绩效管理 路在何方

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1、分享微信公众号：本源自然绩效管理路在何方？　　编者按：　　近年来，企业绩效管理已突破了“通过绩效考核传递业绩压力，完成奖金分配”的简单考核阶段，跨越了“基于企业战略，层层分解战略目标”的经营绩效管理阶段，开始上升到“助力工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并最终实现组织战略目标”的“全员、全程绩效管理”阶段。但在实践中，大部分企业都或多或少面临这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但实践中却不得不面对绩效管理劳而无功的现实，这一现象成为最令管理者头疼的问题之一。　　北京宏景世纪软件有限公司作为中国人力资源管理软件的主力厂商，一直将“构建高绩效组织，推动企业健康成长”作为公司的使

2、命。近期，宏景世纪携众多业内eHR资深专家、知名企业人力资源管理者、人力资源管理咨询顾问举办了一场企业绩效管理信息化研讨会，专家们汇聚一堂，就绩效管理的热点话题进行了广泛深入的探讨。本文将研讨会对话环节的内容做了编辑整理，摘录于此，以飨读者。　　王玉霞：近年来，随着市场竞争的加剧，人工成本的快速上升，企业的绩效管理成为管理者格外关注的话题。但在实践中，大部分企业都或多或少面临着这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但实践中却不得不面对绩效管理劳而无功的现实。那么，问题究竟出在哪里？请几位专家结合自己的实践谈一谈。　　许志学：因为一直在做咨询，看到过很多企业的绩效管理问题，同时自己

3、也在运营企业，对这个问题有一些自己的感受，跟大家做一个简单的分享。　　为什么很多公司在绩效管理上花了很多精力，最后效果还是不好，我认为一个比较突出的问题就是，大家是否想清楚了做绩效管理究竟想要达到一个什么样的状态和目标？从我们的实践经验来看，绩效管理不成功很重要的原因是期望太高。分享微信公众号：本源自然　　期望太高不是说大家好高骛远，其中最根本的原因是绩效管理本身就容易让大家产生很高的期望。绩效管理经常会牵扯到很多问题，牵扯到战略问题、牵扯到文化问题，牵扯到人岗匹配的问题，牵扯到培训、激励的问题，想通过绩效管理把这些问题全部解决掉，往往是很多公司的想法，你想得太完美，反而没法起步，

4、起步做的第一步你就会发现，达不到第一个目标，很容易放弃。因此，我个人认为，对绩效管理本身的期望太高，是绩效管理难以开始或是开始了很难持续下去的很重要的原因。　　第二，人的需求在发生变化，早在五年前、八年前，绩效管理很重要的一点就是刺激人的需求，通过奖金的分配，经济责任制等方式来满足人的经济需求，这也是那个时候典型的绩效管理方式，通过利益的分配来刺激人去努力工作。但是到现在，经济刺激的手段越来越难以达到效果，尤其现在越来越多的80后，独生子女，家庭条件普遍都不错，经济刺激手段对他效果不大，他需要的是个人的成就感、满足感，个人的成长，针对这种人的特点，有没有新的更好的绩效管理的方式和手

5、段？也是我最近一直在思考的问题。　　另外，经济刺激手段解决的是态度问题，是大家想干愿意干的问题。现在很多人面临的问题不仅是态度问题，更多的是能力的问题，是想做但不知道怎么去做的问题。这也是很多单位意识到，但还没有解决好的问题。　　刘秋华：这段时间我也很痛苦，因为我大概一个月要去四五家企业做绩效管理的培训。每个企业搞绩效管理，都感到困难重重。这是我在给企业做培训时感受到的。现在有很多先进的管理理论，怎么能够创造性的和本土企业实际情况相结合，转化成本土企业愿意接受的语言，我觉得这方面一直做得不是很好。有些企业花了很大代价聘请国际咨询公司做了一个方案，但往往由于对企业的管理基础要求过高而

6、难以执行，有些执行以后甚至让企业走入了更深的困境。这些都是值得我们思考的问题。　　王玉霞：刚才我们收集了一下现场嘉宾的提问，感觉问题比较多的还是下面几个问题：　　第一，绩效指标难提取，难量化，同时怎样让管理者、员工积极参与考核？第二，考核的公平公正难以保证，老好人、近视效应等对考核结果的影响很大;分享微信公众号：本源自然第三，绩效考核经常会导致员工内部竞争过于激烈，导致工作氛围不团结、不和谐。请几位嘉宾就这几个问题谈谈你们的看法。　　段磊：作为企业内部有两个体系是必须具备的，第一是战略或者计划管理体系，每年都要有目标和计划，没有这个，绩效管理就无从谈起。第二，公司内部要有制度、流程

7、、标准，我觉得绩效管理是重要的，但是绩效管理肯定不是万能的。如果这些都没有建设好，开展绩效管理一定会很困难。尤其对于那些没有很好的管理基础，没有充分的交流机制和强大的信息系统支撑的企业来说，过多指标的提取及数据的收集都会面临管理成本很高的难题，我个人建议可基于企业战略，在选择指标时既要综合考虑财务指标、客户指标、内部流程指标、学习成长等各个维度，但同一个维度中选定的指标不能太多，综合起来以不超过七八个为宜，再多了一般都会有问题。　　刘锦绣：刚才王总提到的问题，我想结合