医院卫技人员实施绩效考核意义

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医院卫技人员实施绩效考核意义【摘要】本文旨在探讨对医院卫技人员进行绩效考核的方法及意义，通过分析笔者认为，运用科学的绩效考核评价手段对卫技人员进行考核，并将结果应用到管理的各个层面，有利于推进医疗卫生机构薪酬分配制度改革与深化，有效调动了卫技人员的工作积极性和主动性，使责任感、使命感、危机感明显增强，医疗质量明显提高。【关键词】绩效考核分配任用人才培养绩效考核是完善医院目标管理责任制的必然要求，是加强分配制度建设的重要举措，是不断提高工作效率的有效途径。通过对卫技人员实施绩效考核，客观、公正地评价他们的业务水平和技术能力，有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节，增强医院综合竞争力，使医院在激烈的医疗市场竞争中不断发展。下面就对卫技人员实施绩效考核的主要作法和意义做如下浅论。1•主要作法建立绩效考核项目指标体系，采取平时考核和年终考核相结合，实行患者、医院、科室三级评议，二级分配。考核中将指标分为任务绩效指标和行为绩效指标。任务绩效指标用质量、数量、时效、成本等指标来进行评价；行为绩效指 标是工作过程中的一些表现，采用行为性的描述来进行评价。在考核具体指标设计上，注重指标与工作有相关性和可操作性，围绕医院中心目标，依据职务职级不同、履行岗位责任的不同，赋以不同的权重系数，在积分标准上区别对待,把工作质量和数量作为落实绩效考核的重点，突出绩能实效。最后把绩效考核结果与专技人员任职资格的评审及聘任、绩效工资的增减、职务升降等工作挂钩，同时对有重大科技发明、贡献突出的，根据效益情况给予重奖。2.意义通过绩效考核，医院管理者以考核项目指标体系为衡量标准，对已被聘任上岗后的卫技人员根据各类岗位工作特点制定绩效考核指标评价，判断卫技人员与岗位的要求是否相称，并以考核结果作为员工调任、升迁、加薪等重大决定的依据。具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面：2.1有利于强化成本意识，为薪酬分配提供依据绩效考核是薪酬分配的主要依据，通过对卫技人员的工作质量、效率等进行科学的评估，对他们的劳动成果进行测量并将考核结果和岗位与“绩效”发放直接挂钩，从而激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作。目前许多医院卫技科室实行了绩效制度，绩效分配以绩效考核指标为标准，得出医院管理活动中 各种要素的综合考核结果，并以此为分配基础，按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬。分配又分为二次，一次分配的考核对象是部门或者科室，二次分配的考核对象是员工本人。通过绩效考核，拉大绩效比例幅度,让临床一线、医技与行政后勤人员有所区别，科室内部不同人员有所区别，打破了过去平均主义的分配模式。这种形式的绩效实际上是一种带有激励性的劳务工资，通过这些措施，实现了效率管理，建立了有差别的、适度的利益推动机制，有力推进了医院分配制度的改革。2.2有利于有效评价工作能力，加强聘后管理在医院内部，存在着高岗低能或者低岗高能的现象，为使卫生技术人员能够在一个公平的环境下开展竞争，实现人与岗位的最佳匹配，医院必须建立有效的绩效考核制度，较客观地对工作行为及结果作出结论，并以此作为岗位聘用的重要依据。工作中我们围绕医疗业务工作数量、工作质量、规范服务3个方面，以不同岗位技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻作为衡量导向，对已被聘任上岗后的卫技人员根据各类岗位工作特点制定绩效考核指标。通过对相关人员考核，计算年度累积得分，考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘；考核不合格者，应退出工作岗位进行待岗培训。这 样使每个在岗卫技人员认识到：上岗来之不易，从而积极工作，不断提高自己的业务水平。形成了有效的竞争机制，极大的调动了全院职工的积极性。2.3有利于为医院专业人才培养提供依据，吸引和留住优秀人才如何吸引、激励、发展和留住优秀卫技人才，笔者认为绩效考核是最关键因素之一。通过绩效考核，选拔事业心强、业务水平高的卫技人员予以重点培养和目标强化训练，使其尽早进入学科带头人的培养行列。工作中我们以各科室主任作为人才培养责任人，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响科室主任的绩效考核结果。另外以绩效考核的结果作为卫技干部淘汰与晋升的主要依据，通过淘汰不合格的科主任，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理者能上能下的用人机制，优化卫技干部队伍素质。如果没有绩效考核，重点培养对象的选拨就缺少依据，同样没有相应的专业人才培养体系，绩效考核也就失去了应有的意义。2.4有利于“知人”、“用人”，为选拨任用提供依据绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是'‘用人”的主要前提和依据。医院在人员调配之前，必须进行岗位分析和人岗匹配程度的调查，了解卫技人员的使用情况， 而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。在对在岗卫技人员的业务水平、钻研技能进行综合量化考核和评估后，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。通过绩效考核，提供有关卫技人员如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等方面的工作信息，并根据这些信息，进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。2.总结实践证明，对卫技人员推行绩效考核，建立和健全科学规范的绩效考核体系，是提高医院管理水平的有效途径。绩效考核仅仅是整个管理工作中的一个环节，对医院卫技人员的绩效考核工作，还须与医院管理的其他政策结合起来，才能发挥积极的作用。另外管理人员能力水平是绩效考核的关键，只有管理人员同时具有绩效管理的能力和动力，医院对卫技人员的绩效考核工作才能真正产生效果。承然，量化考核还处在探索和初步实践过程中，考核方法和运行体系还有待于进一步完善和提高。 参考文献：[1]蔡庆红、陶金海.《山西职工医学院学报》.2010年第01期[2]刘卫红、郝兰坡.《中国城市经济》.2011年第29期[3]蒋晓春•对护士进行绩效考核的效果探讨.现代医院.2007年8月[4]张玉韩.医院绩效管理咨询.简报（第四期）.2009年7月（作者单位：唐山市第二医院人事科；河北唐山063000）