关的政策、法律、制度和规范。我们虽已初步建立了一些必要

4、的政策、法律、制度和规范，但这些政策、法律、制度和规范在具体执行的过程中依然存在着这样那样的问题或缺陷。例如，高校人力资源开发制度缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件，而不顾实际需要，随意性大，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度［4］。因此，高校人力资源开发不仅要依据有关的政策、法律、制度和规范，且要依据科学有效的政策、法律、制度和规范。对于己有的政策、法律、制度和规范，我们要不断进行

5、检验和完善；对于未有而必需的政策、法律、制度和规范，我们要广泛征求各方意见，慎重制定，稳步实施。第三，高校人力资源开发必须注重科学的“开掘”和“发展”。很多高校往往在无形中偏重了人力资源的“开掘”，却忽略了人力资源的“发展”。具体表现为对人力资源的过度使用，忽视对其投入时间、资金等，以使其各方面得到充实提高。这些问题的出现，固然有多方面的原因，但根本原因在于缺乏对人力资源“开掘”和“发展”关系的真正把握。人力资源的“开掘”和“发展”是辩证统一的关系。开掘是发展的基础和前提，发展是开掘的目的和归宿；开掘是手段和方式，发展是圭臬和方向。二、高校人力资源开发的特征1.长期性。俗话

6、说：“冰冻三尺，非一日之寒。”高校人力资源开发也绝非一朝一夕的事情。因此，高校既要做好长期性的战略规划，又要做好短期性的战术计划；既要统筹高校整体的长期开发，又要兼顾个人自身的终身开发;既要体现不同管理者的周期性，又要重视领导人间的连续性。针对高校全局而言，高校人力资源开发要注重长期的战略性，使高校人力资源开发战略不因学校主要领导人的改变而改变，不因学校主要领导人意志的改变而改变，始终保持高校人力资源开发长期性的特点。2.系统性。系统论认为，系统是由相互作用和相互联系的若干组成部分结合而成的整体。系统的要素和结构决定系统的功能。只有优化的系统要素和结构才能产生优化的系统功能

7、。就一个高校内部的人力资源系统而言，具有教职工的年龄结构子系统、专业结构子系统、职务结构子系统等。就个体自身的人力资源系统来说，则有知识结构子系统、能力结构子系统、素质结构子系统等。如果我们仅重视对其中一个子系统或子系统中个别要素的开发，则最终所获得的开发效益则非常有限。3.时效性。人力资源的存在和生产有一个价值生命周期，其开发和利用要受到这个价值生命周期的限制。人的智力和体力一般随着年龄的增加而变化。一般而言，二者的上升速度与下降速度成正比。即智力上升速度较慢，下降速度也较慢；体力上升速度较快，下降速度也较快。而